Lietuvai pereinant iš planinės komandinės į rinkos ekonomiką, įvairūs ekonominiai veiksniai ir resursai įgauna kitokią reikšmę. Žymiai didėja žmogaus veiksnio svarba, telkiamas dėmesys ties gamybos humanizavimu, darbingumo didinimu. Labai akcentuojamas personalo vaidmuo naudojant kolektyvinio-grupinio darbo metodus, didinant motyvavimą, gerinant darbo kultūrą, nes tik tai leidžia plačiau naudotis technologijos, informacijos apdorojimo teikiamais privalumais. Viso to pasėkoje, darbo apmokėjimo organizavimas įgauna ypatingą svarbą, juolab, kad privačiame sektoriuje yra visos galimybės diegti įvairias darbo apmokėjimo formas.
Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos, kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą, socialinę pusiausvyrą. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra laikinė ir vienetinė, tačiau tarpe jų egzistuoja daugybė variacijų - darbo apmokėjimo sistemų, kurios yra moksliškai pagrįstos ir taikytinos vienu ar kitu darbo organizavimo atveju.
Šiame darbe apžvelgiamos esamos darbo apmokėjimo sistemos, jų privalumai, trūkumai, įdiegimo problemos. Taipogi darbuotojų skatinimo ir motyvavimo metodai: premijavimas, baudos. Atskirai apžvelgiamas vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas. Apibūdinant darbo apmokėjimo sistemas remiamasi Vakarų Europos, JAV, buvusių socialistinių šalių bei Lietuvos pavyzdžiais ir patirtimi. O taip pat nagrinėjami darbo užmokesčio lemiantys veiksniai.
Šalyje toliau sparčiai auga darbo jėgos paklausa. Gegužę darbo ieškantys asmenys galėjo rinktis iš 54 tūkst. darbo pasiūlymų - trečdaliu daugiau nei balandį. Tai - didžiausias šiemet darbdavių per mėnesį įregistruotas laisvų darbo vietų skaičius. Paskutinį kartą maksimalus darbo paklausos poreikis siekė 40,5 tūkst. laisvų darbo vietų šių metų balandį ir 40,2 tūkst. 2020 m.
Darbo apmokėjimas ir jo svarba
Darbo apmokėjimas - darbo įvertinimas pinigais (materialioji darbo atlyginimo forma). Darbdavys su darbuotoju privalo susitarti dėl darbo apmokėjimo, kurio pagrindinės nuostatos yra numatytos Darbo užmokėjimo įstatymo. Pagrindinis darbo užmokestis mokamas už atliktą darbą. Papildomas darbo užmokestis mokamas ne už atliktą darbą, bet atsižvelgiant į esamus įstatymus.
Taigi darbo užmokestis yra pagrindinis, tačiau ne vienintelis darbo jėgos vertės kompensavimo elementas, adekvatus darbo jėgos kainai, kuri parodo bendrąsias darbo jėgos vertės kitimo rinkoje tendencijas. Rinkos sąlygomis darbo užmokestis, kurį dirbantieji gauna mainais už savo darbą yra pagrindinis pajamų šaltinis, o tai pat ir stiprus darbo rezultatyvumo stimulas.
Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai, techniniai, socialiniai veiksniai. XX amžiaus pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizacijos bei automatizacijos lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Darbuotojo kvalifikacijos lygio augimas labai sureikšmina subjektyvųjį darbo veiksnį, t.y. darbuotojo požiūrį bei nusiteikimą dirbti. Tai susiję ir su grupinio komandinio darbo populiarinimu.
Subjektyviojo darbo veiksnio sureikšminimas lemia “slidžias” darbo užmokesčio organizavimo formas ir modelius. Darbo užmokestį ima lemti ne tik kiekybiniai ir kokybiniai darbo rezultatų aspektai, bet ir pačio darbuotojo savybės - kvalifikacija, potencialas, kooperacijos su bendradarbiais lygis ir kt.
Vienas svarbiausių Lietuvos įmonių uždavinių šiuo metu yra teisingų ir motyvuojančių darbo apmokėjimo sistemų sukūrimas. Pirma, norint geriau motyvuoti darbuotojus, nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį. Darbo užmokesčio didinimas yra gana ribota ir trumpalaikė motyvavimo priemonė. Kad ir kaip norėtume darbo užmokestį didinti, jis turi ribas. Lietuvos įmonės, norėdamos išlikti konkurencijos sąlygomis, yra priverstos mažinti gaminamos produkcijos ar teikiamų paslaugų kaštus. Taigi, darbo užmokesčio didinimas brangiai kainuoja - didėja produkcijos kaštai ir savikaina. Todėl mokėti daugiau įmonės gali tik tuomet, kai kartu auga veiklos efektyvumas. Kita vertus, kai nuolat mokama daugiau, darbo užmokestis praranda savo motyvuojantį poveikį.
Antra, kad darbo užmokestis stimuliuotų darbuotojų motyvaciją, reikia orientuotis ne į kiekybinį, bet į kokybinį darbo apmokėjimo sistemos aspektą. Darbuotojai jaučia atlikto darbo kiekybės ir kokybės bei gaunamo darbo užmokesčio ryšį. Todėl įmonėse sukurta darbo apmokėjimo sistema turi laiku ir teisingai įvertinti darbuotojų laimėjimus bei nuopelnus ir skatinti siekti gerų darbo rezultatų. Trečia, darbo apmokėjimo sistema turi būti teisinga, aiški ir suprantama. Kiekvienas darbuotojas privalo matyti darbo rezultato ir apmokėjimo už darbą ryšį, bei tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tiesų patenkins jo lūkesčius. Kai žmonės nejaučia tiesioginio pastangų ir rezultato ryšio, jų motyvai veikti silpnėja. Įmonėje sukurta darbo apmokėjimo sistema turi būti paprasta.
Ketvirta, darbo apmokėjimo sistema turi būti patraukli, leidžianti priimti, išlaikyti ir ugdyti kvalifikuotus darbuotojus. Suinteresuotos sėkminga veikla įmonės nori turėti ne bet kokius, o geriausius darbuotojus. Penkta, darbo apmokėjimo sistema turi skatinti darbuotojus siekti tokių darbo rezultatų, kurie atneštų naudą įmonei. Šiuo metu pažangiose darbo apmokėjimo sistemose atsisakoma „baudų“ principo ir pradedama orientuotis į norimo elgesio skatinimą. Todėl įmonėse turi būti vertinamas darbuotojų elgesys ir rezultatai, naudingi ir įmonei. Šešta, darbo apmokėjimo sistema turi būti dinamiška. Šiuolaikinėje sparčiai kintančioje aplinkoje veiksniai, kurie yra motyvuojantys ir efektyvūs šiandien, ateityje darbuotojų akyse gali prarasti savo vertę. Dažnai darbo apmokėjimo sistemos pakeitimas įmonėje iš pradžių būna labai efektyvus, o vėliau pamažu praranda motyvuojančią galią. Todėl apmokėjimo sistema turi būti nuolatos vertinama ir pritaikoma prie besikeičiančios socialinės ir ekonominės aplinkos bei prie kintančių darbuotojų poreikių. Septinta, darbo apmokėjimo sistema turi būti glaudžiai susijusi su įmonės personalo politika. Darbo apmokėjimo sistema negali prieštarauti įmonės politikai visose srityse. Ji turi būti suderinta su įmonės misija ir strategija, atitikti jos trumpalaikius ir ilgalaikius tikslus. Atlyginimo už darbą sistema bus veiksminga tik tuo atveju, jeigu kartu bus taikomos nematerialinės skatinimo priemonės, įgyvendinamos įmonės personalo politikoje.
Apmokėjimas už darbą visada buvo aktuali ekonominė ir teisinė problema. Sprendžiant darbo apmokėjimo klausimus, tiesiogiai susiduria darbuotojų ir darbdavių interesai. XX a. pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizavimo ir automatizavimo lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo organizacijos forumuose.
Paprastai minimalus darbo užmokestis traktuojamas kaip šalies ekonominės ir socialinės politikos elementas, tiesiogiai susijęs su šalies ekonomine galia. Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas - vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje. Realiai atsižvelgiant į įvairių šalių ekonomines galimybes, neretai minimalus darbo užmokestis gerokai mažesnis už vidutinį darbo užmokestį. Daugelyje tiek išsivysčiusiųjų, tiek besivystančiųjų šalių minimalus darbo užmokestis reguliuojamas įstatymiškai.
Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje. Tiesioginis poveikis reiškiasi tuo, kad daugelio šalių įstatymuose numatyta, jog padidinus minimalų darbo užmokestį, turi padidėti ir kitų darbuotojų darbo užmokestis.
Darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams. Kaip matėme, darbuotojo darbo užmokestis negali būti mažesnis už minimalų darbo užmokestį, tai yra minimalią mėnesinę algą ir minimalų valandinį atlygį. Sprendimą didinti minimalų darbo užmokestį priima LR Vyriausybė, suderinusi savo nutarimą su darbuotojų ir darbdavių organizacijomis. Minimalaus darbo užmokesčio nustatymo tikslas - užtikrinti dirbantiems pagal darbo sutartis žmonių ir jų šeimos narių minimalių poreikių patenkinimą.
„Socialinės apsaugos ir darbo ministerija 1999 metais patikslino MDU nustatymo principus ir tvarką, kuriai pritarė Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Nustatyta tokia MDU apskaičiavimo tvarka: trišalės tarybos nuolatinė darbo apmokėjimo komisija susitaria dėl MDU dydžio ir teikia jį Lietuvos Respublikos Trišalei tarybai, kuri, išnagrinėjusi pasiūlymus, siūlo Lietuvos Respublikos Vyriausybei ir socialiniams partneriams pasirašyti trišalį susitarimą dėl šio dydžio.
Remiantis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. kovo 24 d. nutarimu Nr. 316 (Žin., 2004, Nr. 46-1511), nuo 2004 m. gegužės 1 d. patvirtinta 500 litų minimalioji mėnesinė alga ir 2,95 lito minimalusis valandinis atlygis, išskyrus valstybės politikus, teisėjus, valstybės pareigūnus ir valstybės tarnautojus, kuriems nustatyta 430 litų minimalioji mėnesinė alga ir 2,55 lito minimalusis valandinis atlygis, o iki 2004 m. gegužės 1 d. Nuo liepos pirmosios minimali mėnesio alga didinama 50 Lt ir sudarys 600 litų. Tam valstybės biudžete numatytas 31 milijonas litų. Dabar minimalus darbo užmokestis yra 550 Lt. Paskutinį kartą jis buvo padidintas pernai liepą.
Pačia bendriausia prasme apmokėjimo už darbą formas ir dydį reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo, Gyventojų pajamų garantijų, Darbo sutarties ir Kolektyvinių susitarimų įstatymai. Šių normatyvinių dokumentų nuostatos, be abejo, yra konstruktyvios nustatant konkretų atlyginimą įvairių specialybių darbuotojams, dirbantiems įvairiose įmonėse. Tačiau vien jų konkrečiam darbo užmokesčio organizavimui neužtenka, kadangi konkretaus darbo užmokesčio organizavimas susijęs su kiekybine ir kokybine darbų analize, vidaus ir išorės darbo rinkose nusistovėjusiais atlyginimais, įvairiomis materialinio ir moralinio skatinimo programomis.
Kūrybinis išsivysčiusiųjų industrinių šalių patirties taikymas organizuojant apmokėjimą už darbą mūsų Respublikos įmonėse įgalins greičiau pasiekti pageidaujamą efektą siekiant suinteresuoti darbuotojus įgyvendinti įmonių strateginius tikslus; užtikrins spartesnį ir tolygesnį visuomenės narių gyvenimo lygio kilimą ir socialinės įtampos mažinimą dėl nepagrįstai sparčios atskirų gyventojų sluoksnių pajamų diferenciacijos.
Darbo apmokėjimo modeliai
Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Čia tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys ir darbuotojams keliami reikalavimai, t.y. jų kvalifikacija, darbo stažas, dalykinės ir asmeninės savybės. atliekamų darbų turinio vertinimo metodikos, smulkiai aprašomas atliekamų darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai.
Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiant į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo rezultatai ir darbuotojo kvalifikacija neatlieka tolio svarbaus vaidmens kaip amerikoniškajame, ččia nuolatinių darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai diferencijuojami daugiausia atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą. Šiame modelyje darbuotojo amžiaus ir darbo stažo skirtumai dažniausiai daugiau lemia negu darbo sudėtingumo vertinimas.
- Japonų tradicinė laikinio darbo apmokėjimo atmaina. Ši forma pagrįsta tarifinių atlygių priklausomybe nuo darbuotojo amžiaus.
- Japonų sintezuota pagal rezultatus laikinio darbo užmokesčio atmaina. Ši atmaina pradėta taikyti nuo šio amžiaus septintojo dešimtmečio vidurio. Ši forma pagrįsta dviem tarifiniais atlygiais: asmeniniais ir darbo. Asmeninių tarifinių atlygių dydis priklauso nuo darbuotojo amžiaus ir stažo, o darbo tarifiniai atlygiai - nuo kvalifikacijos ir balais išreikšto darbo rezultatyvumo.
Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Šiuo atveju svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbo sudėtingumą. Darbuotojo amžius ir darbo stažas Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą, formuojama darbuotojo karjeros strategija.
Išvardytųjų darbo apmokėjimo organizavimo modelių priimtinumas Lietuvai turėtų būti vertinamas mūsų valstybės integravimosi į Europos Sąjungą perspektyvos požiūriu. Atsižvelgiant į tai mūsų šalies įmonėms ir organizacijoms tektų daugiau orientuotis į Vakarų Europos įmonėse taikomas darbo užmokesčio formas ir jų aatmainas, pagal kurias svarbiausias vaidmuo darbo apmokėjime tenka tarifiniam atlygiui ir kolektyviniam premijavimui.
Darbo užmokesčio formos
Darbo užmokesčio formos pasirinkimas - svarbi verslininkystės vadybos dalis. Įvairių šalių įmonėse populiarios dvi darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Šias pagrindines darbo užmokesčio formas papildo įvairios sistemos, t.y. atmainos. Vienetinis darbo užmokestis apmokėjimui už darbą taikomas nuo seniausių laikų. Labiausiai tokia apmokėjimo forma paplito 19a.pabaigoje 20a. pradžioje. Kai darbo užmokesčio forma vienetinė, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo tam tikros kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Pasirinkus vienetinę darbo užmokesčio formą, darbininko uždarbį nulemia pagamintos produkcijos kiekis arba atlikto darbo apimtis ir įkainis už produkcijos vienetą arba už operacijos atlikimą. Pastaruoju metu vienetinė darbo užmokesčio forma daugiausia taikoma darbininkų darbui apmokėti.
Vienetinis darbo apmokėjimas paprastai taikomas darbininkams, kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais matais (vienetais, poromis, metrais, tonomis ir kt.) ir kurie dirba smulkiose ir vidutinėse įmonėse. Tiesioginė darbo užmokesčio sistema labai paprasta, suprantama kiekvienam darbuotojui ir efektyvi. Čia aiškiai matyti darbininko išdirbio ir jo uždarbio ryšys, o tai suinteresuoja jį didinti savo išdirbį - darbo našumą. Tačiau darbo našumas kyla tik tuo atveju, kai ši sistema pagrįsta tiksliai apskaičiuotomis darbo normomis. Progresinis vienetinis darbo užmokestis skiriasi nuo tiesioginio tuo, kad tam tikrai darbų apimčiai taikomi nominalūs apmokėjimo įkainiai.
tags: #darbuotoju #nuoma #statybos #sektoriuje