Kokios savybės reikalingos geram prezidentui?

Greitis mūsų kasdienybėje užima vis svarbesnę vietą - greitai susidomime ir greitai susidomėjimą prarandame, greitai vartojame, greitai priimame sprendimus. Lygiai taip pat greitis smelkiasi į organizacijas, kur lyderiai spaudžiami kuo greičiau priimti reikšmingus sprendimus.

Islandijos universiteto profesorė, tyrėja, nuotolinio universiteto moterims „WoW“ dėstytoja dr. Inga Minelgaitė sako, jog frazė „lyderystės greitis“ daug kam asocijuojasi su panika ir chaotišku lėkimu, tačiau šią asociaciją ji vadina klaidinga.

Profesorė pasakoja, kokios asmeninės savybės reikalingos geram lyderiui, be ko net ir charizmatiškiausias vadovas nepasieks gerų rezultatų bei kodėl greitis lyderystėje šiandien tapo kaip niekad svarbus.

Tikrai svarbu ir lyderystė, ir vadovavimas. Metaforiškai būtų galima pasakyti, kad vadovavimas yra kaip pastato statymas: jo dizainas, erdvių išdėstymas - struktūra. Lyderystė - tai atmosferos sukūrimas tame pastate.

Lyderystės procesas susideda iš penkių elementų: lyderis, sekėjas(-ai), tikslas(-ai), procesas, į kurį įsitraukia lyderis ir sekėjai, siekiant bendro tikslo, ir įtaka, kuri padeda tą tikslo siekimo procesą padaryti efektyvesniu.

Dėmesio nekreipimas į vieną iš šių penkių elementų, tarkim, tikslo neturėjimas ar jo neiškomunikavimas sekėjams, jau kiš koją.

Žinoma, daug kas priklauso nuo to, apie kokią įmonę kalbama, kokioje šalyje esame. Tarkim Skandinavijoje, jei lyderis demonstruos savo statusą, tai tikrai nepadės lyderystės procesui. Tuo metu arabų šalyse aiškus statuso parodymas - ne arogancija, o nesikuklinimas savo statuso atžvilgiu - bus priimtas kaip teigiamas bruožas.

Dažnas ir įvairių nuomonių sulaukiantis klausimas - ar lyderiu tampama ar gimstama. Ar gali tapti geru lyderiu, jeigu negimei itin charizmatiškas ar nemoki užmegzti ryšio su žmonėmis bei savo komanda?

Mano nuomone, ir gimstama ir tampama. Manau, kad tapimo pusė net svarbesnė, nei prigimtinė. Tarp charizmos ir lyderio dažnai dedamas lygybės ženklas. Manau, kad tai gana ribotas požiūris.

Iš tiesų, tyrimai rodo, kad charizma yra vienintelis bruožas, kuris visame pasaulyje vertinamas kaip pageidautinas lyderio paveiksle.

Mano nuomone, kiekvienam lyderiui svarbu išsiaiškinti apie save du dalykus - savo stiprybes ir „fatalines klaidas“.

Visas pastangas nukreipti į savo stiprybes, o „fatalines klaidas“ tik neutralizuoti, kad jos nepridarytų per daug žalos. Ir stiprybės, ir „fatalinės klaidos“ pas kiekvieną lyderį bus skirtingos.

Nustebtumėte, kiek mažai lyderių gali įvardinti šiuos savo bruožus.

Mes, siekdami lyderystės efektyvumo, nuolat balansuojame tarp dviejų vienas kitam prieštaraujančių reikalavimų - greičio ir kokybės. Ir klaidingai įsivaizduojame, kad lyderystėje šitie dalykai yra nesuderinami. Frazė „lyderystės greitis“ daug kam asocijuojasi su panika ir chaotišku lėkimu. Tačiau iš tikro tai yra sistemingas dėmesys keletui elementų, kurie padeda atlikti užduotis greitai ir teisingai. Tokiu būdu lyderystės procese sukuriama optimali vertė per trumpiausią laiką.

Nepaisant to, kad turime šimtus lyderystės teorijų, kurios mums sufleruoja būdus, kaip efektyvinti lyderystės procesą, iki šiol per mažai fokusuojamės į lyderystės greitį.

Kodėl tai tampa aktualu? Pasaulis kas dieną vis greitėja. Daugėja inovacijų, daugelis produktų tampa nebeaktualūs po labai trumpo laiko.

Trys pagrindinės prielaidos, kurios verčia fokusuotis į lyderystės proceso greitį, yra technologijų vystymasis, didėjanti konkurencija ir mūsų pomėgis gyventi greičiau.

Pirmajai prielaidai nereikia ieškoti daug pavyzdžių - technologijos mums padeda greičiau atlikti operacijas, priimti sprendimus, jos sujudina status quo ir tuomet jau reikia taikytis prie pokyčių. Didėjanti konkurencija - globalizacijos pasekmė. Na ir paskutinė priežastis - žmogiškasis aspektas. Gyvename pasaulyje, kuriame norime kiekvieną dieną nuveikti, pamatyti ir kitaip aprėpti vis daugiau ir greičiau, turėti begalę veiklos.

Pagrindinis mano patarimas lyderiui, bandančiam tapti efektyvesniu - fokusuotis į savo stiprybes.

Neturiu lyderio idealo. Mane žavi daug žmonių, tačiau kiekviename jų žavi savitas ir unikalus tam tikrų savybių rinkinys. Aplinka ir joje esantys žmonės yra įkvėpimas, bet kai kalbame apie savilyderystę, tai geriausias atspirties taškas yra vakarykštis „aš“ ir kiek nuo jo skiriamės šiandien. Kiekvieno iš mūsų kelionė unikali. Objektyviai vertinant, mane tikrai žavi tokie pavyzdžiai kaip Oprah ar prezidentas Obama.

Šiandien kopiau į kalną pažiūrėti penkių besiveržiančių ugnikalnių. Nors kelias link ugnikalnių nėra lengvas pasivaikščiojimas ir vietomis tikrai prireikia giliau įkvėpti, sutikau ne vieną dešimtį labai garbaus amžiaus senjorų, kurie ėjo. Jų veidus puošė šypsenos. Tokie pavyzdžiai mane užkrauna labiausiai, kaip ir situacijos, kuriose žmonės daro teisingus dalykus, net kai niekas nemato.

Vadovavimo sąvoka. Vadovavimo stiliai. Autokratinis vadovavimo stilius. Demokratinis vadovavimo stilius. Liberalusis vadovavimo stilius. Įtikinėjantis vadovavimo stilius. Konsultuojantis vadovavimo stilius. Stilių derinamumas. Vadovo savybės. Vadovo funkcijos. Planavimas. Organizavimas. Vadovavimas. Kontrolė. Orientacija į žmogų. Aiškus ir konkretus pareigų ir atsakomybės paskirstymas. Numatymo įgūdžiai. Vaizduotės įgūdžiai. Vertybių derinimo įgūdžiai. Įgalinimo įgūdžiai. Savęs supratimo įgūdžiai. Vadovavimo problemos dėl vadovo savybių netinkamumo. Vadovavimo problemos dėl vadovo funkcijų nevykdymo. Vadovauti žmonėms - mokslas ir menas. Vadovavimas - vienas iš žmonijos tarpusavio santykių išraiškų.

Susidūrus mažiausiai dviem žmonėms, siekiantiems panašaus tikslo, iš karto iškyla vadovavimo problema. Valdymo būtinumas egzistavo visais laikais. Garsiosios Egipto piramidės ir kiti gilioje senovėje žmonijos sukurti stebuklai galėjo atsirasti tik koordinuotų, organizuotų pastangų pasekoje.

Šio darbo tikslas, išsiaiškinti, kokios dažniausiai pasitaikančios vadovavimo problemos ir kaip pasistengti jas sumažinti. Manau didelė dalis verslo sėkmės priklauso nuo vadovavimo tam verslui. Kylant šalies išsivystymo lygiui, kuriantis vis daugiau naujoms firmoms, individualioms įmonėms, vadovavimo problema tampa vis aktualesnė, jai skiriama vis daugiau dėmesio, leidžiamos įvairios knygos, skirtos jau esamiems ir būsimiems vadovams, kuriose duodami įvairūs patarimai, pamokymai kaip gerai vadovauti. Tai yra svarbu, nes su tuo glaudžiai susijęs ir pats darbas įmonėje, jo efektyvumas, našumas, rezultatai. Ši tema aktuali ir man asmeniškai. Nors dabar dirbu nevadovaujantį darbą, prieš tai metus vadovavau nedideliam didelės organizacijos skyriui, kuriame dirbo 6 žmonės. Į vadovaujantį postą patekau labai netikėtai ir visiškai nepasiruošusi, gal todėl buvo padaryta daug klaidų. Jei būčiau žinojusi vadovavimo subtilybes, tikrai tų klaidų būtų buvę mažiau.

Aš galvoju, kad išnagrinėjus šią temą, jei kada vėl tektų vadovauti grupei žmonių arba pačiai turėti savo verslą, vadovavimo problemas galima būtų sumažinti iki minimumo.

Vadovavimas - darbuotojų skatinimas, nukreipimas reikiama linkme, siekiant, kad jie atliktų būtinas užduotis. Pati vadovavimo funkcija yra be galo sudėtinga. Visų pirma tai yra todėl, kad vadovavimas pasižymi situaciniu charakteriu: tai, kas tinka ir efektyvu vienoje situacijoje, gali būti visiškai neefektyvu kitoje.

Pats vadovas turi spręsti kaip jam vadovauti konkrečioje situacijoje ir konkrečiame kolektyve. Galbūt vienoje įmonėje efektingai vadovavęs vadovas, kėlęs verslo pelningumą, kitoje įmonėje gali nesugebėti įvertinti naująjį kolektyvą ir kitokią situaciją, ir vadovavimas tampa neefektyvus. Tokiu atveju, tikrai geras vadovas turi per labai trumpą laiką persiorentuoti ir taikyti vadovavimą pagal situaciją ir kolektyvą.

Pagrindinis vadovavimo uždavinys - mokėti formuluoti teisingus, darbuotojams suprantamus ir priimtinus veiklos tikslus ir nurodyti kelius, kaip šių tikslų pasiekti. Robert House (1971), remdamasis šiuo konceptualiu teiginiu bei tikimybine motyvacijos teorija, pasiūlė „tikslų - kelio“ vadovavimo modelį. Pagal jį, vadovas nustato darbuotojų poreikius, formuluoja atitinkamus tikslus, susieja atlyginimą su tikslų realizavimu, padeda darbuotojui numatyti tikslo realizavimo kelią bei teikia pagalbą šiame kelyje. Vadovavimas - tai energetinis investavimas. Vadovas daug energijos ir darbo turi įdėti į savo kolektyvo vadovaujamą darbą, kad darbuotojai noriai ir sąžiningai dirbtų. Jei vadovas dirba ne vien formaliai, bet ir stengdamasis pažinti savo darbuotojus, palaikydamas ir skatindamas moraliai, jo įdėta energija atsiperka šimteriopai.

Vadovavimas dažnai lyginamas su lyderiavimu. Visur, kur tik sueina daugiau kaip du žmonės, kyla lyderiavimo problema. Tačiau vadovavimas ir lyderiavimas yra visiškai skirtingi veiksmai. Vadovavimas remiasi formalios jėgos pozicija, turinčia įtakos žmonėms, o lyderiavimas kyla iš socialinės įtakos proceso. Ir nors vadovavimas ir lyderiavimas iš esmės skiriasi, bet žmogus gali būti ir formalus vadovas ir turėti lyderiavimo savybių. Kitaip tariant, lyderiavimas yra apsprendžiamas žmogaus savybių. Taip pat jis gali būti ir kaip procesas, o tai yra nepriverstinės įtakos naudojimas, bandant kreipti ar koordinuoti grupės veiklą, kad būtų pasiektas tikslas. Lyderiavimas - tai viena iš vadovavimo poveikio priemonių.

Vadovavimas labiau atspindi vadovo formalaus statuso nusakomą funkciją, o lyderiavimas išreiškia grupėje pripažinto žmogaus - lyderio veiklą, telkiant žmones užsibrėžtam bendram veiklos tinklui pasiekti. Vadybos moksle ir praktikoje vadovavimas, kaip vadovo pagrindinė funkcija, yra neatskiriamas nuo planavimo ir organizavimo. Tačiau vadovavimas bus neefektyvus, jeigu jis nesirems lyderiavimu, pasireiškiančiu visų ppirma, vadovo sugebėjimu sutelkti žmones sėkmingam tikslų realizavimui.

Yra išskiriami trys pagrindiniai vadovavimo stiliai: autokratinis, demokratinis ir liberalusis. Dar yra įtikinėjantis vadovavimas ir konsultuojantis vadovavimas.

Autokratinis vadovavimo stilius

Vadovas vienas priima sprendimus, tikisi, kad kiti vykdys jo užduotis be jokių klausimų. Vadovas yra linkęs pats viską spręsti. Šį stilių dažnai stengiasi pritaikyti „švieži“ vadovai. Autokratinis valdymas stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu, priešiškumą: vieni prisitaiko prie vadovo, kiti bando protestuoti prieš vienvaldiškumą. Tačiau šis būdas kartais tinka, pvz. Nežiūrint tai, kad autokratinis valdymo stilius turi ir teigiamų bruožų: užtikrinamas valdymo centralizavimas, operatyvumas ir vieningumas, jis tampa vis labiau neefektyvus ir nepriimtinas šiuolaikiniame pasaulyje.

Demokratinis vadovavimo stilius

Vadovas pristato mintį komandai ir leidžia sprendimą priimti grupei. Vadovas lieka neutralus. Jis pateikia visus faktus ir ribas, į kurias turi tilpti sprendimas. tinka tik tada, kai komandos žmonės yra kvalifikuoti, entuziastingi, įsipareigoję, subrendę ir kompetentingi atlikti darbą. Tačiau demokratinis vadovavimas turi ir trūkumų: dėl daugybės kolektyviai sprendžiamų net antraeilių klausimų gali užsitęsti pasitarimai ar posėdžiai, o tai neigiamai veikia ir trikdo visos įmonės ar organizacijos darbą. Sugaištama daugiau laiko užduotims atlikti, nes vadovas daugiau investuoja laiko į darbą su žmonėmis, mažiau - užduočiai.

Liberalusis vadovavimo stilius

Liberalusis vadovavimo stilius pasižymi minimaliu vadovo kišimusi į pavaldinių veiklą. Vadovas nedemonstruoja savo vadovaujančios padėties, nes nėra įsitikinęs ssavo kaip vadovo užimama padėtimi ir kompetencija. Šis stilius tinka individuliam ir kūrybiškam darbui, pvz. pedagogų ar mokslininkų kolektyve.

Įtikinėjantis vadovavimo stilius

Vadovas sprendžia vienas, bet stengiasi motyvuoti žmones, įtikinėdamas juos, kad tai geras sprendimas, pateikdamas tokio sprendimo priežastis ir privalumus. Šis būdas tinka, kai vadovas vienintelis turi visą informaciją. Taikant šį būdą visi žmonės turi jaustis komandos dalimi. Šis būdas - tai lyg sušvelnintas autokratinis vadovavimo stilius.

Konsultuojantis vadovavimo stilius

Vadovas prieš priimdamas sprendimą, kalbasi su kolektyvu, atsižvelgia į jo nuomonę, nuotaikas, jausmus. Vadovas pristato idėjas ir priima klausimus, pasiūlymus ir, atsižvelgdamas į juos, priima sprendimus. Šis būdas tinka tada, kai informacija, reikalinga sprendimo priėmimui, yra padalinta tarp grupės narių, kai reikia kūrybiško problemos sprendimo, kai vadovas turi laiko kalbėtis su pavaldiniais (kai nnėra „deganti“ situacija). Vadovas klausia ir priima pavaldinių pasiūlymus ir niekada nepriima sprendimo nepasitaręs su tais žmonėmis, kuriuos tas sprendimas gali veikti. Vadovas mielai paveda atsakomybę kažką atlikti, bet išlieka virš, jo žodis lieka lemiamas.

Iš visų išvardintų vadovavimo stilių nė vienas nėra geresnis už kitus.Reikia pagal situaciją naudoti visus būdus. Kai lyderiai suformuojami autokratiniu būdu, priverčiami būti vadovais, „švieži“ vadovai jaučiasi nesaugiai, bet, tapę brandesni, jie jau gali rizikuoti vadovauti kitu būdu. Pastebėta, kad vadovavimo stilius priklauso nuo vadovo išsilavinimo ir darbo stažo.

Kuo vadovo išsilavinimo lygis aukštesnis, tuo mažiau tikėtina, kad jis bus autokratas. Jis tada vertina savo pavaldinių kompetentingumą, savarankiškumą, kūrybiškumą. Žemesnio išsilavinimo lygio vadovas, pats nepasitikėdamas savo žiniomis, taip pat vertins ir savo pavaldinius. Taip pat kkuo vadovo darbo stažas didesnis, tuo jis demokratiškesnis. Jis nelinkęs griežtai kontroliuoti pavaldinių darbo, užsikrauti visą atsakomybę ant savo pečių. Kolektyvo darbo sėkmė labai priklauso nuo pasirinkto vadovavimo stiliaus. Jei ilgą laiką vadovauja autokratas, dažniausiai toks kolektyvas suyra, nes nėra augimo, judėjimo arba užsisklendžia viduje ir morališkai gali degraduoti. Kai kurie žmonės iš prigimties turi polinkį į autokratizmą ar yra įsitikinę, kkad jie yra geri vadovai. Kiti, atvirkščiai, linkę konsultuotis, yra komandos žmonės. Jie irgi geri vadovai, bet turi pripažinti savo silpnybes, nes žmonės gali pradėti žaisti jais. Geras vadovas skirtingose situacijose naudoja visus būdu. Labai pavojinga „užsiciklinti“ ir naudoti tik vieną vadovavimo stilių.

Kiekvieną kartą, kai norime gauti darbą kokioje tai įmonėje, kreipiamės į jos vadovą; iškilo kokių nors neaiškumų ir nesklandumų - einame pas vadovą; reikia priimti kokius tai sprendimus - čia taip pat iškyla vadovas ir pan. Taigi be vadovo jokia veikla, susijusi su daugiau kaip dviejų žmonių darbu, siekiant bendro tikslo, neįmanoma. Taigi vadovo vaidmuo organizacinėje veikloje, atliekant įvairius darbus yra ypatingas ir labai svarbus, o taip pat ir nelengvas bei reikalaujantis be galo didelės atsakomybės. Ne kiekvienas žmogus nori ir gali vadovauti. Šiandieninis vadovas, siekdamas efektyviai vadovauti , turi aiškiai suprasti organizacijos ar savo padalinio ttikslus, sugebėti išskirti pačias svarbiausias problemas, būti linkusiam į naujoves ir pokyčius, numatyti veiklos rezultatus. Jis turi mokėti logiškai mąstyti, kūrybiškai spręsti problemas, rizikuoti minimaliomis sąnaudomis, priimti sprendimus ir nevengti atsakomybės už jų įgyvendinimą. Kiekvienas vadovas pasirenka ką ir kaip daryti. Tai kas vadovui atrodo svarbu ir teisinga, turi didelės įtakos ir jo, ir pavaldinių gyvenimo kokybei.

Prancūzų mokslininkai atliko valdymo specialistų apklausą. Ir šios apklausos rezultatai rodo. Bet šalia įgimtų savybių , kad jos ryškėtų, būtinos ir specialios sąlygos. Tik tada gali formuotis verslo žmonių karta. Šią mintį pagrindžia kelių dešimtmečių patirtis.

1. Keletą šimtmečių trukusi Rusijos įtaka. Maskva prisijungdavo žemes šiaurėje ir pietuose.
2. Rusų carų iždas visada būdavo tuščias. Jis būdavo papildomas užgrobus naujas žemes ir gaunant iš jų pajamas bei surenkant mokesčius.
3. Veikliai asmenybei formuotis trukdė ir paskutiniai tarybų valdžios dešimtmečiai. Svarbiausia tuo metu buvo rasti bendrą kalbą su vyriausybe, neabejoti nurodymais, mokėti įsiteikti viršininkams. Daug vadovų suvokė, kad tai nenormalu, tačiau priešintis tam neužtekdavo drąsos. Jei kas ir mėgindavo tai daryti - paprasčiausiai pakeisdavo.

Valdymo teorijos pradininkas A.Fajolis teigė, kad pirmiausia vadovas privalo būti geras administratorius, t.y. Antra sąlyga - kometentingumas, t.y. vadovas privalo išmanyti specialias įmonės funkcijas. - sveikata. - moralinės savybės. - bendras visų esminių įmonių funkcijų supratimas. Nežiūrint į įvairius pakeitimus ir patobulinimus, A.Fajolio pateikta kvalifikacija yra naudojama ir šiomis dienomis: planavimas, organizavimas, vadovavimas bei kontrolė.

Dar galima būtų paminėti tokias neoficialias vadovo funkcijas, kurias atliekant įgyjamas didesnis autoritetas pavaldinių akyse: orientacija į žmogų ir aiškus bei konkretus pareigų ir atsakomybės paskirstymas.

Dabar smulkiau apžvelgsiu kiekvieną vadovo funkciją.

Veiklos planas - tai laukiamas rezultatas, ir veiklos kryptis, kuria reikia eiti, ir etapai, kuriuos reikia pereiti, ir metodai, kuriuos reikia pritaikyti. Pirmasis planavimo žingsnis - tikslų bei uždavinių įvardijimas. Vadovas gali pasakyti ką reikia daryti, tik žinodamas galutinius tikslus. Antras planavimo žingsnis - nuspręsti, kaip įgyvendinti iškeltus uždavinius ir pasiekti užsibrėžtus tikslus. Kadangi tą patį tikslą įmanoma pasiekti keliais būdais, organizacijos vadovas, įvertindamas visus trūkumus bei privalumus, turi išrinkti tinkamiausią. 4)vertinti nuveiktus darbu ir juos koreguoti. Parengus planą, vadovas turi rasti būdą, kaip paskirstyti darbus visiems organizacijos darbuotojams.

Todėl galima sakyti, kad organizavimas - funkcija, kuria vadovas paskirsto darbus, atsakomybę, išteklius organizacijos nariams, kad jie efektyviai siektų organizacijos tikslų. Vadovas privalo sekti, kad įgaliojimų perdavimas įvyktų sklandžiai ir be jokių trukdžių. Dažnai parengus tikslų planą, bei davus visiems nurodymus, pavaldiniai ne visada tai atlieka taip, kaip norėtų vadovas. Organizacijoje visada egzistuoja konfliktai tarp organizacijos ir jos darbuotojų interesų. Tada vadovui reikia tuos konfliktus spręsti. Taigi galima sakyti, kad vadovavimo pagrindinis uždavinys yra užtikrinti eefektyvų vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimą, siekiant bendrų įmonės tikslų. Vadovo nurodymai turi būti aiškūs ir tikslūs, kad visi suprastų duotas užduotis.

Yra labai svarbu, kad būtų grįžtamasis ryšys, t.y. kad darbuotojai klaustų vadovo, tai ko nesuprato. Tada jie galės dirbti efektyviau, kai žinos dėl ko dirba. Dažnai įmonėse reikalai klostosi ne taip, kaip norėtų vadovai: žmonės ne visada priima jiems deleguojamas teises ir atsakomybę, sprendimai ne visada realizuojami, ne visada vadovams pavyksta motyvuoti žmones siekti tikslų.

Anot A.Fajolio, kontrolė reikalinga norint patikrinti, ar viskas vyksta pagal patvirtintus planus, sudarytas instrukcijas ir nustatytus principus. Kontrolės tikslas - išsiaiškinti silpnas vietas ir kklaidas, bei laiku jas ištaisyti ir neleisti pasikartoti. Tokia kontrolės sistema, kuri neleidžia pašalinti esminių nukrypimų anksčiau, nei jie virs rimtomis problemomis, yra bevertė.

Gabus vadovas visų pirma orientuojasi į žmogų, gerai žinodamas, jog darbą atlieka ne mašinos, o žmonės. Kad ir kokia tobula būtų technika, be žmonių ji neveikia ir yra nenaudinga. Todėl vadovas turėtų daugiau pastangų skirti žmonių veiklos organizavimui, pplanavimui ir kontroliavimui; stengtis geriau pažinti pavaldinius, geruosius ir silpnuosius jų bruožus ir remtis personalo išmintimi. Nuo pavaldinių ugdymo, nukreipimo ir pripažinimo priklauso entuziazmas, darbo kokybė ir efektyvumas. Vadovas suvokdamas, kad pats visko neaprėps, vienas visk...

tags: #koks #turi #buti #prezidentas