Šiame straipsnyje aptarsime darbo užmokesčio klausimus, įskaitant priedų, premijų ir pašalpų priskaitymą bei apmokestinimą, atsižvelgiant į naujausius teisės aktų pakeitimus ir įmonių praktiką.
Darbo Užmokesčio Sistemos Pagrindai
Darbo apmokėjimo sistema - tai visuma taisyklių, pagal kurias priklausomai nuo darbuotojo atlikto darbo ir to darbo sunkumo, apskaičiuojamas atlyginimas. Kiek ir kaip mokėti įmonės darbuotojams, sprendžia vadovybė. Valstybė nustato tik minimalų mėnesinį atlyginimą ir minimalų valandinį atlygį.
Darbo apmokėjimo sistema darbovietėje ar darbdavio įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nustatoma kolektyvine sutartimi. Kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys ir tai padaryti prieinamą susipažinti visiems darbuotojams.
Prieš tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros šio kodekso nustatyta tvarka. Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.
Darbo Užmokesčio Sudėtinės Dalys
Naujojo Darbo kodekso 139 str. 2 d. 6 p. ir 3 d. numato, kad „Darbuotojo darbo užmokestį sudaro: <…> premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus. Darbdavio ar kitų asmenų perduoti daiktai ar suteiktos paslaugos negali būti laikomi darbo užmokesčiu, išskyrus šio kodekso 140 straipsnio 6 dalyje nurodytus atvejus“.
Palyginimui naujojo Darbo kodekso 139 str. 2 d. 5 p. Darbo užmokestį sudaro:
- Bazinis darbo užmokestis;
- Papildoma darbo užmokesčio dalis, nustatyta šalių susitarimu ar mokama pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
- Priedai už įgytą kvalifikaciją;
- Priemokos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą;
- Premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
- Premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus.
Kiekvienoje darbo sutartyje turi būti nustatytas darbo užmokestis per mėnesį (mėnesio alga) arba už darbo valandą (valandinis atlygis), išskyrus atvejus, kai šį darbo užmokestį nustato darbo teisės normos.
Darbdavio ar kitų asmenų perduoti daiktai ar suteiktos paslaugos negali būti laikomi darbo užmokesčiu, išskyrus įstatymuose numatytus atvejus.
Priedų ir Premijų Reglamentavimas Darbo Kodekse
Vis dažniau darbdaviai į darbo sutartis įtraukia įvairias priedų ir premijų schemas - už atvykimą į darbovietę, bandomojo laikotarpio sėkmingą įveikimą ar sutarties pratęsimą. Tokie susitarimai naudingi darbuotojų motyvacijai, bet finansų ir personalo specialistams kelia esminį klausimą: ar šios išmokos laikomos atlyginimu už darbą, ar ne - ir ar jos įtrauktinos į vidutinio darbo užmokesčio (VDU) apskaičiavimą?
Taip pat pažymėtina, kad pagal Darbo kodekso 139 str. 2 d. 2 ir 5 p. p. papildoma darbo užmokesčio dalis arba premija gali būti mokama darbuotojui pagal „darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą“. Nors pagal Darbo kodekso 140 str. 3 d. Pavyzdžiui, kiekvieną mėnesį darbuotojui mokant „premiją“, net jei ji kintamo dydžio, akivaizdu, kad egzistuoja darbo apmokėjimo sistema - sistemingai, periodiškai darbuotojai gauna tam tikras išmokas -, taip pat akivaizdu, kad tokios išmokos nėra skatinamojo pobūdžio, o mokamos už darbą.
Kaip derėtis dėl atlyginimo gavus darbo pasiūlymą | Parodykite savo vertę priešpriešiniame pasiūlyme
Vidutinio Darbo Užmokesčio Skaičiavimas (VDU)
Darbuotojai dirba pagal slenkantį grafiką, taikoma suminė darbo laiko apskaita, o premijos - ketvirtinės. Iš pažiūros paprasta sistema tampa sudėtinga, kai tenka skaičiuoti vidutinį darbo užmokestį (VDU): kada, kaip ir kiek įtraukti ketvirtines premijas? Taip pat vienas iš svarbiausių klausimų yra VDU skaičiavimo taisyklės: kaip, kada ir kokia apimtimi yra įtraukiamos tam tikros premijos ir priedai, kai darbuotojui privalome apskaičiuoti VDU?
Apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį įtraukiami visi priedai, priemokos ar premijos už atliktą darbą. Apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, metinė premija įtraukiama 12 mėnesių po jos išmokėjimo.
Nepagrįstas tam tikros išmokos neįtraukimas į vidutinį darbo užmokestį atleidžiamo darbuotojo atveju darbdaviui gali turėti reikšmingų neigiamų pasekmių - bus išmokėta mažesnė nei turėtų būti išeitinė išmoka, kompensacija už nepanaudotas atostogas, kas savo ruožtu lems sankcijos taikymą priteisiant papildomai vidutinį darbo užmokestį už uždelsimo laiką, t. y. būtų priteista suma, kartais viršijanti neišmokėtą sumą. Atitinkamai rekomenduotina į vidutinį darbo užmokestį pagal 139 str. 2 d.
Premijų Apskaita ir Pripažinimas
Premijos nėra dovanos. Premijos už metinius rezultatus kartais vadinamos tryliktuoju atlyginimu - tai viena iš tų išmokų, kurias gali būti sudėtinga priskirti teisingam ataskaitiniam laikotarpiui. Jeigu įmonė jau seniai taiko tokią motyvacinę sistemą, premijų registravimas apskaitoje netūrėtų kelti rūpesčių. Taip, kaip nekelia rūpesčių gruodžio mėnesio darbo užmokesčio apskaičiavimas.
31-ojo VAS 23 punktas skelbia, kad įmonė turi pripažinti premijų ar kitų priedų ir priemokų sąnaudas ir įsipareigojimą, jeigu ji turi teisinį įsipareigojimą ar neatšaukiamą pasižadėjimą skirti tokį atlygį darbuotojui ir gali šį įsipareigojimą patikimai įvertinti.
Pagal 31-ojo VAS nuostatas, premijos apskaičiavimo ir pripažinimo momentas siejamas su įsipareigojimo mokėti premijas egzistavimu. Kitaip tariant, 2024 m. pradžioje įmonės vadovo pasirašyti įsakymai kam nors skirti premiją ar priemoką už gerus praeitų metų rezultatus ne visada reiškia, kad tai turėtume laikyti 2024 m. sąnaudomis - jas gali tekti priskirti ir 2023 metams.
Įvertinama, ar 2023 m. gruodžio 31 d. egzistavo prievolė skirti šias premijas. Tokios prievolės egzistavimo įrodymais laikomi įmonėje patvirtinti, pavyzdžiui, premijavimo nuostatai, darbo sutartyse, kolektyvinėje sutartyje ar kituose su atlygio apskaičiavimu susijusiuose dokumentuose aptarta tokio skatinimo tvarka. Įmonėse kartais pasirašomi papildomi susitarimai su darbuotojais dėl konkretaus užsakymo įvykdymo ir jų papildomo skatinimo pasiekus numatytus rezultatus. Pagal tokius susitarimus papildomos mokėtinos sumos galėtų būti pripažįstamos sąnaudomis užbaigus darbus, jeigu tuo metu būtų galima patvirtinti, kad numatyti darbo rezultatai buvo pasiekti.
Įmonėje taip pat gali būti susiformavusi praktika kiekvienų metų pabaigoje skirti premijas darbuotojams - vadinamąjį tryliktąjį atlyginimą. Faktas, kad įmonės darbuotojai jau kelintus metus „apdovanojami“ papildomomis išmokomis, pagal VAS laikomas neatšaukiamu pasižadėjimu (prievole, nulemta darbuotojų teisėtais lūkesčiais). Vadinasi, ir neturint formalizuotos premijavimo tvarkos, tokį papildomą atlygį reikėtų priskirti praeitų metų sąnaudoms, jeigu tenkinama antroji sąlyga.
Jeigu įmonėje 2023 m. pabaigoje nebuvo nei formalios premijavimo tvarkos ar kitų rašytinių susitarimų, jeigu neegzistavo ir tryliktojo atlyginimo tradicijos, o vadovas jas skyrė savo nuožiūra jau metams pasibaigus, premijų suma priskirtina 2024 m. sąnaudoms.
Įvertinama, ar 2024 m. pabaigoje buvo galima patikimai nustatyti premijos sumą. 2024 m. įformintas premijas turėsime priskirti 2023 m. sąnaudoms tik tuo atveju, jeigu galiojusioje premijavimo tvarkoje ar kitame dokumente buvo nustatytos jų apskaičiavimo gairės (pavyzdžiui, kokių rezultatų pasiekus ir kokio dydžio suma skiriama). Tai reiškia, kad darbuotojai patys bent apytiksliai galėtų savarankiškai apskaičiuoti, į kokią papildomą išmoką jie pretenduoja.
Jeigu tokių gairių nėra ir vadovas kiekvieną kartą pats sprendžia, kokią sumą kam skirti, laikoma, kad 2023 m. pabaigoje neįmanoma patikimai nustatyti premijos sumos, todėl jos pripažinimo momentas tapatinamas su atitinkamo įsakymo išleidimu. Dažniausiai tai bus jau 2024 metais.
Dar kartą vertėtų pakartoti, kad 2024 m. vadovo paskirtų išmokų sumas reikėtų įtraukti į 2023 m. Pelno mokesčio įstatymo 17 straipsnio komentare jau dešimtmetį galioja nuostata: jeigu pasibaigus mokestiniam laikotarpiui vienetas metines premijas išmoka iš darbo apmokėjimo lėšų (kaip priedą prie darbuotojų atlyginimo) ir minėtos premijos buvo apskaitomos vieneto praėjusio mokestinio laikotarpio veiklos išlaidose bei jų dydis buvo įtrauktas į vieneto praėjusio mokestinio laikotarpio Pelno (nuostolių) ataskaitą, tai pagal PMĮ 7 straipsnyje nustatytą sąnaudų kaupimo principą, tokios išmokėtos premijos priskiriamos leidžiamiems atskaitymams tą mokestinį laikotarpį, už kurį šios premijos išmokamos.
Nuo už praėjusį mokestinį laikotarpį išmokėtų metinių premijų apskaičiuotos socialinio draudimo įmokos priskiriamos leidžiamiems atskaitymams tą mokestinį laikotarpį, už kurį šios premijos yra apskaičiuotos.
Priedus už 2025 metais atliktus darbus išmokės 2026 m. Apskaitoje už 2025 metų darbą paskirti priedai bus pripažįstami 2025 metų darbo užmokesčio sąnaudomis. Darbuotojams skirtas 2023 m. premijas išmokės tik 2024 m. VDU, kai 2023 m. 04 mėn.
Gyventojų Pajamų Mokesčio (GPM) Pakeitimai ir Apmokestinimas
Nuo 2026 metų įsigaliojant naujovėms gyventojų pajamų apmokestinimo srytyje, darbdavius domina galimybės skatinti darbuotojus naudotis lengvatomis, nurodytomis LR gyventojų pajamų mokesčio įstatyme. Mokesčių administratorius teikia savo nuomonę vertindamas motyvacinių priemonių taikymą darbuotojams mokesčių apskaičiavimo tikslais.
GPMĮ nustato įvairius apmokestinimo režimus skirtingoms pajamoms. Darbuotojo darbo užmokestis apmokestinamas gyventojų pajamų mokesčiu (GPM), valstybinio socialinio draudimo bei sveikatos draudimo įmokomis (VSD ir PSD įmokos), o GPMĮ 17 straipsnio 1 dalies 14-1 punkte numatytos įmokos nėra apmokestinamos nei GPM, nei VSD bei PSD įmokomis. Mokesčių administratorius aiškina, kad darbdavio pagal pensijų kaupimo sutartį pervestos sumos, kurios įskaitomos kaip sumokėta įmoka, jeigu jos mokamos vietoj darbo užmokesčio, apmokestinamos kaip darbuotojui išmokėtas darbo užmokestis, t. y. Darbdavio darbuotojo naudai sumokėtomis įmokomis pagal GPMĮ nuostatas taip pat nepripažįstamos į pensijų fondus pervestos sumos, kurias pagal Darbo kodekso nuostatas ar kitas darbo teisės normas darbdavys turi išmokėti darbuotojui nutraukus darbo sutartį (pvz., išeitinės išmokos, kompensacijos ir kt.).
Darbdavio darbuotojo naudai mokamos įmokos nėra atlyginimas už atliekamą darbą ir nėra darbo užmokesčio sudedamoji dalis. Atitinkamos įmokos mokamos ne už darbą, o todėl, kad asmuo dirba įmonėje ir darbdaviui svarbu jį turėti ar išlaikyti pavaldų ilgą laiką. Taigi įmokos savo esme yra atskira ir papildoma priemonė, skatinanti darbuotojo motyvaciją bei lojalumą darbdaviui, ir ši priemonė yra šalia darbo užmokesčio, o ne vietoje jo.
Pagal Darbo kodekso nuostatas darbo užmokesčiu nelaikomos įmonės darbo užmokesčio fonde turimos sumos, kurių panaudojimas tik planuojamas.
VMI nuomone, sąlygos dėl įmonėje taikomos darbuotojus motyvuojančios priemonės, prisidedant prie kaupimo senatvei, draudimo ar kitų motyvuojančių priemonių taikymo, turėtų būti aprašytos vidinėje įmonės tvarkoje (programoje).
Taigi, darbdavys gali mokėti GPMĮ 17 straipsnio 1 dalies 14-1 punkte numatytas pensijų įmokas į III pakopos pensijų fondus vietoje darbo užmokesčio, tačiau jeigu tokios įmokos laikomos darbo užmokesčiu ar jo dalimis, atitinkamai įmokos turi būti apmokestintos kaip su darbo santykiais susijusios pajamos.
Skaidraus Atlygio Direktyvos Įgyvendinimas
Ypač aktualu ir tai, kad SADM jau parengė teisės aktų pakeitimų projektus, kurie į nacionalinę teisę turi perkelti Skaidraus atlygio direktyvos nuostatas, todėl teisingas priedų ir premijų įforminimas taps ypač svarbus norint išvengti galimų ginčų ir baudų.
Darbdaviai turės kas mėnesį teikti SODRAI duomenis apie darbuotojų darbo užmokestį ir darbo laiką. Visos organizacijos, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus t.y. tiek privačios įmonės, tiek biudžetinės įstaigos, tiek valstybės ir savivaldybių valdomos viešosios įstaigos, jau nuo pirmojo darbuotojo privalės sukurti arba atnaujinti turimas darbo užmokesčio sistemas.
Neliks galimybės konfidencialumo susitarimais apriboti darbuotojus dalintis informacija apie savo atlyginimus. Už pažeidimus numatytos baudos, kurios gali siekti iki 6000 Eur.
Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais. Vyrams ir moterims už tokį patį ar lygiavertį darbą mokamas vienodas darbo užmokestis. Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų. Lygiavertis darbas reiškia, kad jis pagal objektyvius kriterijus yra ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingas darbdaviui siekiant savo veiklos tikslų, negu kitas palyginamasis darbas.
Įgyvendinant darbuotojų lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus, darbuotojo darbo užmokestis be diskriminavimo reiškia nediskriminacinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius pinigais arba natūra, kuriuos darbuotojas tiesiogiai ar netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą.
Įmonės "Almera" Darbo Apmokėjimo Pavyzdys
Mūsų nagrinėjama UAB “Almera” užsiima vaisvandenių ir sulčių gamyba bei realizavimu Lietuvoje. Darbo užmokesčio organizavimas priklauso nuo įmonės organizacinės struktūros (herarchijos). Priklausomai nuo atsakomybės laipsnio yra skiriamas didesnis ar mažesnis atlyginimas.
Kokią algą mokėti įmonės darbuotojams, sprendžia vadovybė. Valstybė nustato tik minimalų mėnesinį atlyginimą ir minimalų valandinį atlygį. Aukštesniojo rango vadovams mokami didesni atlyginimai atsižvelgiant į įmonės dydį, pelningumą, vadovavimo sferą ir pavaldinių skaičių. Didelę įtaką specialistų darbo apmokėjimo lygiui turi jų pasiūla ir paklausa darbo rinkoje.
UAB “Almera” darbuotojus premijuoja pagal dalyvavimą pelnuose, tai naudinga abiem pusėm, tiek darbininkam, tiek vadovam. UAB “ Almera” turi pardavimo padalinius daugelyje didžiųjų Lietuvos miestų.
Darbo Apmokėjimo Sistemos "Almera" Pavyzdyje
UAB “ Almera” darbuotojams apmokėti taiko laikinę darbo apmokėjimo sistemą. Taigi, darbininkams nustatomas valandinis atlyginimas, o tarnautojams mėnesinė alga. Prireikus nustatoma pamainos, darbo dienos, savaitės atlyginimas. Kai kuriems darbininkams UAB “Almera” nustačiusi normalią darbų apimtį. Pavyzdžiui , darbininkai, dirbantys prie konvejerio, turi nustatytą darbų apimtį, o valytojai nustatoma, kiek patalpų ar kokį plotą reikės sutvarkyti.
Pastovaus dydžio mėnesinis atlyginimas priklauso nuo darbo indėlio, kvalifikacijos bei užimamos vietos. Yra nustatomas sąrašas darbų, kuriuos turi atlikti...
Dovanų Apmokestinimas
Nuo mokesčių yra atleidžiamos gyventojų ir darbdavių gautos dovanos. Apmokestinant iš to paties darbdavio gautas dovanas ir prizus, taikoma iki 200 Eur lengvata. Jeigu įmonė kaip dovaną įteikia darbuotojui tortą ir saldumynų, tuomet jis gauna pajamų. Darbuotojams išdalyti marškinėliai bus laikomi jų pajamomis natūra ir gali būti priskirti dovanoms.
Kai darbuotojui įteikta dovana yra neapmokestinama GPM, ji mėnesinėje GPM313 deklaracijoje nedeklaruojama. Kupono įteikimo metu darbuotojui skaičiuojamos ir deklaruojamos pajamos natūra. Premijos nėra dovanos. Kalakutai - tai darbuotojams natūra įteikta dovana. Programėlių, skirtų skaičiuoti darbuotojų žingsnius, įdiegimas jų telefonuose bus laikomas nepinigine dovana. Visos išlaidos, patirtos darbuotojų naudai, bus laikomos jų pajamomis ir apmokestinamos kaip darbo užmokestis.
Įmonės vadovas yra toks pat darbuotojas, dirbantis pagal darbo sutartį, kaip ir kiti darbuotojai. Šios abiejų rūšių darbuotojo pajamos yra GPM objektas ir gautos natūra. Kitais metais įteiktos dovanos bus kitų metų sąnaudos ir kitų metų darbuotojų pajamos. Saldainių rinkiniai darbuotojų vaikams pagal GPMĮ 9 str. 7 dalį laikomi darbuotojų pajamomis natūra.
Teikiant dovanas darbuotojams įmonės prekėmis ar paslaugomis, didžiausias iššūkis - dviguba buhalterija. Dovanos darbuotojams priskiriamos pajamoms natūra, susijusioms su darbo santykiais.
Lentelė. Dovanų apmokestinimas
| Dovanos rūšis | Apmokestinimas GPM | Apmokestinimas VSD |
|---|---|---|
| Piniginė dovana | Taip | Taip |
| Dovana natūra (virš 200 Eur) | Taip | Taip |
| Saldainių rinkiniai vaikams | Taip | Taip |
Darbo Sutarčių Tipai
Terminuota darbo sutartis (Darbo kodekso 67-69 straipsniai). Darbo kodeksas nedraudžia sudaryti terminuotų darbo sutarčių nuolatinio pobūdžio darbams, tik jų negali būti daugiau kaip 20 % visų darbdavio sudarytų darbo sutarčių skaičiaus. Terminuotos darbo sutarties ar paeiliui einančių terminuotų darbo sutarčių terminas tai pačiai darbo funkcijai - 2 metai (išskyrus atvejus, kai darbuotojas priimamas laikinai dirbti į laikinai nesančio darbuotojo darbo vietą), skirtingoms darbo funkcijoms atlikti - 5 metai.
Laikinojo darbo sutartis (Darbo kodekso 72-80 straipsniai). Sudarant terminuotą laikinojo darbo sutartį, Darbo kodeksas leidžia nukrypti nuo maksimalių terminuotos sutarties terminų (Darbo kodekso 68 straipsnis) - maksimali trukmė yra 3 metai. Laikinojo darbo sutartyje, be būtinųjų darbo sutarties sąlygų, turi būti susitarta dėl: 1) darbuotojo siuntimo dirbti laikinojo darbo naudotojui bei atšaukimo formos ir tvarkos; 2) darbuotojo sutikimo dirbti pagal siuntimą laikinojo darbo naudotojui formos ir tvarkos; 3) darbo užmokesčio už darbą laikinojo darbo naudotojui bei darbo užmokesčio už laikotarpius tarp siuntimų dirbti dydžių ir mokėjimo tvarkos.
Pameistrystės darbo sutartis (Darbo kodekso 81-84 straipsniai). Pameistrystės darbo sutartis sudaroma priimant į darbą asmenį, siekiantį darbo vietoje įgyti profesijai reikalingą kvalifikaciją ar kompetencijų pameistrystės mokymo organizavimo forma. Sutartis gali būti dvišalė, t. y. nesudarius mokymo sutarties, arba trišalė, t. y. sudaryta su teisės aktais reglamentuojama mokymo sutartimi dėl formaliojo ar neformaliojo mokymo. Pameistrystės darbo sutartis yra terminuota ir maksimalus jos terminas - 6 mėnesiai, išskyrus atvejus, kai mokymo sutartyje dėl formaliojo ar neformaliojo mokymo apibrėžiama ilgesnė mokymo trukmė.
Projektinio darbo sutartis (Darbo kodekso 89-92 straipsniai). Projektinio darbo sutartis yra terminuota darbo sutartis, kuria darbuotojas įsipareigoja atlikti savo darbo funkciją konkrečiam projekto rezultatui pasiekti dirbdamas savo nustatytu darbo laiko režimu darbovietėje arba už darbovietės ribų, o darbdavys įsipareigoja už tai sumokėti sulygtą atlyginimą. Taigi, sudarydamos projektinio darbo sutartį, šalys turi apibrėžti konkretų projekto rezultatą, nustatyti jo pabaigą ar jos nustatymo sąlygas. Darbo kodekso nuostatos, reglamentuojančios maksimalų terminuotos darbo sutarties terminą (Darbo kodekso 68 straipsnis) ir terminuotos darbo sutarties pasibaigimo pasekmes (Darbo kodekso 69 straipsnio 2-5 dalys), projektinio darbo sutartims nėra taikomos.
Darbo vietos dalijimosi darbo sutartis (Darbo kodekso 93-95 straipsniai). Du darbuotojai gali susitarti su darbdaviu dėl vienos darbo vietos dalijimosi, neviršydami vienam darbuotojui nustatytos maksimalios darbo laiko normos. Darbuotojų darbo laikas nustatomas ir keičiamas pačių darbuotojų susitarimu, o apie darbo laiko paskirstymą tarp darbuotojų ar darbo laiko režimo pakeitimą privaloma informuoti darbdavį tik jam reikalaujant arba, jeigu taip sulygta, darbo sutartyse.
Darbo keliems darbdaviams sutartis (Darbo kodekso 96-99 straipsniai). Su darbuotoju sudaromoje darbo sutartyje vietoj vieno darbdavio gali būti nurodyti du ar daugiau darbdavių tai pačiai darbo funkcijai atlikti. Jeigu darbuotojo darbo laikas neskirstomas kiekvienam darbdaviui atskirai, t. y. darbuotojas vienu metu vykdo kelių darbdavių užduotis, nustatoma kiekvieno darbdavio apmokama darbo laiko normos dalis. Jeigu sutarta, kad darbuotojo darbo laikas skirstomas, kiekvienam darbdaviui tenkanti darbuotojo darbo laiko norma nurodoma arba darbo sutartyje, arba ne vėliau kaip prieš 5 darbo dienas jam pranešamame darbo grafike. Darbo keliems darbdaviams sutartyje privaloma nurodyti pirmąjį darbdavį, kuris atliks visas darbdavio funkcijas, susijusias su darbo grafiko sudarymu, darbuotojo pajamų apmokestinimu, socialinio draudimo ir kitų įmokų už šį darbuotoją sumokėjimu, informacijos apie jį pateikimu. Kiti darbdaviai pirmajam darbdaviui privalo kompensuoti išlaidas pagal jų sudarytą susitarimą, atsižvelgdami į darbo laiką, kurį jiems dirbo šis darbuotojas.
Sezoninio darbo sutartis (Darbo kodekso 100 straipsnis). Sezoninio darbo sutartis gali būti sudaroma sezoniniams darbams atlikti vienam sezonui, kuris yra ne ilgesnis kaip 8 mėnesiai vienas po kito einančių 12 mėnesių laikotarpiu, ar keliems sezonams arba neterminuotai.
Svarbu Nepamiršti Prieš Pasirašant Naują Darbo Sutartį
Prieš dedant savo parašą ant darbo sutarties, visus joje esančius punktus reikėtų ne tik atidžiai perskaityti, bet ir puikiai suprasti. „Regis, tai - savaime suprantami dalykai. Vis dėlto, praktikoje pasitaiko kurioziškų situacijų, kai, pavyzdžiui, pirmąją darbo dieną darbuotojui niekaip nepavyksta rasti darbovietės, nes jis sumaišė darbo sutartyje nurodytus įmonės veikimo ir registracijos adresus. Būna ir taip, kad pradėjus darbuotis suprantama, kad darbdavys iš darbuotojo prašo atlikti ne tik su jo pareigybėmis susijusius darbus, pavyzdžiui, jam perdeleguojamos kitų kolegų užduotys ar atsakomybės, nors tai nebuvo numatyta darbo sutartyje. Žinoma, tokių dalykų būti negali, bet, vis dėlto, pasitaiko“.