Akcinė bendrovė Lietuvos paštas yra didžiausia pašto paslaugų teikimo bendrovė šalyje. Puoselėdama gilias tradicijas ir teikdama kokybiškas paslaugas, Bendrovė yra užsitarnavusi gyventojų ir verslo partnerių pasitikėjimą. Bendrovė užtikrina universaliosios pašto paslaugos teikimą visoje Lietuvos Respublikos teritorijoje, periodinių leidinių kaimo gyvenamųjų vietovių ir miestų, kurie patenka į retai ir vidutiniškai tankiai apgyvendintas gyvenamąsias vietoves, prenumeratoriams, pristatymą.
Bendrovės kolegialus valdymo organas - valdyba susideda iš 5 narių, iš kurių 1 valstybės tarnautojas. Valdybos nario atlygis - vadovaujantis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2015 m. spalio 14 d. nutarimu Nr. 1092 „Dėl Atlygio valstybės valdomų įmonių ir savivaldybių valdomų įmonių kolegialių organų nariams mokėjimo tvarkos aprašo patvirtinimo ir valstybės valdomų įmonių ir savivaldybių valdomų įmonių kolegialių organų narių civilinės atsakomybės draudimo“ valdybos kadencijos laikotarpiui valdybos nariui nustatomas fiksuotas mėnesinis atlygis ne mažesnis kaip 1/8 ir ne didesnis kaip 1/4 Bendrovės vadovo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio (neatskaičius mokesčių). Sutartį dėl Bendrovės valdybos nario veiklos Bendrovės valdyboje įgaliotas pasirašyti Bendrovės generalinis direktorius.
Atrankos tikslas - atrinkti tinkamiausią valstybės tarnautoją į Bendrovės valdybą iki veikiančios valdybos kadencijos pabaigos (iki 2028 m.).
Kandidatai teikia dokumentus Susisiekimo ministerijos Valstybės turto ir įmonių valdymo grupei iki 2026 m. vasario 11 d. Paštu, adresu Gedimino pr. doc. dr.
Personalo vadybos sistema, kaip personalo procesų koordinavimo visuma, leidžia pasiekti organizacijos ir jos personalo asmeninių tikslų atitikimą. Institucijos tikslų siekimas turi tapti atskiro darbuotojo saviraiškos, savęs įteisinimo, bendradarbiavimo procesu. Sąvoka „koordinavimo visuma“ leidžia teigti, kad personalo vadybos sampratą papildo vadovavimo, personalo valdymo sąvokos.
Personalo valdymas - tai praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami organizacijai galėtume dirbti su žmonėmis susijusį darbą - priimti, apmokyti, įvertinti, atlyginti savo kompanijos darbuotojams bei sudaryti jiems saugią ir teisingą darbo aplinką. Šiuolaikinėje dinamiškoje aplinkoje organizacijos kompetencijos, inovacijos diegimas, žinios yra glaudžiai susiję su organizacijos pastangomis padidinti savo konkurencinį potencialą. Galimybę sėkmingai konkuruoti organizacijai užtikrina sistemiškas ir nenutrūkstamas išteklių potencialo didinimas.
Kaip teigia A. Sakalas (2003), personalo vadyba apima visus vadybinius sprendimus lygius ir organizacijos valdymo sritis, tiesiogiai veikiant darbuotojus, kaip svarbiausius organizacijos išteklius. Taigi, šiame darbe vartojama sąvoka personalo vadyba - tai veikla, atliekama organizacijoje, siekiant efektyviai suformuoti ir panaudoti personalą, suderinant tiek organizacijos (didžiausio veiklos efektyvumo siekimas), tiek individo (optimalios sąlygos sudarymas individualiems siekiams realizuoti) interesus. Taigi, tai veikla, kurios tikslas - užtikrinti tokį sąveiką tarp institucijos ir jos personalo, kad būtų pasiekti jos keliami tikslai.
Tam, kad personalas institucijoje būtų efektyviai panaudojamas, į personalo sistemą turi būti žiūrima kaip į svarbiausią organizacijos efektyvumo garantiją. Personalo vadyba traktuojama kaip veiklos sistema, apimanti vadybinius procesus, kurie yra nukreipti į personalo sistemos koordinavimą. Užsienio autoriai skirtingai įvardina personalo vadybos posistemius/procesus (1 lentelė). Šiau jie kalba apie socialinės infrastruktūros vystymą/ socialinį vystymą. Šiau ir apie naudų bei paskatų teikimą.
R. Grigas (1993) vartoja sąvoką „personalo organizavimas“ kaip sinonimą personalo vadybai, o kiti autoriai (A. Šienaitė ir L. Lobanova (2006), A. Sakalas (2003)) organizavimą priskiria prie personalo vadybos funkcijų. Personalo vadyba - tai nuoseklios personalo organizavimo procedūros ir vadovavimo personalui technologijų kompleksas. Pagal šią sampratą, personalo vadybos sistemą sudaro 2 dalys: personalo organizavimas ir personalo valdymas (vadovavimas personalui).
Personalo vadybos sistemos elementai atspindi atskirų personalo vadybos posistemių funkcijoms numatytus tikslus ir uždavinius (3 lentelė).
Siekiant personalo vadybos efektyvumo, organizacijoje turi būti realiai laikomasi šiuolaikinės veiklos koncepcijos principų. A. Sakalas (2003) išskiria šiuos pagrindinius principus:
- Orientavimasis į ilgalaikę perspektyvą.
- Nuolatinis tobulėjimas.
- Atsakomybė už kokybę.
- Orientavimasis į klientą.
- Komandinis darbas.
- Lyderystė.
- Nuolatinis mokymasis.
- Inovacijos.
- Informacijos valdymas.
Ruoštis pokyčiams ir juos tinkamai valdyti. Būti ne tik į pokyčius reaguojanti, bet ir juos prognozuojanti sistema gali garantuoti rezultatyvumą ir stabilumą organizacijoje.
Apibendrinant analizuotus literatūros šaltinius, galima teigti, kad personalo vadybos sistema orientuojama į efektyvios sąveikos tarp institucijos ir jos personalo užtikrinimą, kad būtų pasiekti jos keliami tikslai. Vykstant globalizacijos ir tarptautinės integracijos procesams vis didesnę reikšmę institucijose įgauna personalo vadyba. Personalo vadybos funkcijas kiekvienoje institucijoje paaiškina personalo vadybos procesai. Mano nuomone, tai platesnė sąvoka, apibūdinanti darbo su personalu etapus, eigą ir sujungianti juos į vieną sistemą.
Personalo poreikio nustatymas bet kuriai organizacijai svarbus tuo, kad padeda planuoti privalomą kiekybinę ir kokybinę personalo sudėtį. Organizacija, neplanuojanti savo žmonių išteklių, arba nepatenkina personalo poreikio, arba jai nesiseka efektingai pasiekti savo tikslų. Šias laisvas darbo vietas sudarymo procesas, kuris grindžiamas:
- Organizacijos strategija.
- Personalo politika.
- Darbo rinkos tendencijos.
Darbo analizė leidžia nustatyti, kokios kompetencijos ir savybės reikalingos darbuotojui. Darbo analizė yra svarbi organizacijai, kadangi leidžia nuspręsti kokius žmones reikia verbuoti ir priimti konkretiems darbams vykdyti (kokios žinios, kompetencijos ir įgūdžiai). Proceso metu parengtas darbo aprašymas vėliau naudojamas tolimesniame personalo atrankos procese.
Išskiriami šie personalo poreikio planavimo etapai:
- Situacijos analizė.
- Personalo poreikio prognozavimas.
- Personalo pasiūlos prognozavimas.
- Personalo poreikio programos sudarymas.
G. Dessler pateikia galimus personalo poreikio prognozavimo būdus:
- Tendencijų analizė.
- Santykio analizė.
- Kompiuterizuoti prognozavimo metodai.
Šiame etape organizacija turi nuspręsti kur ieškos potencialių kandidatų. Personalo poreikio planas yra ilgalaikis įmonės aprūpinimo kiekybiškai ir kokybiškai tinkamu personalu tam tikram laikotarpiui planas. Apibendrinant reikėtų pabrėžti, kad darbo aprašymas suteikia reikalingą informaciją apie konkretų darbą bei jam atlikti reikalingą asmens kompetenciją ir savybes. Todėl darbo (pareigybės) aprašymas yra svarbiausias personalo planavimo proceso elementas ir jo pagrindas.
Žmogiškųjų išteklių sistemos vadyba, kaip praktinė vadybinė veikla, yra susijusi su žmogaus įvertinimu prieš įteisinant darbo santykius (atranka). Kaip nurodo E. Chlivickas (2006), N. Šius aukštesnes pareigas.
Personalo verbavimo ir atrankos tikslas - rasti tinkamus, kompetetingus kandidatus į laisvas darbo vietas bei pritraukti juos į organizaciją. Šis į laisvą darbo vietą asmuo yra išrenkamas objektyviai tinkamiausias kandidatas. Tai svarbu viešajam sektoriui, kadangi nuo tinkamų darbuotojų parinkimo nemažai priklauso institucijų teikiamų viešųjų paslaugų kokybė. Nuo sėkmingo darbuotojo pasirinkimo priklauso ir kitų organizacijos darbuotojų darbo kokybė bei rezultatai, taip pat ir visos institucijos įvaizdis, kurį susidaro paslaugų vartotojai. Šiam tikslui įgyvendinti svarbu pasirinkti tinkamus galimus darbo jėgos šaltinius ir bei kandidatų verbavimo metodus.
Nepriklausomai nuo kandidatų verbavimo būdo, atrankos procese skiriami pagrindiniai etapai:
- Darbo pasiūlymas.
- Dokumentų analizė.
- Testavimas.
- Interviu.
- Sprendimo priėmimas.
Kandidatų tinkamumas darbo vietai gali būti įvertintas įvairiais metodais - darbo bandymais, įvairiais testais (pvz., kognityvinis gebėjimų, fizinis sugebėjimų ir monotoniškumo, žinių, asmenybės testai), interviu, biografine apklausa, modeliuojant situacijas, naudojantis grafologijos specialistų bei psichologų pagalba ir t.t. Visais šiais metodais siekiama atskleisti kandidatų kompetencijas, jų gebėjimus, tikslus, asmenines savybes ir įvertinti jų pasirengimą bei tinkamumą darbui.
Šiuo metu egzistuojanti viešojo sektoriaus personalo atrankos sistema yra biurokratizuota ir nelanksti. Sistema yra per daug formalizuota ir nepajėgi įvertinti pretendentų dalykinių gebėjimų ir praktinių kompetencijų. Atrankai viešajame sektoriuje naudojami du pagrindiniai metodai - testas raštu, skirtas žinių įvertinimui ir pokalbis su atrankos komisija.
Pretendentas, sėkmingai išlaikiusysis testą, pokalbis su atrankos komisija. Kaip teigia K. Masiulis (2007), atrankai trūksta metodų įvairumo, per mažai naudojamasi informacinėmis technologijomis. Šiame sektoriuje naudojama daugiau atrankos metodų, neretai šiam procesui vykdyti samdomos specialios personalo atrankos kompanijos, dažnai naudojamasi psichologų pagalba, darbo biržos paslaugomis.
Apibendrinant galima teigti, kad šiuolaikinis institucijų veiklos efektyvumas ir konkurencinis pranašumas priklauso nuo to, koks personalas jose dirba. Todėl personalo atrankos proceso tikslas - pasirinkti į laisvą darbo vietą patį tinkamiausią kandidatą, kuris turėtų atitinkamą išsilavinimą, įgūdžius ir kompetenciją tam darbui atlikti. Reikia pabrėžti, kad kiekviena institucija, atsižvelgdama į veiklos specifiką ir keliamus tikslus, renkasi sau tinkamiausius personalo verbavimo bei atrankos metodus.
Personalo priėmimas į darbą yra teisinis veiksmas, kuris yra griežtai reglamentuotas teisės aktais. Priėmimas į darbą įteisinamas raštiška darbo sutartimi tarp darbdavio ir naujo darbuotojo, t. y. įforminami reikalavimai darbuotojui, jo ir darbdavio pareigos bei atsakomybė, darbo sąlygos ir kiti sutarties šalims aktualūs su darbu susiję reikalai. Taigi, darbo sutartis yra pagrindinis įdarbinimo ir darbo santykių dokumentas bei darbdavio ir darbuotojų abipusio įsipareigojimo įforminimas.
Remiantis šiuos įstatymus, išskiriamos dvi individualios darbo sutarties rūšys - terminuota samdos sutartis ir neterminuota sutartis. Darbuotojo ir darbdavio sutarties bendriausi reikalavimai yra šie:
- Darbo funkcija.
- Darbo vieta.
- Darbo apmokėjimo sąlygos.
- Darbo laikas.
- Darbo saugos ir higienos sąlygos.
Taip pat darbo santykiuose didelę reikšmę turi kolektyvinė sutartis, kuri gali būti sudaroma ir viešojo, ir privataus sektoriaus organizacijose. Šio mokėjimo, kvalifikacijos kėlimo ir pan.), nurodomos abiejų šalių teisės ir pareigos. Šiau prisitaikyti naujame darbe ir jame gerai jaustis, kadangi tai daro įtaką darbo našumui ir rezultatams. Šiau ir lengviau prisitaikyti organizacijoje. Tai tęstinis procesas, kadangi jis vyksta visą laiką, kol darbuotojas dirba organizacijoje.
Literatūros šaltiniuose pagal jai keliamus tikslus išskiriama profesinė ir socialinė adaptacija (7 lentelė). Profesinė adaptacija apima darbuotojo profesinį vaidmenį, jam keliamus reikalavimus, o socialinė - daugiau santykius su kolegomis, organizacijos kultūrą, tradicijas.
Pagal adaptacijos pobūdį J. neformalizuotas adaptavimas vyksta be iš anksto parengtų orientavimo programų, dažniausiai bendradarbių iniciatyva.
1 lentelė. Personalo vadybos veiklos posistemiai [26. P.]
| Autorius | Posistemiai |
|---|---|
| G. Dessler (1997) | 1. Planavimas; 2. Aprūpinimas personalu; 3. Mokymas ir ugdymas; 4. Atlyginimas; 5. Darbo santykiai. |
| R. Mathis ir J. Jackson (2003) | 1. Strateginis valdymas; 2. Lygygių galimybių užtikrinimas; 3. Personalo planavimas, įdarbinimas ir atranka; 4. Žmogiškųjų išteklių ugdymas ir tobulinimas; 5. Atlygis ir nauda; 6. Darbuotojų ir darbo santykiai; 7. Saugos ir sveikatos užtikrinimas. |
| S. Robbins ir M. Coulter (2002) | 1. Įdarbinimas; 2. Darbo našumo valdymas; 3. Atlygis ir nauda. |
| A. Sakalas (2003) | 1. Personalo planavimas; 2. Personalo paieška ir atranka; 3. Personalo priėmimas; 4. Karjeros planavimas; 5. Adaptavimas; 6. Atlyginimas; 7. Darbo santykių reguliavimas; 8. Personalo ugdymas; 9. Darbo sąlygų gerinimas; 10. Kontrolė. |
| V. Stonkutė (2004) | 1. Personalo formavimas; 2. Personalo naudojimas; 3. Personalo ugdymas; 4. Darbo santykių palaikymas; 5. Personalo atleidimas. |
| J. Petraškevičius (2004) | 1. Personalo formavimas; 2. Personalo motyvavimas; 3. Personalo ugdymas; 4. Socialinė partnerystė; 5. Karjeros valdymas; 6. Personalo kontrolė. |
2 lentelė. Personalo vadybos sistemos turinys [26. P.]
| Elementas | Turinys |
|---|---|
| 1. Tikslai | Organizacijos ir darbuotojų tikslų derinimas |
| 2. Principai | Moksliškumas, kompleksiškumas, dinamiškumas, efektyvumas, demokratiškumas, teisėtumas, moralumas, humaniškumas |
| 3. Funkcijos | Planavimas, organizavimas, motyvavimas, kontrolė |
| 4. Metodai | Administraciniai, ekonominiai, socialiniai-psichologiniai |
| 5. Technologijos | Personalo planavimas, paieška, atranka, priėmimas, adaptavimas, atlyginimas, karjeros valdymas, ugdymas, darbo santykių reguliavimas, darbo sąlygų gerinimas, kontrolė |
| 6. Struktūra | Personalo tarnybos, personalo specialistai, linijiniai vadovai |
| 7. Dokumentacija | Įstatymai, norminiai aktai, įsakymai, potvarkiai, taisyklės, instrukcijos, darbo sutartys, pareigybių aprašymai, kiti dokumentai |
| 8. Informacija | Duomenys apie darbuotojus, darbo rinką, organizacijos veiklą |
3 lentelė. Personalo vadybos sistemos elementai ir uždaviniai [38. P.]
| Elementas | Uždaviniai |
|---|---|
| 1. Personalo planavimas | Nustatyti personalo poreikį, planuoti personalo sudėtį, numatyti personalo judėjimą |
| 2. Personalo paieška ir atranka | Ieškoti potencialių kandidatų, atrinkti tinkamiausius kandidatus |
| 3. Personalo priėmimas | Įforminti darbo santykius, supažindinti su organizacija |
| 4. Adaptavimas | Padėti naujiems darbuotojams prisitaikyti prie darbo |
| 5. Atlyginimas | Nustatyti atlyginimo dydį, mokėti atlyginimą |
| 6. Karjeros valdymas | Planuoti darbuotojų karjerą, sudaryti sąlygas karjeros augimui |
| 7. Ugdymas | Organizuoti mokymus, kelti kvalifikaciją |
| 8. Darbo santykių reguliavimas | Spręsti konfliktus, užtikrinti socialinę partnerystę |
| 9. Darbo sąlygų gerinimas | Gerinti darbo aplinką, užtikrinti darbo saugą |
| 10. Kontrolė | Stebėti personalo veiklą, vertinti rezultatus |
4 lentelė. Personalo vadybos funkcijos [40. P.]
| Funkcija | Turinys |
|---|---|
| 1. Planavimas | Personalo poreikio nustatymas, personalo sudėties planavimas, personalo judėjimo planavimas |
| 2. Organizavimas | Personalo tarnybų kūrimas, personalo specialistų skyrimas, pareigybių aprašymų rengimas |
| 3. Motyvavimas | Atlyginimo nustatymas, premijų mokėjimas, paskatų taikymas |
| 4. Kontrolė | Personalo veiklos stebėjimas, rezultatų vertinimas, ataskaitų rengimas |
5 lentelė. Nepriklausomai nuo kandidatų verbavimo būdo, atrankos procese skiriami pagrindiniai etapai: [36. P.]
| Etapas | Turinys |
|---|---|
| 1. Darbo pasiūlymas | Pasiūlymas kandidatams |
| 2. Dokumentų analizė | Kandidatų dokumentų analizė |
| 3. Testavimas | Testų atlikimas |
| 4. Interviu | Pokalbis su kandidatais |
| 5. Sprendimo priėmimas | Sprendimo priėmimas dėl tinkamiausio kandidato |
6 lentelė. Verbavimo šaltinių palyginimas [42. P.]
| Šaltinis | Privalumai | Trūkumai |
|---|---|---|
| Vidinis | 1. Geresnis kandidatų pažinimas; 2. Aukštesnė darbuotojų motyvacija; 3. Mažesnės verbavimo išlaidos. | 1. Ribotas kandidatų skaičius; 2. Galimas nepasitenkinimas tarp neatrinktų kandidatų; 3. Naujų idėjų trūkumas. |
| Išorinis | 1. Didesnis kandidatų skaičius; 2. Naujos idėjos; 3. Galimybė pritraukti aukštos kvalifikacijos specialistus. | 1. Didesnės verbavimo išlaidos; 2. Ilgesnis adaptacijos laikotarpis; 3. Didesnė rizika pasirinkti netinkamą kandidatą. |
7 lentelė. Pagal adaptacijos pobūdį J.
| Adaptacija | Privalumai | Trūkumai |
|---|---|---|
| Profesinė | 1. Darbuotojo profesinis vaidmuo; 2. Jam keliami reikalavimai | 1. Santykiai su kolegomis; 2. Organizacijos kultūra; 3. Tradicijos |