Bandomasis laikotarpis direktoriui: sąlygos ir taisyklės Lietuvoje

Bandomasis laikotarpis yra natūralus ir ne itin komplikuotai atrodantis dalykas kiekvienoje naujoje darbo sutartyje tiek bandančiam įsidarbinti asmeniui, tiek jį įdarbinančiam. Jis reiškia paprastesnę atleidimo iš darbo procedūrą ir galimybę išvengti išeitinės išmokos mokėjimo.

Šiame straipsnyje aptarsime bandomojo laikotarpio sąlygas, taisykles ir ypatumus, kai jis taikomas direktoriui ar kitam vadovaujančias pareigas užimančiam asmeniui Lietuvoje.

Bandomojo laikotarpio trukmė ir sąlygos

Šiuo metu Darbo kodeksas numato, kad bandomasis laikotarpis negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai, tačiau Europos reglamentai leidžia iki šešių mėnesių terminą.

Investuotojų forumo antradienį vykusioje Trišalėje taryboje buvo iškelta idėja dvigubai ilginti bandomąjį laikotarpį vadovaujančias pozicijas užimantiems darbuotojams. Siūlymą pristatęs asociacijos „Investors‘ Forum“ darbo santykių grupės vadovas Ramūnas Petravičius teigė, kad tokia praktika yra taikoma kai kuriose užsienio valstybėse.

Užsienio investuotojų asociacijos „Investors Forum” vykdomoji direktorė Rūta Skyrienė tikina, kad trys mėnesiai yra nepakankamas laikotarpis išsiaiškinti „minkštąsias“ darbuotojo savybes. Anot jos, per tris mėnesius gali pamatyti, kad tai geras specialistas ir atlieka galbūt gerai darbą, bet tų „minkštųjų“ ir vertybinių savybių ne visada gaunasi atskleisti.

Taip pat, anot jos, per daug susitelkiama į patį 6 mėn. „Pirmiausiai, ne šešis, o iki šešių. Lygiai taip pat, kaip dabar bandomasis laikotarpis yra iki trijų mėnesių, bet dauguma naudoja tris mėnesius. Ir pasiūlymas kilo, kai gavome pastebėjimus, kad per tris mėnesius neatsiskleidžia kai kurios žmonių savybės, kur po to pamatai, kad tarkime vertybės neatitinka.

Profesinių sąjungų pozicija

Vis dėlto, Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos (LPSK) pirmininkė Inga Ruginienė abejojo, ar toks Darbo kodekso pakeitimas turėtų prasmės. Anot LPSK pirmininkės, kalbant apie tokią idėją, reikia prisiminti, kad įmonės pačios nusistato savo vadovų sąrašą, o vadovo sąvoka, pasak jos, yra „išplaukusi“.

LPSK pirmininkė Inga Ruginienė teigia, kad darbdavių atstovų siūlymas iki 6 mėnesių ilginti bandomąjį laikotarpį vadovaujančias pozicijas užimantiems darbuotojams kenks patiems darbuotojams. „Ką reiškia darbuotojui šeši mėnesiai? Tai reiškia, kad apribojamos jo galimybės pasiimti būsto paskolą, apribojamos kitos finansinės galimybės. Nes žmogus, kol yra išbandymo laikotarpyje, yra tokioje neapibrėžtoje padėtyje, kur jam yra labai daug uždarytų durų. Jis turi laukti, kol periodas pasibaigs, kol taps tikruoju darbuotoju su visomis garantijomis ir galimybėmis“, - LRT radijui teigė I. Ruginienė.

Taip pat, I. Ruginienės manymu, argumentai dėl poreikio ilgiau testuoti ar tikrinti asmenį yra nepagrįsti. „Ir nežinau, kodėl neužtenka 3 mėn., nes praktika rodo, kad tai tikrai pakankamas laikotarpis išbandyti žmogų. Tuo labiau, jeigu tai yra rimta pareigybė, žmogus praeina daugybę atrankų ir testų ir galima jau tuo laikotarpiu nustatyti tinkamumą“, - teigė I. Ruginienė.

„Akivaizdu, kad šis pasiūlymas yra bloginantis darbuotojų padėtį. „Kai minime vadovą, visi įsivaizduoja, kad tai yra vienas direktorius, kuris atstovauja juridinį vienetą. Ir jeigu mes kalbame apie realius direktorius, jiems yra visiškai atskiros taisyklės ir jam yra taikomos visiškai kitos normos ir atšaukimo iš pareigų lengvesnė ir greitesnė galimybė. Bet jeigu mes kalbame apie vadovaujantį personalą, tai reikia pabrėžti, kad kiekviena įmonė nusistato vadovų sąrašą.

Atleidimas iš darbo bandomuoju laikotarpiu

Iki tol kalbant apie atleidimą iš darbo išbandymo laikotarpiui nepasibaigus, buvo nustatytas trijų dienų laikotarpis. Tačiau pasikeitusi Darbo kodekso 107 straipsnio formuluotė teigia, kad rašytinį įspėjimą apie darbo sutarties nutraukimą nepasibaigus išbandymo terminui ir darbdavys, ir darbuotojas turi pateikti prieš tris darbo, o ne kalendorines dienas.

Jei pastarosios sąlygos darbo sutartyje nebus, o kils ginčas dėl atleidimo iš darbo nepasibaigus išbandymo terminui teisėtumo, ši aplinkybė gali būti aiškinama darbuotojo naudai, t.y. laikoma, jog išbandymo terminas nustatytas darbuotojo, o ne darbdavio iniciatyva.

Tiesa, pastaruoju metu išbandymo laikotarpio tikslo nebuvimo darbo sutartyje aiškinimas keičiasi. LAT yra pasisakęs, jog aiškiai nenustačius, kurios šalies iniciatyva išbandymas įtrauktas į sutartį, pripažintina, kad šalys sulygo dėl abiejų išbandymo rūšių.

Jei išbandymo terminą nustato darbdavys, darbuotojo tinkamumo darbui įvertinimas yra išimtinai darbdavio prerogatyva. Tai reiškia, jog kilus ginčui, net ir teismas neturi teisės pripažinti darbuotojo tinkamumo konkrečiam darbui.

Nereikėtų manyti, kad teismo formuojama tokia praktika atveria darbdaviui galimybes piktnaudžiauti savo teisėmis - išbandymo termino metu darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutartį be jokių įrodymų ir motyvų, patvirtinančių, jog darbuotojas netinka pavestam darbui. Darbdavio įrodymais gali būti ne tik rašytiniai ar kitokie dokumentai, tačiau ir byloje dalyvaujančio asmens paaiškinimai bei liudytojų parodymai.

Ketvirtoji taisyklė - darbuotojas, kurio netinkamumą darbui darbdavys bandomuoju laikotarpiu pripažino, turėtų būti atleidžiamas tik pasibaigus įspėjimo terminui - trims darbo dienoms.

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva bandomuoju laikotarpiu

Jei planuojate nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva, be svarbių priežasčių, turite raštu įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų. Tačiau yra situacijų, kai įspėjimo terminas gali būti trumpesnis:

• Bandomasis laikotarpis. Jei dirbate bandomuoju laikotarpiu, įspėjimo terminas yra 3 darbo dienos.
• Svarbios priežastys. Jei yra svarbių priežasčių, tokių kaip darbdavio įsipareigojimų nevykdymas (pvz., atlyginimo nemokėjimas), įspėjimo terminas yra 5 darbo dienos.

Atkreipkite dėmesį, kad įspėjimo laikotarpis nėra pratęsiamas dėl laikino nedarbingumo ar atostogų. Darbo sutartis pasibaigia pasibaigus įspėjimo terminui, net jei tuo metu esate nedarbingas ar atostogaujate.

Svarbu! Išeitinė išmoka nėra mokama, jei darbuotojas yra atleidžiamas bandomojo laikotarpio metu dėl nepatenkinamų rezultatų. Būtent dėl to pradėjus naujus darbo santykius dažniausiai yra įtraukiamas bandomasis laikotarpis - jei darbuotojas pasirodytų netinkamas pareigoms atlikti, darbo sutartį darbdavys gali nesudėtingai nutraukti be papildomų prievolių darbuotojui.

Pavyzdžiui: jei išeinate iš darbo savo noru per bandomąjį laikotarpį ir prašymą direktoriui įteikiate liepos 1d., o atleistas norite būti nuo liepos 15d., Jūs turėtumėte nurodyti 107 str. Įspėti galite nebūtinai prieš 3 d.d., tai minimalus terminas. Tikrai galite įspėti ir anksčiau.

Darbo sutarties nutraukimo procesas

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva yra svarbus procesas, kuris turi teisinių pasekmių, todėl darbuotojas turi žinoti savo teises ir pareigas.

Darbo sutarties nutraukimas pagal DK 56 straipsnį

Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, kaip nurodyta Darbo kodekso 56 straipsnyje, jei atlyginimas nėra mokamas du mėnesius iš eilės.

Svarbios priežastys gali apimti:

• Darbdavio įsipareigojimų nevykdymą (pvz., atlyginimo nemokėjimą).

Priklausomai nuo situacijos, gali būti ir kitų aplinkybių, pavyzdžiui, nepriimtinas elgesys darbo vietoje ar pavojingos darbo sąlygos.

Prašymo atleisti iš darbo pateikimas darbuotojo rašytiniu pareiškimu

Jei darbdavys ilgiau kaip du mėnesius nevykdo savo įsipareigojimų - darbuotojas gali parašyti prašymą atleisti iš darbo. Prašymas turėtų būti pateiktas raštu, t. y., darbuotojo rašytiniu pareiškimu, jame būtina aiškiai nurodyti priežastis, dėl kurių darbuotojas nusprendžia nutraukti darbo sutartį.

Įspėjimo laikotarpis

Pagal teisės aktus, darbuotojas turi pareigą informuoti darbdavį apie ketinimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų, prieš planuojamą išeitį. Šis laikotarpis leidžia darbdaviui pasiruošti ir, jei įmanoma, rasti darbuotojo pakeitimą.

Pravaikšos ir jų žymėjimas

Jei darbuotojas nusprendžia nedirbti įspėjimo laikotarpiu ir neatvykti į darbą - jo pravaikštos bus žymimos. Tai gali turėti pasekmių, pavyzdžiui, galėtų paveikti darbuotojo darbo užmokestį ar net jo teises gauti rekomendacijas ateityje. Tokiu atveju, būtina įvertinti visas rizikas.

Darbdavio nesutikimas su prašymu

Jei darbdavys nesutinka su darbuotojo prašymu nutraukti darbo sutartį - darbuotojas vis tiek turi teisę pasinaudoti savo teisėmis ir nutraukti sutartį savo iniciatyva be darbdavio, jei tam yra pagrindas (pvz., nevykdomi įsipareigojimai). Visgi, darbuotojas turi būti atsargus ir, jei reikia, konsultuotis su teisininku, kad išvengtų teisinių ginčų.

Dokumentacija ir formalumai

Visi prašymai ir susitarimai turėtų būti pateikti rašytine forma. Rekomenduojama prašymą pateikti registruotu laišku arba gauti raštišką patvirtinimą iš darbdavio, kad būtų užtikrinta, jog dokumentai buvo gauti. Tai gali būti naudinga, jei vėliau kyla ginčų dėl darbo sutarties nutraukimo.

Teisinės pasekmės ir konsultacijos

Darbuotojams svarbu žinoti, kad darbo sutarties nutraukimas gali turėti ilgalaikių pasekmių, todėl rekomenduojama konsultuotis su teisininku arba darbo teisės specialistu, kad būtų aišku, kokie veiksmai yra tinkami konkrečioje situacijoje.

Išeinant iš darbo: svarbūs aspektai

Išėjimas iš darbo yra svarbus sprendimas ir darbuotojas turi laikytis tam tikrų teisinių reikalavimų bei procedūrų (įskaitant darbo sutarties nutraukimą).

1. Išankstinis įspėjimas. Darbuotojas turi teisę išeiti iš darbo, tačiau privalo apie tai pranešti darbdaviui. Dažniausiai tai daroma, pateikiant darbuotojo rašytinį pareiškimą. Šis prašymas turėtų būti rašomas raštu ir jame nurodyta išėjimo iš darbo data. Teisės aktai numato, kad įspėjimas turėtų būti pateiktas prieš tam tikrą laikotarpį (pvz., 20 dienų) iki planuojamos išeities datos.
2. Darbdavio atleidimas. Darbuotojas gali būti atleistas iš darbo darbdavio iniciatyva, tačiau ši procedūra gali būti sudėtinga ir priklauso nuo konkrečių aplinkybių. Jei darbdavys nori atleisti darbuotoją - jam gali prireikti pateikti aiškias priežastis. Rekomendacijos gavimas gali būti svarbus aspektas, jei darbuotojas siekia tolesnių darbo galimybių, tačiau atleidimas gali įvykti ir be rekomendacijų.
3. Įrodymas apie pareiškimo gavimą. Svarbu, kad darbuotojas turėtų įrodymą, jog darbdavys gavo jo pareiškimą išeiti iš darbo. Tai gali būti, pavyzdžiui, registruotas laiškas, pašto kvitas arba raštiškas patvirtinimas iš darbdavio. Tai padeda išvengti situacijų, kai darbdavys gali teigti, kad pareiškimas nebuvo gautas.
4. Išankstinio įspėjimo laikotarpis. Darbuotojas paprastai turi informuoti darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų apie savo ketinimą išeiti iš darbo. Šis laikotarpis suteikia darbdaviui galimybę rasti pakeitimą arba organizuoti darbo procesus, tačiau yra tam tikrų išimčių, pavyzdžiui, jei darbuotojas ir darbdavys susitaria dėl trumpesnio laikotarpio.

Esmė ir paaiškinimai

Šiame straipsnyje pateikta informacija yra tik informacinio pobūdžio ir negali būti laikoma teisine konsultacija ar išvada. Dėl konkrečių situacijų rekomenduojama kreiptis į teisininką arba darbo teisės specialistą.

tags: #ar #gali #bandomasis #laikotarpis #buti #direktoriui