Kiek laiko galima būti prastovose pagal darbo kodeksą?

Prastovos - žodis, dažnai girdimas, ypač įvairių ekonominių sukrėtimų metu. Apribojus veiklas, dalis įmonių negalėjo tęsti įprasto darbo. Tačiau, kokios yra taisyklės, reglamentuojančios prastovų trukmę ir darbuotojų teises Lietuvoje?

Šiame straipsnyje išsamiai aptarsime, kiek laiko darbuotojas gali būti prastovose pagal Lietuvos darbo kodeksą, kokios yra darbuotojų ir darbdavių teisės bei įsipareigojimai šioje situacijoje.

Prastovos: esmė ir reglamentavimas

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) 47 straipsnis reglamentuoja atvejus ir sąlygas, kuomet gali būti skelbiama prastova. Šio straipsnio 1 dalyje yra numatyti keli atvejai, kai darbdavys darbuotojui ar darbuotojų grupei gali skelbti prastovą, t. y.:

• Kai darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės.
• Darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl Lietuvos Respublikos Vyriausybės paskelbtos ekstremaliosios situacijos ir (ar) karantino laikotarpiu nustatytų veiklos ribojimų ir dėl darbo organizavimo ypatumų nėra galimybės sulygto darbo dirbti nuotoliniu būdu arba kai darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo.

VDI (Valstybinė darbo inspekcija) informuoja, kad kai darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės, pvz., sustojus gamybai, negavus reikiamų žaliavų ir pan., darbdavys pirmiausia (esant tokiai galimybei) pasiūlyti darbuotojui kitą darbą.

Jeigu darbdavys neturi galimybės pasiūlyti dirbti kitą darbą arba darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, tuomet darbdavys turi teisę skelbti prastovą.

Prastova paskelbiama įmonės vadovo įsakymu, su kuriuo darbuotojai privalo būti supažindinami pasirašytinai.

Apmokėjimas už prastovos laiką

Pažymėtina, kad prastovos pagal DK 47 straipsnio 1 dalies 1 punktą apmokėjimo tvarka reglamentuota DK 47 straipsnio 2 dalies 1, 2, 3 ir 4 punkte.

Svarbu atkreipti dėmesį, kad kiekvieną kalendorinį mėnesį darbuotojo prastovos laikotarpiu darbuotojo gaunamas darbo užmokestis už tą mėnesį negali būti mažesnis negu Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga, kai jo darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma.

Be to, DK 47 straipsnio 2 dalies 5 punkte darbdavys gali paskelbti darbuotojui dalinę prastovą tam tikram laikotarpiui sumažindamas darbuotojo darbo laiko normą per savaitę (ne mažiau kaip keturiasdešimt procentų darbo laiko normos, o jeigu trumpinamas darbo valandų per dieną skaičius, darbo diena negali būti trumpesnė negu trys valandos), raštu nustatydamas, kuriomis dienomis darbuotojas dirbs, paliekamos dirbti darbo dienos pradžią ir pabaigą ir dalinės prastovos laiką.

Dalinės prastovos laikotarpiais už laiką, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokama šios dalies 2 ir 3 punktuose nustatyta tvarka.

Anot VDI, DK yra nustatyta minimali dalinės prastovos trukmė ir neturėtų būti atvejų, kai skelbiama dalinė prastova, pavyzdžiui, sumažinant savaitės darbo dienų skaičių viena darbo diena arba darbo dienos trukmę dviem valandomis, išskyrus atvejus, kai darbuotojas dirba ne visą darbo laiką.

DK 195 straipsnio 1 dalis nustato bendrą apmokėjimo už prastovos laiką taisyklę: šis laikas apmokamas ne mažesniu nei Vyriausybės nustatytu minimaliuoju valandiniu atlygiu už kiekvieną prastovos valandą.

DK 195 str. Darbo kodekso 195 straipsnio 4 dalies pagrindu atlygis gali būti sumažintas iki 30 proc.

Už buvimą prastovos metu darbo vietoje darbdavio reikalavimu darbuotojui mokamas jo dviejų trečdalių vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydžio, buvusio iki prastovos, atlygis, bet ne mažesnis nei Vyriausybės patvirtintas minimalusis valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą (195 str.

Išmokos už priverstinę prastovą turi būti mokamos tais pačiais terminais ir tvarka, kaip ir darbo užmokestis.

Kai darbuotojas nesutinka su prastovos apmokėjimo dydžiu ar tvarka, jis per tris mėnesius gali pateikti prašymą bendrovės darbo ginčų komisijai.

Paskelbus prastovą darbuotojo ir darbdavio darbo sutartis nenutrūksta, todėl šalis sieja darbo sutarties teisiniai santykiai, sutarties šalys viena kitai turi tiek teisių, tiek pareigų, tik šalių santykiai dėl prastovos sąlyginai modifikuojasi.

Kadangi darbuotojui mokama atlyginimo dalis, jis privalo laikytis darbdavio įsakymu dėl prastovos paskelbimo nustatytų vidaus tvarkos taisyklių.

Įmonės kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti numatyti visiško neatvykimo į darbą prastovos metu atvejai (Darbo kodekso 195 str. 6 d.). Atkreiptinas dėmesys, kad darbdavys vienašališkai tokio sprendimo priimti negali.

Prastovos trukmė ir darbuotojo teisės

Teisės aktais nėra apribotas prastovos terminas. Tačiau, svarbu atsižvelgti į darbuotojo teises ir darbdavio įsipareigojimus.

Darbdaviui ekonominiu požiūriu nėra naudinga ilgą laiką laikyti darbuotoją prastovoje. Tokiu atveju bendrovė gali pasinaudoti DK 129 straipsniu: panaikinti darbuotojo pareigybę ir jį atleisti iš užimamų pareigų išmokant išeitinę išmoką.

Pats darbuotojas, esantis prastovoje, taip pat gali pateikti prašymą atleisti iš darbo.

Jeigu prastova tęsiasi ilgiau negu 30 dienų iš eilės arba sudaro daugiau kaip 45 dienas per paskutiniuosius dvylika mėnesių, darbuotojas prašymą gali pagrįsti DK 56 straipsnio 1 dalies 1 punktu.

Šiuo atveju darbo sutartis nutrauktina nuo darbuotojo prašyme nurodytos datos, kuri turi būti ne ankstesnė kaip trys dienos nuo prašymo padavimo dienos.

Tuo pagrindu nutraukus darbo sutartį, darbuotojui išmokama dviejų mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (DK 140 str.

Darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, jeigu darbuotojo prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip keturiasdešimt penkias dienas per paskutinius dvylika mėnesių.

Nutraukiant darbo sutartį būtent dėl paminėtų priežasčių ir jas nurodžius pareiškime, darbuotojui darbdavys privalo išmokėti dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

Jei prastova yra trumpesnė, nei aptarta, tokiu atveju darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį pareiškimu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 dienų, tačiau tokiu atveju kompensacija darbuotojui nėra mokama.

Tačiau, susidūrus su situacija, kai darbdavys siekia atleisti darbuotoją prastovos metu, svarbu žinoti, jog vien tai, kad darbuotojui yra paskelbta prastova ir jis nedirba, nesudaro pagrindo atleisti darbuotoją iš darbo.

Darbdavys, siekdamas atleisti tokį darbuotoją, turėtų naudotis bendraisiais Darbo kodekse numatytais atleidimo pagrindais ir, atsižvelgdamas į susiklosčiusią situaciją, parinkti tinkamiausią pagrindą.

Taigi, atleidimas prastovos metu yra galimas, tačiau jis turėtų būti atliktas teisėtai, vadovaujantis įstatyme numatytomis atleidimo taisyklėmis ir pagrindais.

Vienas iš tokių atleidimo pagrindų - darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu. Šis pagrindas yra lanksčiausias ir naudojamas dažniausiai, kai darbuotojas ar darbdavys nusprendžia nutraukti darbo sutartį ir nori susitarti su kita šalimi dėl darbo sutarties nutraukimo sąlygų.

Rašytinis pasiūlymas nutraukti darbo sutartį turėtų būti teikiamas kitai šaliai jį įteikiant asmeniškai arba siunčiant paštu.

Pasiūlyme išdėstomos darbo sutarties nutraukimo sąlygos - aptariama, kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra darbuotojui mokamos kompensacijos dydis, kokia yra nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita.

Svarbu tai, jog versti kitą šalį sutikti su pasiūlymu nėra leistina, kadangi toks elgesys yra nesuderinamas su teisės normomis.

Sprendimą sutikti ar nesutikti su pasiūlymu turi priimti ta šalis, kuri gavo pasiūlymą, tačiau neverčiama ir neįtikinėjama tai padaryti.

Gana dažnai pasitaikanti situacija, kai darbdavys, siekdamas kuo greičiau nutraukti darbo sutartį, naudoja tam tikras psichologinio spaudimo priemones ir verčia darbuotoją sutikti su pasiūlymu (arba išeiti iš darbo savo noru), tačiau, kaip jau aptarta, toks elgesys nėra teisėtas, o darbuotojas, kuris neturėjo galimybės priimti laisvo sprendimo dėl darbo sutarties nutraukimo ir buvo priverstas nutraukti darbo sutartį, gali kreiptis į darbo ginčus nagrinėjančius organus ir ginčyti atleidimo iš darbo teisėtumą.

Kai darbuotojo pareigybė yra naikinama, jis turi būti įspėjamas apie būsimą atleidimą prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - prieš dvi savaites.

Įspėjimo terminai tam tikroms darbuotojų kategorijoms yra dvigubinami arba trigubinami.

Įspėjimo laikotarpiu atsiradus kitai laisvai darbo vietai, ji turi būti siūloma įspėtam apie atleidimą darbuotojui.

Primintina, jog nėščių darbuotojų ir darbuotojų, auginančių vaikus iki trejų metų amžiaus, darbo sutartis negali būti nutraukta naikinant jų pareigybes.

Atleidus darbuotoją dėl jo pareigybės panaikinimo, darbuotojui turi būti išmokama dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Jei darbuotojas yra atleidžiamas iš darbo nesant teisėto pagrindo ar nesilaikant įstatymuose nustatytos atleidimo iš darbo tvarkos, darbuotojas ne vėliau kaip per 1 mėnesį turėtų kreiptis į Darbo ginčų komisiją ir prašyti pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, grąžinti jį į darbą (arba negrąžinti, jei to pageidauja), taip pat kartu prašyti priteisti iš darbdavio kompensaciją už visą priverstinės pravaikštos laiką, išeitinę išmoką, jei darbuotojas dirbo ilgiau kaip 2 metus, turtinę ar neturtinę žalą, jei tokią patyrė.

Praleidus vieno mėnesio kreipimosi terminą dėl svarbių priežasčių jis gali būti atnaujinamas.

Darbo ginčų komisija priima sprendimą išnagrinėjusi darbo byloje surinktą medžiagą.

Darbo kodekso pakeitimai ir diskusijos

2023 m. Lietuvos prekybos, pramonės ir amatų rūmų asociacija siūlė keisti Darbo kodekso 47 straipsnio nuostatas ir numatyti, kad prastovų dienų skaičius, tenkantis darbuotojui būtų sumuojamas kiekvieną mėnesį ir apmokama pagal suminį prastovų dienų per mėnesį skaičių.

Taip pat siūloma esant sunkumams tam tikruose ūkiniuose sektoriuose taikyti Darbo kodekso 48 straipsnio nuostatas - tai yra dalinio darbo nustatymą, kai dėl svarbių ekonominių priežasčių, objektyviai esančių tam tikroje teritorijoje ar ūkinės veiklos sektoriuje ir pripažintų Vyriausybės, darbdavys negali suteikti darbuotojams darbo ir yra grupės darbuotojų atleidimo iš darbo prielaidos.

Socialinės apsaugos ir darbo viceministras Vytautas Šilinskas taip pat sakė nei ekonominėje realybėje, nei prognozėse nematantis jokių objektyvių sunkumų, dėl kurių reiktų priiminėti atitinkamus sprendimus.

Darbdavių atstovai labai kritikavo pasiūlymus, kalbėjo apie smarkiai krisiantį šalies konkurencingumą bei žlugsiančius verslus.

Papildomas darbas prastovos metu

Prastovos metu vienoje darbovietėje darbuotojas gali įsidarbinti kitoje darbovietėje.

Viena iš aktualių sričių, kurias palietė įsigaliojęs naujasis Darbo kodeksui yra antraeilio darbo sutartys ir papildomo darbo sutartys.

Naujajame Darbo kodekse iš vis nebeliko antraeilių pareigų koncepcijos, t. y. kiekviena darbo sutartis su skirtingu darbdaviu traktuojama lygiai vienodai, o darbdaviai, nesant atskiro susitarimo dėl nekonkuravimo ar darbo su keliais darbdaviais sutarties, net neturi teisės vieni apie kitus žinoti.

Situacija su papildomu darbu, kai dėl papildomo darbo susitariama su tuo pačiu darbdaviu, neženkliai pasikeitė prisidėjus naujam, išsamesniam reguliavimui.

Didžioji dalis naujo reguliavimo gimė iš pagal senąjį Darbo kodeksą per pastaruosius keletą metų susiklosčiusios teismų praktikos.

Naujame Darbo kodekse šios teismų praktikos nuostatos atsispindi 35 str. tekste: “Darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo.

Esminė naujovė naujame kodekse, galimybė susitarimą dėl papildomo darbo nutraukti vienašališkai, nenurodant tokio nutraukimo priežasčių ir įspėjus kitą šalį prieš 5 darbo dienas. (DK 35 str. 5 d.)

Palyginimui pagal anksčiau galiojusį kodeksą nutraukti susitarimą darbdavio iniciatyva buvo galima tik taikant darbo sutarties keitimo procedūrą, t. y. tik darbuotojui sutikus, o darbuotojas galimybės nutraukti papildomo darbo sutartį formaliai iš vis neturėjo.

Kaip ir anksčiau, pasibaigus pagrindinei darbo sutarčiai, pasibaigia ir susitarimas dėl papildomo darbo.

Dar viena esminė naujovė - nustatyta savaitinė darbo laiko norma dirbantiems papildomą darbą. Pagal naujojo kodekso 114 str. 2 p. „darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip dvylika valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir šešiasdešimt valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį“.

Naujasis kodeksas dar labiau pabrėžia, kad susitarimas dėl papildomo darbo nėra darbo sutartis ir atitinkamai jam nėra taikomos tos pačios normos, tačiau kai kurie klausimai vis dar išlieka neaiškūs, problemiški.

Kaip matyti, ši norma yra itin abstrakti, be to, ji kalba tik apie vieną iš papildomo darbo formų - funkcijų jungimą, kai dirbama papildomu laiku.

Saugiausias variantas tokioje situacijoje - visada taikyti palankiausią darbuotojui kasmetinių atostogų normą.

Naujasis Darbo kodeksas nustato skirtingus reikalavimus papildomo darbo apskaitai jungiant darbo funkcijas ir jas gretinant.

Jungiant darbo funkcijas (kai dirbama papildomu darbo laiku) naujasis kodeksas reikalauja atskiros darbo laiko (120 str. 2 d. 5 p.) ir darbo užmokesčio apskaitos (Darbuotojo, valstybės tarnautojo ir žvalgybos pareigūno vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašo 8 p.), t. y. susitarimas dėl papildomo darbo jungiant funkcijas buhalterinėje apskaitoje atspindimas kaip savarankiška darbo sutartis su vienintele išlyga - nėra savarankiško kasmetinių atostogų kaupimo.

Išvados

Žinant savo teises ir pareigas, galima užtikrinti, kad prastovos laikotarpis būtų kuo mažiau žalingas tiek darbuotojui, tiek darbdaviui.

Svarbu prisiminti, kad esant neaiškumams ar ginčams, visada galima kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją ar darbo ginčų komisiją.

tags: #kiek #laiko #galima #buti #prastovose