Ar pareiginio atlyginimo dydis turi būti nurodomas darbo sutartyje?

Atsakant į šį klausimą, svarbu pažymėti, kas yra pati darbo sutartis ir kokios sąlygos privalo būti nustatytos darbo sutartyje. Remiantis Darbo kodekso 95 straipsnio nuostatomis, darbo sutarties sąlygas galima suskirstyti į tris grupes:

• Būtinosios darbo sutarties sąlygos
• Darbo apmokėjimo sąlygos
• Papildomos darbo sutarties sąlygos

Šiuo atveju reikėtų plačiau išanalizuoti darbo apmokėjimo sąlygas.

Darbo apmokėjimo sąlygos

Nustatant šias sąlygas nurodoma ne tik mokėjimo tvarka, tačiau nustatomas ir darbo užmokestis, kurį sudaro dvi dalys: tarifinis atlygis ir premijos, priemokos ar kiti priedai.

• Tarifinis atlygis: tai fiksuotas atlygis už darbą per mėnesį ar per valandą, mokamas už darbo sutartyje nustatyto darbo atlikimą.
• Premijos, priedai ir priemokos: jų dydis nustatomas atsižvelgiant į atskiro darbuotojo kvalifikaciją, profesionalumą, atlikto darbo kokybę ir kitas aplinkybes.

Tačiau būtina atskirti premijas, skiriamas kaip darbo užmokesčio dalį, nuo priedų, skiriamų darbuotojo paskatinimui už gerai atliktą darbą. Pirmuoju atveju, darbo sutartyje turi būti nurodyta, kokias užduotis atlikus darbuotojas įgyja teisę į nustatyto dydžio premiją. Atlikus darbo sutartyje nustatytas užduotis darbuotojas įgyja teisę reikalauti jam priklausančios premijos.

Antruoju atveju, priedas prie atlyginimo skiriamas už gerą darbo pareigų vykdymą, našų darbą, geros kokybės produkciją ar už kitus darbo rezultatus (Darbo kodekso 233 str.). Tačiau šiuo atveju darbdaviui yra suteikiama teisė rinktis skirti priedą prie atlyginimo ar jo nesuteikti. Darbuotojas reikalavimo teisės į šiuos priedus neturi. Tai vienkartinė išmoka, skiriama darbdavio pasirinkimu ir jo valia, todėl tiksliai nurodyti jos skyrimo laiką nėra galimybės.

Tuo metu skiriamą premiją galima tiksliai nustatyti numatant atlikto darbo rezultatą, už kurį ši premija bus mokama. Tokios premijos nelaikytinos skatinimo priemonėmis, todėl pagal savo pobūdį jos priskiriamos darbo užmokesčiui ir laikytinos jo sudedamaja dalimi. Būtent todėl premijų dydis ir jų skyrimo tvarka privalo būti nurodytos darbo sutartyje, o skiriamas priedas darbuotojo skatinimui gali būti skirtas darbdavio įsakymu.

Svarbu pažymėti, kad dėl nemokamų premijų, kurios buvo nustatytos darbo sutartyje, darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją. Tai privalomas pirminis organas nagrinėjantis darbo ginčus, išskyrus įstatymuose ir Darbo kodekse nurodytas išimtis. Kreipiantis į darbo ginčų komisiją yra teikiamas prašymas, kuriame nurodomi ieškovo, atsakovo ir kitų dalyvaujančių byloje asmenų duomenys, aplinkybės ir pagrindai, kuriais ieškovas grindžia savo reikalavimus bei pridedami įrodymai. Į darbo ginčų komisiją privaloma kreiptis per tris mėnesius nuo tos dienos, kai darbuotojas sužinojo ar turėjo sužinoti apie pažeistas savo teises.

Darbo kodekso 140 straipsnis reglamentuoja:

1. Kiekvienoje darbo sutartyje turi būti nustatytas darbo užmokestis per mėnesį (mėnesio alga) arba už darbo valandą (valandinis atlygis), išskyrus atvejus, kai šį darbo užmokestį nustato darbo teisės normos.
2. Darbo apmokėjimo sistema darbovietėje ar darbdavio įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nustatoma kolektyvine sutartimi.
3. Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais. Vyrams ir moterims už tokį patį ar lygiavertį darbą mokamas vienodas darbo užmokestis.
4. Įgyvendinant darbuotojų lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus, darbuotojo darbo užmokestis be diskriminavimo reiškia nediskriminacinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius pinigais arba natūra, kuriuos darbuotojas tiesiogiai ar netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą.

Darbo Užmokesčio Formos

Šiuo metu yra dvi pagrindinės darbo apmokėjimo formos: vienetinė ir laikinė.

Vienetinė Apmokėjimo Forma

Taikyti vienetinę apmokėjimo formą yra pavojus, kad dėl besaikio našumo didėjimo gali pablogėti produkcijos kokybė, įrengimų panaudojimas, atsirasti saugos darbe pažeidimų. Vienetinė apmokėjimo forma dalijama į sistemas.

• Tiesioginė vienetinė darbo užmokesčio sistema: įkainis už produkcijos vienetą ar už tam tikrą darbą (operaciją) yra nekintamas (pastovus) . Darbininko uždarbio suma didėja tiesiogiai proporcingai jo pagamintos produkcijos kiekiui.
• Vienetinė premijine sistema: tiesioginį vienetinį darbuotojų darbo apmokėjimą stengiamasi papildyti premijavimu už tam tikrus konkrečius rodiklius. Šiuo apmokėjimu daugiausiai siekiama gerinti atliekamo darbo kokybę ir kelti darbo našumą.
• Vienetinė progresyvinė darbo užmokesčio sistema: už normų numatytą išdirbį mokama pagal tiesioginius vienetinius įkainius, o už visą uždirbį virš šios normos - pagal didesnius vienetinius įkainius, kurie didėja progresyviai, priklausomai nuo normų viršijimo.
• Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos: kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis.
• Asmeninių priedų vienetinės darbo užmokesčio sistemos: tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio, prilausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir stažas.
• Akordinė sistema: akordinėje užduotyje nurodomas bendras darbo atlikimo įkainis ir atlikimo terminas.
• Netiesiogine vienetine darbo užmokesčio sistema: pagalbinio darbininko uždarbis priklauso nuo jo aptarnaujamų darbuotojų rezultatų, o ne nuo jo asmeninio išdirbio.

Laikinė Darbo Užmokesčio Forma

Laikinė darbo užmokesčio forma, kitaip negu vienetinė, priklauso nuo darbuotojo dirbto laiko kiekio ir jo kvalifikacijos. Darbuotojo faktiškai dirbtas laikas nustatomas remiantis tabeline apskaita.

• Paprastoji laikinė darbo užmokesčio sistema: darbuotojo uždarbis apskaičiuojamas, remiantis jo valandiniu tarifiniu atlygiu ir faktiškai dirbtu laiku.
• Pareiginio algų sistema: darbuotojui, einančiam tam tikras pareigas skiriama mėnesinė alga pagal kurią ir mokamas darbo užmokestis.

Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesio algos ar kitos darbo apmokėjimo sąlygos bei darbo normos pagal Lietuvos darbo apmokėjimo įstatymą turi būti nusakomos kolektyvinėse arba samdos sutartyse.

Darbuotojų atlyginimai nustatomi sudarant darbo sutartis, vadovaujantis priimtais įstatymais ir nutarimais, atsižvelgus į įmonės bei organizacijos ekonomines galimybes, darbo sąlygas ir jos sudėtingumą, darbuotojo darbo atsakomybės laipsnį, darbuotojo kvalifikaciją ir kt.

Patarimai pasirašant darbo sutartį:

• Atkreipk dėmesį į bandomojo laikotarpio trukmę.
• Aptark su darbdaviu nurodytas Tavo funkcijas nurodytoje darbo pozicijoje.
• Darbo sutartyje atkreipk dėmesį, ar nurodytas toks pat atlyginimo dydis, kurį sutarėte su darbdaviu.
• Peržiūrėk atlyginimo išmokėjimo sąlygas.
• Atkreipk dėmesį į sąlygas dėl įspėjimo, kad išeini arba esi atleidžiama/-as iš darbo vietos.

Visuomet patartina pasirašant darbo sutartį padiskutuoti su darbdaviu ir išsiaiškinti visus niuansus, kad abi pusės būtumėte saugios dėl įsipareigojimų vykdymo.

tags: #ar #pareiginio #atlyginimo #dydis #turi #buti