Vadybiniai santykiai organizacijose: tipai ir stiliai

Organizacijos efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo vadybinių santykių, kurie apima vadovų ir pavaldinių sąveiką, valdymo metodus ir komunikacijos būdus. Šiame straipsnyje aptarsime pagrindinius vadybinius aspektus organizacijose, įskaitant vadovavimo stilius, motyvacijos teorijas ir konfliktų valdymą.

Organizacija, vadovai ir vadyba

Organizacija - tai struktūruota grupė žmonių, siekiančių bendrų tikslų. Vadyba yra procesas, kurio metu planuojama, organizuojama, vadovaujama ir kontroliuojama organizacijos veikla, siekiant efektyviai panaudoti išteklius ir pasiekti užsibrėžtus tikslus.

Vadovo funkcijos

Vadovo funkcijos apima planavimą, organizavimą, vadovavimą, koordinavimą ir kontrolę. Šios funkcijos yra būtinos siekiant užtikrinti sklandų organizacijos darbą ir efektyvų išteklių panaudojimą.

Vadovavimas ir lyderiavimas

Vadovavimas yra procesas, kurio metu vadovas daro įtaką pavaldiniams, skatindamas juos siekti organizacijos tikslų. Lyderiavimas apima gebėjimą įkvėpti ir motyvuoti žmones, kuriant viziją ir vedant komandą link jos įgyvendinimo. Efektyvus lyderis turi valdžios, kuri leidžia jam daryti įtaką pavaldiniams.

Valdžios esmė

Valdžia yra galimybė daryti įtaką kitiems žmonėms. Vadovas, turintis valdžią, gali paveikti pavaldinių elgesį ir skatinti juos siekti organizacijos tikslų.

Vadovavimo stiliai

Vadovavimo stilius yra įprasta vadovo elgesio su pavaldiniu maniera, norint daryti jam įtaką ir skatinti siekti organizacijos tikslų.

Pagal tradicinę klasifikaciją, valdymo stiliai gali būti:

• Autokratinis
• Demokratinis
• Liberalusis

Autokratinis valdymo stilius

Autokratas turi pakankamai valdžios, kad primestų savo valią pavaldiniams ir, kai reikia, nesvyruodamas tuo naudojasi. Autokratas centralizuoja įgaliojimus, struktūrizuoja pavaldinių darbą ir beveik neduoda jiems laisvės priimant sprendimus. Autokratinė vadovybė apibūdinama kaip aukšto lygmens vienvaldystė: vadovas apibrėžia visas grupės strategijas; grupė neturi jokių įgaliojimų.

Demokratinis valdymo stilius

Demokratas remiasi aukštesnio lygio poreikiais. Kai dominuoja šis stilius, yra didelė įgaliojimų decentralizacija. Pavaldiniai aktyviai dalyvauja priimant sprendimus ir turi didelę laisvę atlikdami užduotis. Demokratinei vadovybei yra būdingas valdžios padalijimas ir darbuotojų dalyvavimas valdant: atsakomybė ne koncentruojama, o paskirstoma.

Liberalusis valdymo stilius

Liberali vadovybė pasižymi minimaliu vadovo dalyvavimu - grupė turi visą laisvę sprendimams priimti.

Valdžios decentralizacija ir centralizacija

Laipsnis, kuriuo formali valdžia vadovų yra deleguojama per visą organizaciją, apima visą skalę nuo decentralizacijos iki centralizacijos. Palyginti decentralizuotoje organizacijoje žymi valdžios bei atsiskaitomybės dalis perduodama pagal organizacinę hierarchiją žemyn. Santykinai centralizuotoje organizacijoje svari valdžios ir atskaitomybės dalis lieka hierarchijos viršuje.

Decentralizavimo privalumai:

• Palengvėja aukštesnio lygio vadovams.
• Priimami dažniausiai geresni sprendimai, kadangi jie priimami arčiau veiksmo vietos.
• Geresnis apmokymas, moralė ir iniciatyva žemesniuose lygiuose.
• Lanksčiau bei operatyviau sprendimai priimami greitai besikeičiančioje aplinkoje.

Tačiau visuotinis decentralizavimas be koordinavimo ir vadovavimo iš viršaus aiškiai būtų nepatrauklus. Svarbiausias organizacijos tikslas - efektyvi visumos dalių integracija organizacijos tikslams pasiekti - be tam tikros centralizuotos kontrolės būtų sužlugdytas.

Centralizacijos pranašumai:

• Kartais neįmanoma ir nepraktiška daugelyje vietų turėti specializuotus įgūdžius, talentus ir technologiją.
• Decentralizuotos vietos kartais reiškia valdymo kaštų bei personalo padidėjimą.
• Naujausi komunikacijų technologijų patobulinimai įgalina perduoti pinigus, informaciją apie kreditus, transportą bei duomenų apdorojimą iš centrinės įstaigos.

Grupinis darbas

Su grupiniu darbu susiduriama, kai žmonės priverstinai ar savanoriškai susiburia į grupę siekti bendro tikslo. Grupė tai iš kelių darbuotojų susibūręs darbo vienetas, kuris vieną ar kelis uždavinius gali išspręsti gerokai efektyviau nei pavieniai darbuotojai. Grupės sugebėjimų visuma yra didesnė nei visų grupės narių sugebėjimų suma. Grupė sėkmingai veikia tik tada, kai ji yra racionali tiek įmonės, tiek kiekvieno jos nario požiūriu.

Norint, kad grupinis darbas būtu sėkmingas, reikia atsižvelgti į kelis svarbius momentus:

1. Grupė turi turėti aišku tikslą.
2. Turi būti aiškiai apibrėžti grupės įgaliojimai ir veiklos sritys.
3. Turi būti parenkamas optimalus grupės dydis.
4. Turi būti parenkama tinkama grupės sudėtis. Geriausia, kai grupė formuojasi savanoriškai.
5. Turi būti parenkamas tinkamas grupės vadovas. Nuo jo pozicijos ir elgesio daugiausia priklauso grupės veiklos efektyvumas.
6. Grupės nariai turi žinoti ir sugebėti pritaikyti įvairius grupinio darbo ir sprendimų priėmimo metodus.

Kolektyviai priimti sprendimus yra tikslinga kai:

1. Kai reikia įvertinti įvairias nuomones.
2. Kai sprendimai liečia tam tikrą įmonės narių grupę.
3. Kai darbuotojai patys turi įgyvendinti priimamus sprendimus.
4. Kai norima išvengti standartinių sprendimų.

Delegavimas

Delegavimu vadinamas įpareigojimų ir teisių perdavimas darbuotojui, kuris tampa atsakingas už jų įvykdymą. Jis naudojamas paskirstant darbuotojams užduotis. Atsakomybė yra įsipareigojimas atlikti užduotis ir atsakyti už kokybišką jų rezultatą.

Vadovas gali deleguoti tik įpareigojimus, bet ne savo atsakomybę. Vadovas negali pavaldiniui perduoti net ir dalies savo atsakomybės. Jis lieka atsakingas už pavaldinio veiklą net tuo atveju, kai tiesiogiai darbuotojas jam nėra pavaldus.

Įgaliojimai yra skiriami pareigoms, o ne asmeniui, kuris jas užima. Kadangi įgaliojimų negalima deleguoti, kol pareigos neužimtos, paprastai sakoma, kad jie deleguojami darbuotojui. Iš tikrųjų darbuotojas netenka įgaliojimų, kai netenka pareigų. Įgaliojimų ribas apibrėžia organizacijos politika.

Elgsenos reguliavimo teorijos

Pagal šią teoriją, žmonių elgesys yra su aplinkybėmis susietų vilčių ir galimų pasirinktos elgsenos rezultatų funkcija. Yra trys pagrindinės elgsenos reguliavimo teorijos: vilčių, teisingumo ir Porterio-Lauterio modelis.

Vilčių teorija

Vilčių teorija remiasi teiginiu, kad aktyvus poreikis yra ne vienintelė žmogaus motyvų sąlyga siekiant tikslų. Žmogus dar turi tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tikro patenkins jo lūkesčius.

Teisingumo teorija

Teisingumo teorija aiškina, kad žmonės subjektyviai nustato atlyginimo ir pastangų santykį, kurį vėliau lygina su analogišką darbą dirbančių žmonių atlyginimu. Kai darbuotojas mano, jog jo bendradarbis už toki pat darbą gavo daugiau, jis pajunta psichologinę įtampą.

Portero-Laulero modelis

Portero- Laulero modelyje yra penki elementai: pastangos, suvokimas, rezultatai, atlyginimas, pasitenkinimas. Pasitenkinimas yra bendras išorinis ir vidinis atlyginimas įvertinant jo teisingumą. Tai matas, kiek iš tikro atlyginimas yra vertingas.

Į užduotį ir į žmogų orientuotas vadovavimas

Vadovavimo stilius klasifikuojant pagal našumo lygmenį, skiriamas į gamybą ir į žmogų orientuotas vadovavimas. Vadovybė, pasiekusi aukščiausia našumą, priskiriama orientuotai į gamybą, mažiausiai - orientuotai į žmogų.

• Į gamybą orientuotas vadovas pirmiausia rūpinasi užduočių projektavimu ir atliginimo sistemos darbo našumui didinti rengimu.
• Į žmogų orientuoto vadovo pirmasis rūpestis yra žmogus. Darbo našumą stengiamasi didinti tobulinant žmonių santykius. Toks vadovas akcentuoja savitarpio pagalbą, leidžia darbuotojams maksimaliai dalyvauti rengiant sprendimus, vengia smulkmeniškos globos ir nustato padaliniams aukštą našumo lygmenį.

Informacinės sistemos

Visos valdymo funkcijos - planavimas, organizavimas, vadovavimas ir kontrolė remiasi nenutrūkstamu informacijos srautu apie tai, kas vyksta organizacijoje ir už jos ribų. Tik gaudami laiku ir tikslią informaciją, vadovai gali stebėti, kaip artėja prie tikslo, ir įgyvendinti planus tikrovėje. Informacinės sistemos įgalina vadovus kontroliuoti, kaip sekasi jų verslas.

Kaita ir reformos

Permainos organizacijoje yra reakcija į išorės aplinkos permainas. Nors į permainas turi reaguoti visi vadovai, pakeitimų rezultatas ir reakcijos forma įvairiose pakopose yra skirtinga. Reikalinga ne tik didelių, bet ir mažų pertvarkymų, kurie susiję su konkrečiais žmonėmis ir yra jiems patys svarbiausi.

Konfliktai

Konfliktas tai nesutarimas tarp dviejų ar kelių šalių. Konfliktas asocijuojamas su agresija, ginčais, pykčiu. Pagal dabartines pažiūras, gerai valdomoje organizacijoje konfliktai gali kilti ir net pageidaujami.

Konfliktas gali būti funkcinis - didinti organizacijos veiksmingumą, ir disfunkcinis - mažinti asmeninį pasitenkinimą, grupių bendradarbiavimą ir organizacijos veiksmingumą.

Yra keturi pagrindiniai konfliktų tipai:

• Vidinis
• Asmeninis
• Asmens ir grupės
• Tarpgrupinis

Vidinis konfliktas kyla, kai darbui keliami prieštaringi reikalavimai. Asmeninis konfliktas yra labiausiai paplitęs. Jis atsiranda, kai nesutampa asmeniniai darbuotojų požiūriai, asmeniniai ar atskirų padalinių veiklos interesai. Asmens konfliktas su grupe kyla, kai vienas grupės narys užima skirtingą negu grupės poziciją ar nesilaiko grupės priimtų elgesio normų.

Kontrolės rūšys

Kontrolės sistemą įmonėje sudaro trys jos rūšys:

1. Pradinė kontrolė
2. Tarpinė kontrolė
3. Galutinė kontrolė

Visų kontrolės rūšių tikslas yra vienodas: siekti, kad rezultatai būtų kuo artimesni reikalaujamiems.

• Pradinė kontrolė atliekama iki tikrosios darbų pradžios.
• Tarpinė kontrolė vykdoma darbo metu.
• Galutinė kontrolė. Čia grįžtamasis ryšys panaudojamas po to, kai darbas yra atliktas. Gauti rezultatai palyginami su užplanuotais vos baigus kontroliuojamą veiklą arba praėjus iš anksto nustatytam laikui.

Koordinavimas

Koordinavimas yra atskirų struktūrinių grandžių veiklų integravimo procesas, efektingai siekiant organizacijos tikslų. Koordinavimo laipsnis priklauso nuo atliekamų užduočių pobūdžio bei žmonių, atliekančių jas įvairiose grandyse, tarpusavio priklausomybės laipsnio.

Komunikacija yra efektingo koordinavimo pagrindas. Kuo mažiau apibrėžtos užduotys, kurias reikia koordinuoti, tuo labiau reikia informacijos.

Motyvacijos metodai

Motyvacija tai savęs bei kitų skatinimas tam tikrai veiklai, siekiant individualių bei organizacinių tikslų.

Gilinantis į vadovų naudojamą motyvavimo praktiką reikia suvokti keletą esminių teiginių:

1. Motyvacija yra procesas, kuris priklauso nuo individo poreikių.
2. Motyvacija yra procesas, kuris priklauso nuo individo lūkesčių.
3. Motyvacija yra procesas, kuris priklauso nuo individo suvokimo apie teisingumą.

Vadovavimo stilių apibrėžimas

Vadovavimo stilius - tai vadovo poveikio pavaldiniui būdas, siekiant daryti jam įtaką ir skatinti jį siekti organizacijos tikslų. Vadovavimo stilių apibrėžimas - elgesio teorijų nuopelnas. Šios krypties teorijų atsiradimą sąlygojo tai, kad vadovo savybių ir asmeninių bruožų tyrimas nedavė tikslių paaiškinimų, nuo ko priklauso efektyvus vadovavimas.

Šiuo metu literatūroje labai daug skirtingų požiūrių į vadovavimo stilius. Tokią įvairovę lemia vadovo ir pavaldinių santykių įvairovė bei sudėtingumas, o tai sąlygoja ir vadovavimo stilių įvairovę. Vis dėlto galima išskirti tam tikrus būdingus konkrečiam vadovavimo stiliui bruožus, pagal kuriuos ir bandoma klasifikuoti bei apibūdinti atskiras vadovavimo stilių rūšis.

Tradiciniai vadovavimo stiliai

A.Sakalo (2001) teigimu, tradiciniai yra autoritariniai vadovavimo stiliai. Įsakymu tiksliai nurodoma, ką, kada ir kaip reikia padaryti. Laukiama, kad pavaldinys visa tai atliks laiku, tačiau jis yra nuolat kontroliuojamas. Vadovas priima visus sprendimus, pavaldiniai tam neturi didesnės įtakos, jie tik sprendimus pripažįsta ir vykdo.

Kiti vadovavimo stiliai

• Charizmatinis vadovavimo stilius
• Patriarchalinis vadovavimo stilius
• Autokratinis vadovavimo stilius
• Biurokratinis vadovavimo stilius
• Kooperatinis vadovavimo stilius
• Laisvasis vadovavimo stilius (laissez faire)

Vadovavimo stilių efektyvumo tyrimai

Pačius pirmuosius vadovavimo stilių efektyvumo tyrimus atliko K.Lewin. Remdamasis gautais rezultatais, jis išskyrė tris pagrindinius vadovavimo stilius.

Vadovavimo stiliai pagal McGregor

McGregor išskyrė du vadovavimo stilius: autokratą ir demokratą.

R.Likert praplėtė vadovavimo stilių diapazoną, nurodė tarpinius, skirtingo autokratinio ir demokratinio laipsnio vadovavimo stilius. Likert padarė išvadą, kad vadovai, naudoję ketvirtos sistemos metodus, pasiekė pačią didžiausią sėkmę; be to, ketvirtos sistemos metodais valdomos organizacijos buvo pačios efektyviausios nustatant ir įgyvendinant tikslus.

Vadovavimo stiliai pagal našumo lygmenį

Pirmąją vadovavimo stilių klasifikaciją, kurioje atsižvelgiama į abu šiuos aspektus, pasiūlė grupė Ohajo universiteto mokslininkų. Jie teigė, kad vadovavimo efektyvumas priklauso nuo dviejų kriterijų - problemų struktūrizavimo ir dėmesio žmonėms.

Šis modelis vadinamas vadovavimo (Želvys, 2003) arba elgsenos (Sakalas, Šilingienė, 2000) tinkleliu.

Vadovavimo stilių įvairovė

Kiekvienas valdymo stilius turi savo privalumų ir trūkumų (pavyzdžiui, dažnai kritikuojamas autokratinis valdymo stilius yra nepakeičiamas kritinėje situacijoje, kai reikia žaibiškų sprendimų). Praktikoje susiduriama su mišriomios situacijomis, pavyzdžiui, daugiau orientuojamasi į žmogiškuosius santykius ar į organizacinį aspektą, tačiau geriausių rezultatų pasiekiama suderinus juos abu.

Nėra neabejotinai teisingų valdymo stilių ir elgsenos; dažniausiai vienas ir tas pats vadovas praktikuoja ne vienintelį valdymo stilių, bet varijuoja, atsižvelgdamas į situaciją ir bendradarbius. Vieno ar kito vadovavimo stiliaus išmokstama per visą gyvenimą, todėl literatūroje akcentuojama ne vadovų atranka, o jų mokymas. Teisingo vadovavimo stiliaus galima išmokti, o neteisingai išmokusius - permokyti.

tags: #kokie #gali #buti #vadybiniai #santykiai #tarp