Nėštumas - ypatingas laikotarpis moters gyvenime, kurį lydi ne tik džiaugsmas, bet ir teisiniai klausimai, ypač susiję su darbo santykiais. Lietuvoje besilaukiančios moterys turi specialią apsaugą, numatytą darbo santykius reglamentuojančiuose teisės aktuose. Straipsnyje išsamiai aptariama, ar galima atleisti nėščią moterį Lietuvoje, kokios garantijos jai taikomos ir kokie yra darbdavio įsipareigojimai.
Nėščių Moterų Apsauga Darbo Kodekse
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (LR DK) numato papildomas garantijas ir lengvatas nėščioms moterims. LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms. Ši garantija galioja, nepriklausomai nuo to, ar darbuotojai nustatytas išbandymo terminas.
Didžiausias apsaugos priemones nuo darbo sutarties nutraukimo remiantis Darbo kodeksu turi nėščios ir neseniai pagimdžiusios darbuotojos. Darbo sutarties su nėščia moterimi jos nėštumo laikotarpiu, iki vaikui sukaks 4 mėnesiai, nutraukti negalima, išskyrus tam tikrus atvejus.
Kada Apsauga Įsigalioja?
Svarbu pabrėžti, kad ši apsauga pradedama taikyti tik nuo tada, kai darbdavys gauna medicinos pažymą, patvirtinančią nėštumą. Todėl, jei darbdavys atleistų moterį, kurios nėštumas akivaizdus, bet ji dar nėra pateikusi pažymos, formaliai jis nepažeistų įstatymo. Tačiau tokie veiksmai gali būti vertinami kaip diskriminacija dėl lyties.
LR DK 132 straipsnio 1 dalyje įtvirtintos darbo teisės garantijos darbuotojai galiojimo pradžia apibrėžta teisiškai reikšmingu darbuotojos veiksmu - pateikimu darbdaviui medicinos pažymos apie nėštumą, t. y. garantija pradeda galioti nuo tos dienos, kai nėščia moteris nutaria pasinaudoti garantija ir pateikia pažymą apie nėštumą darbdaviui.
Darytina išvada, kad būtent nuo pažymos apie nėštumą pateikimo dienos darbdaviui atsiranda pareiga, susijusi su apribojimais nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi, o darbuotojai - teisė į LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytą garantiją.
Toje pačioje nutartyje Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija atkreipė dėmesį į tai, kad apribojimas nutraukti darbo sutartį darbdaviui galioja iki įstatyme nustatyto termino, tačiau, kaip ir sprendžiant dėl teisės pasinaudoti įstatyme įtvirtinta garantija, tokio apribojimo galiojimas nevaržo darbuotojos teisės spręsti, kaip ir kokiu laikotarpiu naudotis įstatyme suteikta garantija.
Ta reiškia, kad darbuotoja bet kuriuo metu turi teisę pareikšti, kad naudotis garantija nepageidauja, ir įstatymo nustatyta bendra tvarka nutraukti darbo sutartį. Pažymėtina, kad visais atvejais darbuotojos valia dėl atsisakymo naudotis nėščios moters garantija į darbo santykių apsaugą turi būti išreikšta aiškiai ir vienareikšmiai.
Išimtys: Kada Nėščią Moterį Vis Dėlto Galima Atleisti?
Nors LR DK 132 straipsnio 1 dalis įtvirtina griežtą draudimą atleisti nėščią moterį, yra kelios išimtys:
- Šalių susitarimas: Darbo sutartis gali būti nutraukta šalių susitarimu (LR DK 125 str.). Tačiau svarbu, kad darbuotojos valia būtų išreikšta laisvai, be jokio darbdavio spaudimo.
- Darbuotojos iniciatyva: Darbuotoja pati gali nutraukti darbo sutartį (LR DK 127 str. 1 d.) arba jos iniciatyva išbandymo metu.
- Terminuotos darbo sutarties pabaiga: Darbo sutartis gali būti nutraukta, kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui.
Terminuota Darbo Sutartis ir Nėštumas
Nemažai klausimų kyla, kai nėščia moteris dirba pagal terminuotą darbo sutartį. Nors įprastai tokia sutartis nutraukiama suėjus terminui, nėštumo atveju situacija yra kitokia. Darbo sutartis negali būti nutraukta suėjus terminui visą nėštumo laikotarpį ir vieną mėnesį po jo. Tik pasibaigus šiam garantijos taikymo laikui, darbdavys gali nutraukti terminuotą darbo sutartį.
DK 126 straipsnio 1 dalyje nustatytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas patenka tarp tų pagrindų, pagal kuriuos DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytu laikotarpiu darbdaviui draudžiama nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi. Taigi DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytu laikotarpiu darbdavys neturi teisės nutraukti terminuotą darbo sutartį su nėščia moterimi pagal DK 126 straipsnio 1 dalį (2004 m. balandžio 22 d. LAT Civilinė konsultacija Nr.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2005 m. vasario 9 d. nutartyje (Civilinė byla Nr. 3K-3-92/2005) konstatavo, kad darbo sutartis dėl termino suėjimo gali būti nutraukiama, kai pasibaigia jos terminas. Jei terminas yra nustatytas sutarties šalių, bet jo suėjimo metu darbuotojui turi būti taikoma DK 132 straipsnio 1 dalyje numatyta garantija ir jis ketina ja naudotis, tai pagal šios įstatymo normos nuostatą sutartinis darbo sutarties terminas įstatymo pagrindu perkeliamas į kitą datą.
Darbo sutarties, kaip terminuotos, pobūdis išlieka. Per DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytą laiką darbo sutartis įstatymo pagrindu vykdoma kaip terminuota ir dar nepasibaigus terminui. Darbo sutartis per tą laiką negali būti nutraukiama suėjus terminui, nes terminas bus laikomas suėjusiu praėjus garantijos taikymo terminui.
Darbdavio Įsipareigojimai Sužinojus Apie Nėštumą
Vos sužinojęs apie darbuotojos nėštumą, darbdavys privalo imtis tam tikrų veiksmų:
- Profesinės rizikos vertinimas: Darbdavys privalo įvertinti galimą profesinę riziką darbuotojos saugai ir sveikatai (DK 278 str.).
- Darbo sąlygų gerinimas: Jei yra pavojingų ar kenksmingų veiksnių, darbdavys privalo įgyvendinti darbo sąlygų gerinimo priemones, kad moteris nebepatirtų tokių veiksnių poveikio.
- Perkėlimas į kitą darbą: Jei pakeitus darbo sąlygas neįmanoma pašalinti neigiamo poveikio, darbdavys privalo perkelti darbuotoją (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje. Perkeltai darbuotojai mokamas ne mažesnis darbo užmokestis nei iki perkėlimo.
- Atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų: Jei nėra galimybės perkelti nėščią darbuotoją į kitą darbą, jai suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų, o jų metu mokamas įprastas mėnesinis darbo užmokestis.
- Saugios ir sveikos darbo sąlygos: Darbdavys privalo užtikrinti saugias ir sveikas darbo sąlygas nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms darbuotojoms. Draudžiama jas skirti dirbti viršvalandžius, švenčių ir poilsio dienomis, naktį bei siųsti į komandiruotes be jų sutikimo.
Nėščioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašą tvirtina Vyriausybė.
Kada Pranešti Darbdaviui Apie Nėštumą?
Lietuvos įstatymai nenumato konkretaus termino, kada darbuotoja turi pranešti darbdaviui apie nėštumo faktą. Nėščioji pati nusprendžia, kada tai padaryti. Tačiau svarbu žinoti, kad teisė į Darbo kodekse numatytas garantijas ir nėščiųjų apsaugą atsiranda tik informavus darbdavį apie nėštumą ir pateikus tai įrodančius dokumentus.
Darbo Saugos Garantijos
Štai keletas svarbiausių darbo saugos garantijų nėščioms moterims:
- Nėštumo ir gimdymo atostogos: Moterims suteikiamos 126 kalendorinių dienų atostogos (70 dienų iki gimdymo ir 56 dienos po jo). Už šį laikotarpį „Sodra“ moka motinystės išmoką, kuri sudaro 77,58 % kompensuojamojo uždarbio dydžio.
- Tėvystės atostogos: Tėčiams po vaiko gimimo suteikiamos 30 kalendorinių dienų nepertraukiamos trukmės atostogos.
- Vaiko priežiūros atostogos: Suteikiamos, kol vaikui sueis treji metai. Vaiko priežiūros išmoka mokama iš „Sodros“, kol vaikui sueis 18 arba 24 mėnesiai, priklausomai nuo tėvų pasirinkimo.
- Papildomos poilsio dienos: Darbuotojams, auginantiems du vaikus iki 12 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį. Auginantiems tris ir daugiau vaikų iki 12 metų - dvi papildomos poilsio dienos per mėnesį.
- Pailgintos kasmetinės atostogos: Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, priklauso 25 darbo dienų kasmetinės atostogos.
Grįžimas Į Darbą Po Vaiko Priežiūros Atostogų
Darbo kodeksas numato darbuotojo teisę po nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogų grįžti į tą pačią arba lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis sąlygomis nei buvusios iki atostogų. Jei grįžus darbo vieta užimta ar panaikinta, darbdavys privalo siūlyti kitą lygiavertį darbą.
Diskriminacijos Draudimas
Pagal Moterų ir vyrų lygų galimybių įstatymą, iš darbo ieškančių asmenų draudžiama reikalauti informacijos apie jų šeiminę padėtį, amžių, privatų gyvenimą ar šeimos planus. Tad nei nėštumas, nei vaikų turėjimas negali būti priežastis atleidimui, darbo sąlygų ar rėžimo pabloginimui ir panašiai.
Nuotolinis Darbas
Darbo kodeksas numato teisę prašyti dirbti nuotoliniu būdu. Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms moterims turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos, įskaitant galimybę dirbti nuotoliniu būdu, jei tai įmanoma atsižvelgiant į darbo pobūdį.
Praktiniai Aspektai ir Kontroversijos
Griežtos įstatymo nuostatos, draudžiančios atleisti iš darbo nėščią moterį, vertinamos nevienareikšmiškai. Vieni teigia, kad šios nuostatos lemia darbdavių nenorą priimti į darbą jaunas moteris, nes žino, jog nėščios moters beveik neįmanoma atleisti iš darbo net kelerius metus. Kiti vertina šias nuostatas palankiai, nurodydami, kad jos išreiškia sveikintiną valstybės požiūrį į motinystę ir šeimą.
Darbo sutarties nutraukimo pagrindai nustatyti Darbo kodekso 53 straipsnyje, tačiau svarbu įsiminti, ypač darbdaviams, kad nei vienas darbo sutarties nutraukimo pagrindas nėra absoliutus. Net ir, atrodytų, ganėtinai aiškios normos dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu ar nutraukimo darbdavio valia turi reikalavimų, kuriuos turime teisingai dokumentuoti.
Darbo kodeksas numato net keletą darbo sutarties nutraukimo pagrindų, tačiau šie pagrindai toli gražu nėra absoliutūs. Praktiškai kiekvienas darbo sutarties nutraukimo pagrindas turi savo išimtis, kurios siekia apsaugoti labiausiai pažeidžiamus darbuotojus ir užtikrinti darbuotojų ir darbdavio interesų balansą.
Taigi, kaip matome, Darbo kodeksas garantuoja labiausiai pažeidžiamų darbuotojų apsaugą nustatant sąlygas, kai darbo sutartis apskritai negali būti nutraukta arba įspėjimo terminai pailginami. Apribojimas nutraukti darbo sutartį taikomas ir darbuotojams, kurie atostogauja ar yra laikinai nedarbingi.
Darbo kodeksas numato tik tris atvejus, kada su šiais darbuotojais gali būti nutraukta darbo sutartis: šalių sutarimu, pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai, tačiau tik darbuotojo valia, ir pasibaigus darbdaviui.
Darbo sutarties nutraukimas ar darbdavio sprendimas nutraukti darbo santykius turi būti įforminamas raštu. Atkreipiame dėmesį, kad sprendimas gali būti įteikiamas darbuotojui tiek asmeniškai, tiek ir siunčiamas paštu žinomu adresu.
Jeigu darbo sutartis nutraukiama kitą dieną, pavyzdžiui, atostogų laikotarpiu, tuomet darbo sutarties pasibaigimo momentas aiškiai aprašomas vadovo įsakyme.
Kreiptis Pagalbos
Jei manote, kad jūsų teisės buvo pažeistos, kreipkitės į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą ar Valstybinę darbo inspekciją.