Darbo santykiai yra pagrįsti darbuotojo ir darbdavio susitarimu, kuriame darbuotojas įsipareigoja atlikti darbo funkciją, būdamas pavaldus darbdaviui, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį.
Vis daugiau ne tik darbdavių, bet ir darbuotojų išmano Darbo kodeksą. Teisininkė Raminta Girtavičiūtė primena: „Jei darbdavys kaltina darbuotoją, jis turi sugebėti įrodyti, kad darbuotojas padarė pažeidimą.
Šalių lygiateisiškumo ir rungimosi principai darbo ginčuose dėl teisės taikomi tiek, kiek tai nepažeidžia įstatymų ir darbo teisės normų nustatytų teisinių prezumpcijų.
Jeigu darbuotojas kreipiasi į darbo ginčus nagrinėjantį organą dėl individualaus ginčo dėl teisės, darbdavys privalo įrodinėti tam tikras ginčui išspręsti svarbias aplinkybes ir pateikti įrodymus, jeigu jis juos turi arba jie jam lengviau prieinami.
Atleidimo iš darbo bylose ir bylose dėl neteisėto atsisakymo priimti į darbą, atleidimo iš darbo arba atsisakymo priimti į darbą teisėtumą privalo įrodyti darbdavys.
Viršvalandinis Darbas ir Darbo Naktį
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2019 m. lapkričio 27 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. e3K-3-359-701/2019 pateikė viršvalandinio darbo ir darbo nakties metu išaiškinimus.
Viršvalandiniu gali būti pripažįstamas toks darbas, kuriam būdingi šie požymiai:
- Dirbamas viršijant nustatytą darbo laiko trukmę.
- Dirbamas darbdavio nurodymu arba su darbdavio žinia.
- Iš esmės yra galimas tik išimtiniais įstatyme nustatytais atvejais arba esant darbuotojo rašytiniam sutikimui (prašymui).
Paprastai tariant, darbuotojas turi pateikti įrodymus, jog jis darbdavio nurodymu vykdė savo darbo funkcijas, viršydamas nustatytą darbo trukmę.
Darbdavys, norėdamas nemokėti darbuotojui už nakties darbą (kelyje), turi pareigą įrodyti, jog tokio darbuotojo darbas naktį kėlė grėsmę saugiam eismui keliuose. Pavyzdžiui, krovinių vežimo transporto priemonės vairavimas naktį gali kelti grėsmę saugiam eismui keliuose, priklausomai nuo objektyvių veiksnių (pvz., oro sąlygų, kelių būklės, transporto priemonių srauto ir pan.), ir (arba) nuo subjektyvių veiksnių (pvz., vairuotojo sveikatos būklės, savijautos, jo vairavimo įgūdžių ir pan.).
Darbdaviui, siekiant organizuoti mobiliojo darbuotojo darbą, tenka tokios pozityviosios pareigos:
- Informuoti mobilųjį darbuotoją apie jam, kaip transporto priemonės vairuotojui, taikomus darbo ir poilsio laiko trukmės reikalavimus.
- Užtikrinti, kad mobiliojo darbuotojo darbo grafikas atitiktų nustatytus darbo ir poilsio laiko trukmės reikalavimus.
- Nuolat kontroliuoti, kaip mobilusis darbuotojas laikosi jam taikomų darbo ir poilsio laiko trukmės reikalavimų.
- Reaguoti į nustatytus darbo ir poilsio laiko trukmės reikalavimus pažeidimus.
Psichologinis Smurtas Darbe
Labai svarbu tinkamai surinkti įrodymus, kuriais remiantis būtų galima pripažinti psichologinio smurto buvimą. „Darbuotojų skundai dėl psichologinio smurto ar priekabiavimo bei prašymai, pateikti darbo ginčų komisijoms, laikomi nepagrįstais, kai nėra pateikta objektyvių įrodymų arba jie nepakankami.
VDI skatina ginti savo teises, todėl rekomenduoja darbuotojui, manančiam, kad jo atžvilgiu taikomas psichologinis smurtas ar priekabiavimas, būti aktyviam, ginant savo pažeistas teises, rinkti visus įrodymus, galinčius patvirtinti kito asmens nepriimtino elgesio faktus. Taip pat darbuotojai dažnai neteisingai interpretuoja psichologinio smurto apibrėžimą ir darbdavio reiklumą ar įspėjimą dėl darbo sutarties nutraukimo vertina kaip psichologinį smurtą,“ - pastebi Liudmila Mironovienė.
Pažymėtina, kad konstruktyvi darbdavio kritika, pagarbus pastabų išsakymas nėra laikoma psichologiniu smurtu, nes tai yra darbo proceso dalis ir šiais veiksmais siekiama darbo kokybės. Darbdavys turi teisę vertinti darbuotojo dalykines savybes, darbo rezultatus, todėl darbdavio išsakyta pozicija ar nurodytos pastabos, susijusios su pareigybės aprašyme nustatytų funkcijų ar pavedamų užduočių atlikimu, nėra laikomi psichologiniu smurtu, jeigu jie išdėstomi korektiškai, neįžeidžiančiai, nežeminančiai ir etiškai ar netaikomas kitas DK 30 straipsnyje įtvirtintas netinkamas elgesys.
Darbdavio Reikalavimai ir Pareigos
Už darbo organizavimo tvarką atsakingas darbdavys, kuris gali reikalauti, kad darbuotojas tinkamai, laiku ir kokybiškai atliktų pavestas užduotis. Kaip jau buvo minėta, darbuotojo veikla gali būti tikrinama. Šią pareigą darbdavys privalo vykdyti visais atvejais, nes aptariamoji teisės norma jokių išimčių nenumato.
Šios teisės normos tikslas - ne tik užtikrinti darbuotojo teisę pasiaiškinti darbdaviui dėl darbo pareigų pažeidimo, kurį, darbdavio nuomone, darbuotojas yra padaręs, bet ir maksimaliai užtikrinti, kad darbdavys prieš priimdamas kokį nors sprendimą žinotų visas aplinkybes, reikšmingas minėto sprendimo priėmimui.
DK 58 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą. Priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas arba per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas (DK 58 straipsnio 2 dalis).
Pažymėtina, kad įspėjimas apie galimą darbo sutarties nutraukimą pagal DK 58 straipsnio 4 dalį yra tik procedūrinis, informacinio pobūdžio darbdavio pareiškimas, kuris savaime jį gavusiam asmeniui nesukelia jokių materialinių teisinių pasekmių, nes yra viena iš drausminės atsakomybės taikymo sąlygų. Įspėjimu darbdavys siekia prevencinių tikslų, t. y. užkirsti kelią galimam pakartotiniam darbo drausmės pažeidimui, kuris sudarytų pagrindą atleisti darbuotoją iš darbo.
Atkreiptinas dėmesys, kad už darbo organizavimą, darbuotojų priėmimą ir atleidimą yra atsakingas darbdavys. Jo teisė nutraukti darbo sutartis su darbuotojais reglamentuota DK 57 straipsnyje (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės), 58 straipsnyje (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės), 59 straipsnyje (darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia), DK 36 straipsnyje (išbandymo rezultatai) ir kt. Šios darbdavio teisės nei VDI, nei kita institucija negali įtakoti, kaip ir priimti sprendimo, draudžiančio šia teise pasinaudoti.
Todėl jeigu darbdavys, vykdydamas darbuotojo atleidimo procedūrą, nenaudoja priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais būtų kėsinamasi į darbuotojo garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais būtų siekiama darbuotoją įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį, nėra pagrindo tokius darbdavio veiksmus laikyti psichologiniu smurtu.
Darbo Sąlygų Keitimas
Darbo sąlygų keitimas darbdavio iniciatyva reglamentuotas DK 45 straipsnyje. Šio straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas, nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu.
Šio straipsnio 2 dalyje nurodyta, kad darbuotojo sutikimas arba nesutikimas dirbti pasiūlytomis pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis, kitos rūšies darbo laiko režimu ar kitoje vietovėje turi būti išreikštas per darbdavio nustatytą terminą, kuris negali būti trumpesnis negu penkios darbo dienos. Darbuotojo atsisakymas dirbti pasiūlytomis pakeistomis sąlygomis gali būti laikomas priežastimi nutraukti darbo santykius darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės šio kodekso 57 straipsnyje nustatyta tvarka. Darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį.
DK 45 straipsnio 1 dalyje nepaminėtos darbo sąlygos darbdavio sprendimu gali būti keičiamos, pasikeitus jas reglamentuojančioms taisyklėms ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejais. Taigi darbdavys turi teisę keisti darbuotojo darbo sutarties sąlygas arba siūlyti jas keisti, laikydamasis DK 45 straipsnyje nustatytų reikalavimų, todėl šių teisių įgyvendinimas nėra laikomas psichologiniu smurtu. Pažymėtina, kad dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą, prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį ir atlyginti atsiradusią žalą.
Pasiūlymas Nutraukti Darbo Sutartį Šalių Susitarimu
Vadovaujantis DK 54 straipsniu bet kuri darbo sutarties šalis gali pasiūlyti kitai darbo sutarties šaliai nutraukti darbo sutartį. Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį turi būti pateiktas raštu. Jame turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos (nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita). Jeigu kita darbo sutarties šalis sutinka su pasiūlymu, ji sutikimą išreiškia raštu. Kaip matyti iš teisinio reglamentavimo, siūlyti nutraukti darbo sutartį gali tiek darbuotojas, tiek darbdavys.
Pažymėtina, kad darbuotojas yra laisvas išreikšti savo valią dėl darbo sutarties nutraukimo ir, nesutikdamas su darbdavio pasiūlymu nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, turi teisę nepasirašyti susitarimo dėl darbo santykių nutraukimo.
Darbo Ginčų Komisijos
Darbo ginčų komisijos veikia nuolat prie Valstybinės darbo inspekcijos teritorinių skyrių. Darbo ginčų komisija sudaroma iš trijų narių - darbo ginčų komisijos pirmininko bei darbuotojų ir darbdavių atstovų, skiriamų iš Valstybinės darbo inspekcijos teritorinių skyrių veiklos teritorijoje veikiančių profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų valdymo organų sprendimu. Darbuotojų ir darbdavių atstovų sąrašus sudaro Trišalės tarybos sekretoriatas. Darbo ginčų komisijos narius tvirtina ir keičia Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius.
Darbo ginčų komisijos narių dalyvavimas darbo ginčų komisijos posėdyje yra privalomas. Jeigu darbo ginčų komisijos narys (nariai) neatvyksta į posėdį, darbo ginčų komisijos pirmininkas sprendžia, ar atidėti posėdį, ar nagrinėti prašymą iš esmės savo nuožiūra. Darbo ginčų komisijos sudarymo tvarka nustatoma Vyriausybės ar jos įgaliotos institucijos patvirtintuose Darbo ginčų komisijos nuostatuose. Darbo ginčų komisijos darbo reglamentą tvirtina socialinės apsaugos ir darbo ministras.
Darbo ginčų komisijos pirmininkas yra Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus skiriamas Valstybinės darbo inspekcijos valstybės tarnautojas, turintis aukštąjį universitetinį teisinį išsilavinimą. Darbo ginčų komisijos pirmininkas atlieka tik darbo ginčų komisijos pirmininko pareigas.
Darbuotojų ir darbdavių atstovai atleidžiami nuo darbo pareigų atlikimo laikotarpiui, per kurį jie dalyvauja darbo ginčų komisijos darbe. Už vieną dirbtą valandą darbo ginčų komisijos posėdyje kiekvienam darbuotojų ir darbdavių atstovui sumokamas 25 Vyriausybės patvirtintų bazinių valandinių atlygių dydžio atlygis. Jų atlygio mokėjimo ir kelionės išlaidų apmokėjimo tvarką nustato Vyriausybė ar jos įgaliota institucija.
Valstybinė darbo inspekcija užtikrina sąlygas darbo ginčų komisijoms veikti. Darbo ginčų komisijų išlaidas, susijusias su individualių darbo ginčų nagrinėjimu, apmoka Valstybinė darbo inspekcija iš valstybės biudžeto lėšų.
Darbo ginčų komisiją aptarnauja sekretorius, paskirtas iš Valstybinės darbo inspekcijos darbuotojų.
Darbuotojas ar darbdavys rašytinį prašymą nagrinėti individualų darbo ginčą (toliau - prašymas) darbo ginčų komisijai gali pateikti per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti, kad pažeistos jo teisės. Praleistas prašymo pateikimo terminas gali būti atnaujintas darbo ginčų komisijos sprendimu, jeigu prašyme nurodytas termino praleidimo priežastis darbo ginčų komisija pripažįsta svarbiomis.
Prašyme turi būti nurodoma ieškovo, atsakovo vardai, pavardės ir adresai, o tais atvejais, kai dalyvauja juridinis asmuo, - jo pavadinimas, buveinės adresas ir kodas.
Prašymas paduodamas darbo ginčų komisijai prie Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus, kurio teritorijoje yra darbuotojo darbovietė.
Darbo ginčų komisija privalo išnagrinėti prašymą ne vėliau kaip per mėnesį nuo prašymo gavimo dienos. Darbo ginčų komisijos pirmininko motyvuotu sprendimu prašymo nagrinėjimo terminas gali būti pratęstas, bet ne ilgiau kaip vienam mėnesiui.
Darbo ginčų komisija atsisako nagrinėti prašymą, jeigu:
- ieškovas atsisakė visų pareikštų reikalavimų iki darbo ginčų komisijos posėdžio.
Darbo ginčų komisija nutraukia bylos nagrinėjimą, jeigu:
- ieškovas atsisakė visų pareikštų reikalavimų posėdžio metu.
- šalys dėl individualaus darbo ginčo išsprendimo sudarė rašytinę taikos sutartį, kurią patvirtino darbo ginčų komisija savo sprendimu.
Darbo ginčų komisijos pirmininkas ne vėliau kaip per septynias darbo dienas nuo prašymo gavimo dienos nustato posėdžio laiką ir terminą, per kurį atsakovas šio Kodekso 295 straipsnio 1, 2 ir 3 punktuose nurodytu būdu turi pranešti darbo ginčų komisijai, ar jis pripažįsta ieškovo reikalavimus, ar jų nepripažįsta, ir pateikti įrodymus.
Jeigu šalis (šalys) neatvyksta į posėdį ir buvo tinkamai informuota (informuotos) apie posėdį, darbo ginčų komisija turi teisę priimti sprendimą jai (joms) nedalyvaujant.
Darbo ginčų komisijos posėdžiui pirmininkauja komisijos pirmininkas. Posėdyje jis paaiškina individualaus darbo ginčo tarp šalių esmę ir pasiūlo šalims pasiekti abiem priimtiną susitarimą bei sudaryti taikos sutartį. Jeigu šalių sutaikyti nepavyksta, posėdžio pirmininkas skelbia darbo ginčo nagrinėjimo iš esmės pradžią.
Šalys darbo ginčų komisijos posėdyje turi teisę pareikšti papildomus reikalavimus ir pateikti papildomus įrodymus.
Posėdyje išklausomi šalių ir liudytojų paaiškinimai, susipažįstama su dokumentais, kitais įrodymais ir jie yra įvertinami.
Posėdis baigiamas išklausant šalių baigiamąsias kalbas dėl nagrinėto individualaus darbo ginčo esmės.
Darbo ginčų komisija sprendimą priima bylos nagrinėjimo dieną posėdžio metu.
Priimant sprendimą dalyvauja tik darbo ginčų komisijos nariai. Darbo ginčų komisijos sprendimas turi būti teisėtas ir pagrįstas. Darbo ginčų komisijos sprendimas priimamas balsų dauguma. Komisijos narys, nesutinkantis su sprendimu, gali pareikšti atskirąją nuomonę. Tuo atveju, kai į posėdį neatvyksta darbo ginčų komisijos narys (nariai) ir darbo ginčų komisijos pirmininkas priima sprendimą prašymą nagrinėti iš esmės, sprendimą priima bylą nagrinėjantys darbo ginčų komisijos nariai, o tuo atveju, kai nagrinėja du nariai ir jų nuomonės išsiskiria arba bylą nagrinėja tik darbo ginčų komisijos pirmininkas, sprendimą priima darbo ginčų komisijos pirmininkas savo nuožiūra.
Sprendimą sudaro įvadinė, aprašomoji, motyvacinė ir rezoliucinė dalys. Sprendime nurodoma jo priėmimo laikas ir vieta, darbo ginčų komisijos nariai, ieškovas, atsakovas, individualaus darbo ginčo dalykas, šalių reikalavimai, nustatytos aplinkybės, įrodymai, išvada prašymą patenkinti (visiškai ar iš dalies) ar atmesti, sprendimo apskundimo terminai ir tvarka.
Dokumentai atsakovui įteikiami:
- registruotu laišku.
- per antstolį.
- telekomunikacijų galiniais įrenginiais.
- viešai paskelbiant.
Kai dokumentų įteikti neįmanoma (atsakovas nerandamas ar duomenų apie adresą nėra atitinkamame registre), Valstybinės darbo inspekcijos interneto svetainėje (www.vdi.lt) paskelbiamas pranešimas, kuriame atsakovui nustatomas terminas (ne trumpesnis kaip penkios darbo dienos nuo pranešimo paskelbimo) atvykti į Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyrių atsiimti dokumento. Atsakovui neatvykus per nustatytą terminą, dokumentas laikomas įteiktu jo paskelbimo interneto svetainėje dieną.
Darbo ginčų komisijos sprendimas įsiteisėja pasibaigus kreipimosi į teismą terminui, jeigu nė viena šalis nepareiškė ieškinio teisme. Jeigu darbo ginčų komisijos sprendimas yra ginčijamas iš dalies, sprendimas įsiteisėja dėl dalies, nesusijusios su ginčijama dalimi.
Darbo ginčų komisijos sprendimas yra vykdomasis dokumentas, vykdomas Civilinio proceso kodekso nustatyta tvarka.
Jeigu darbuotojas nesutinka su nušalinimu nuo darbo darbdavio iniciatyva, atleidimu iš darbo, per vieną mėnesį nuo atitinkamo nurodymo (dokumento) gavimo dienos jis turi teisę kreiptis į teismą.
Jeigu teismas nustato, kad darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžinamas dėl ekonominių, technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, tai priima sprendimą pripažinti darbo sutarties nutraukimą neteisėtu ir priteisia darbuotojui šio Kodekso 140 straipsnio 1 dalyje nustatyto dydžio išeitinę išmoką ir vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo iki teismo sprendimo įsiteisėjimo dienos arba darbo užmokesčio skirtumą už šį laikotarpį, jeigu darbuotojas buvo įsidarbinęs kitoje darbovietėje.