Personalo atrankos procese darbdaviai vis dažniau atsižvelgia ne tik į kandidatų profesinę kompetenciją, bet ir į jų asmenines savybes, nuostatas bei vertybes. CV-Online Recruitment personalo atrankų projektų vadovės Rasos Masteikienės teigimu, nei vienas aukščiausio lygio darbinės kvalifikacijos žmogus nebus tinkamai įvertintas, jei nebus atsižvelgiama į jo asmenines savybes, nuostatas ir vertybes.
Šios savybės yra svarbios net ir tokiose darbo pozicijose, kuriose nėra didelio poreikio bendrauti. CV-Online Recruitment personalo atrankų projektų vadovės Jovitos Veinšreider nuomone, nepaisant kandidato aukštų titulų, pasiekimų ar IQ koeficiento, darbdaviai dažniausiai pirmenybę teiks empatiškam, supratingam, draugiškam ir bendraujančiam kandidatui - maloniam žmogui.
Tai padarius (beveik) GARANTUOJA, kad būsite įdarbinti darbo pokalbyje!
Kompetencija ar asmeninės savybės: kas svarbiau?
„Įmonės dažniausiai samdo darbuotojus, kurių vertybės sutampa su įmonės vertybėmis. Tiek profesinės kompetencijos, tiek asmeninės savybės turi derėti, vienos kitas papildyti ir būti neatsiejamos“, - sako R. Masteikienė.
Anot R. Masteikienės, jei kandidatas neturi šių savybių, jokie diplomai nepadės. Ji pabrėžia, kad paprasta nerašyta sėkmingo verslo taisyklė - padaryti daugiau ir geriau nei tikimasi. Ta pati taisyklė galioja ir sėkmingiems kandidatams - jie visuomet padaro daugiau nei tik tai, kas priklauso pagal darbo sutartį.
Ji taip pat atkreipia dėmesį, jog darbdaviai labiausiai vertina šias kandidatų asmenines savybes:
- Motyvaciją.
- Komunikabilumą.
- Atsakingumą.
- Iniciatyvumą.
- Gebėjimą mokytis.
- Imlumą.
- Pozityvumą.
- Atsparumą stresui.
Kaip išsiaiškinti kandidato asmenines savybes?
Personalo atrankų specialistės nuomone, vienas iš geriausių būdų atskleisti kandidato asmenines savybes yra keli susitikimai su kandidatu, nes vienas susitikimo pokalbis ne visuomet parodo tiesą. Taip pat asmeninių savybių identifikavimui padeda specifiniai klausimai, t.y. situacijų klausimai, kurių metu išsiaiškinama, kaip vienu ar kitu atveju pasielgtų ar sureaguotų kandidatas. Anot jos, kartais reakcija į klausimą būna daug iškalbingesnė nei atsakymo turinys.
Blogiukai darbo rinkoje
„Tačiau ne visi kandidatai yra pakenčiamo charakterio. Juk turbūt kiekviename kolektyve yra blogai pagarsėjusių darbuotojų. Gal toks (-ių) yra ir jūsų įmonėje? Kaip jie gauna darbą?“, - klausia personalo atrankų specialistė. Anot jos, neretai tokie blogiukai moka save parduoti darbdaviui, užsirekomenduoti ir pateikti svarių įrodymų, kokie jie šaunūs profesionalai.
Specialistė pastebi dar vieną blogiukų darbo paieškos strategiją - darbą per pažintis. Anot jos, jiems neįveikiamų kliūčių nėra, ir jie mano, kad yra nepakeičiami darbuotojai, todėl vienu ar kitu būdu gauna tai, ko nori.
„Kartais šiuos blogiukus draugai ar pažįstami į darbą po savo sparnu priima vien tik iš gailesčio. Kartais darbdaviai juos pasamdo iš nevilties, abejodami, ar suras lūkesčius atitinkantį kandidatą. Skubėdami darbdaviai tinkamai neįvertina ir nesureikšmina kandidatų asmeninių savybių ir priima vos ne pirmą pasitaikiusį. Tokia strategija arba strategijos nebuvimas priveda prie didesnės nei įprasta darbuotojų kaitos“, - komentuoja R. Masteikienė.
Kaip tinkamai apibrėžti asmenines savybes darbo skelbime?
Personalo atrankos specialistė J. Veinšreider atkreipia dėmesį, kad ruošiant darbo skelbimą nederėtų asmeninių savybių kopijuoti iš kitų skelbimų, nes kiekvienas darbas reikalauja specifinių asmeninių savybių. „Kartais darbdaviams būna sunku apibrėžti konkrečias asmenines savybes, todėl užduoties palengvinimui galima vadovautis šiomis rekomendacijomis: kuo tiksliau, išsamiau ir aiškiau aprašykite darbo pobūdį, tai padės kandidatui „pasimatuoti“ šį darbą - tinka jis jam ar ne. Kitas variantas, išvardinkite geriausio, šias pareigas užimančio, darbuotojo asmenines savybes - atspindėsite realybę“, - pataria J. Veinšreider.
tags: #rasos #masteikienes #nei #vienas #auksciausio #lygio