Lyderio Savybės: Kaip Tapti Įtakingu

Yra du žmonių tipai: lyderiai ir pavaldiniai. Turite nuspręsti, kuris tipas jums patrauklesnis: norite likti pavaldiniu ar norite tapti lyderiu. Nuo pasirinkimo priklausys (be kita ko) ir jūsų atlygis. Skirtumas tarp šių variantų didelis. Nėra gėdinga būti pavaldiniu. Kita vertus, nėra jokių priežasčių likti juo amžinai. Daug lyderių savo karjerą pra­dėjo kaip pavaldiniai. Žmogus (išskyrus retas išimtis), kuris nesugeba sumaniai įvykdyti lyderio reikalavimų, pats geras lyderis būti negali.

Lyderystė šiandien ypač svarbi.

Tapimas geru vadovu yra neatsiejamas nuo nuolatinio tobulėjimo. Pirmiausia yra nuolatinis, nepertraukiamas mokymasis. Supratimas, kad kasdien reikia mokytis, tobulėti ir dirbti yra svarbiausias veiksnys. Kas galvoja, kad žino viską - klysta. Visko žinoti ir suprasti yra beveik neįmanoma. O juo labiau, kad su kiekviena diena gyvenime daug kas keičiasi, mainosi, tam tikra prasme ir tobulėja.

Inovacijų lyderystė šiuolaikiniame greitai besikeičiančiame pasaulyje gali tapti tikru iššūkiu kiekvienam vadovui. Tačiau ir tai, kaip lyderystę matėme anksčiau, dabar stipriai pasikeitė. Tad koks turėtų būti šiuolaikinis lyderis? Kokios savybės svarbiausios? Ką gali inovacijų lyderystė? Ir kaip įgyti tam reikiamų savybių?

Pagrindinės Lyderio Savybės

Efektyvus lyderis turėtų pasižymėti išskirtiniais bruožais, kad pelnytų trokštamą pagarbą. Geri lyderiai dažnai būna pasižymėję asmenys ir rodo sektiną pavyzdį visais vadovavimo aspektais. Sąmoningas profesionalumas atliekant kasdienes užduotis pelnys jums žmonių, kuriems vadovaujate, pasitikėjimą. Jūsų principai, pažiūros, veiksmai ir bendravimas su žmonėmis turi būti pavyzdiniai. Vykdyti planus ir užduotis turite gabiai ir išmintingai.

Šiuolaikiniam lyderiui svarbu:

• 360 laipsnių mąstymas: Neužtenka domėtis tik savo sritimi, reikia matyti platesnį paveikslą.
• Gebėjimas bendrauti: Bendrauti ne tam, kad įrodytumėte savo tiesą, bet kad išmoktumėte.
• Kūrybiškumas: Gebėjimas jungti patirtis ir idėjas naujais būdais, prisitaikant prie pokyčių.
• Empatija: Suprasti klientų poreikius ir juos išklausyti.
• Komandos siela: Burti daugiafunkces komandas, kuriose visi veikia vieningai.

Svarbiausios savybės pagal Napoleon Hill

Čia yra 11 faktorių, kurie svarbūs lyderiui:

1. Drąsa: ji grįsta savęs ir savo veiklos pažinimu. Nėra pavaldinių, norinčių turėti vadovą, kuriam trūksta pa­sitikėjimo savimi.
2. Savikontrolė: nesugebantis savęs kontroliuoti žmogus nie­kuomet nesugebės valdyti kitų.
3. Planų tikslumas: geras vadovas turi planuoti savo darbą ir baigti savo planus. Vadovas, kuris neturi darbo plano, primena laivą be vairininko.
4. Maloni asmenybė: nedėmesingas, netvarkingas žmogus vargu ar sugebės tapti geru lyderiu. Lyderis turi būti vertas pagarbos.
5. Atjauta ir supratimas: geras lyderis privalo savo paval­dinius suprasti.
6. Atsakomybė: geras vadovas turi būti pasirengęs prisiim­ti atsakomybę už savo pavaldinių klaidas ir trūkumus. Mėginantis išvengti atsakomybės jau nebėra vadovas.
7. Bendradarbiavimas: komandos lyderis turi stengtis suvienyti visų komandos narių pastangas. Jis turi sugebėti įtikinti savo pavaldinius veikti taip kaip ir jis.

Yra dvi lyderiavimo formos. Pirma - tai lyderiavimas, grįstas dėmesingu ir geranorišku požiūriu į pavaldinius. Žmonijos istorijoje yra daug pavyzdžių, kai prievarta grįstas lyderiavimas žlugo. Diktatorius ir tironus paprastai nuverčia. Vadinasi, žmonės nenori sekti paskui vadovą, kuris juos išnaudoja. Tokių despotiškų lyderių pavyzdžiai yra Napoleonas, Musolinis, Hitleris… galiausiai jie patyrė nesėkmę.

Ko vengti lyderiui?

• Jie nenumato visų detalių. Efektyvus vadovavimas reika­lauja atsižvelgti į visas detales. Nė vienas tikras lyderis negali būti „pernelyg užsiėmęs“, kad pamirštų vykdyti savo pareigas. Jeigu žmogus, vadovas arba pavaldinys, sako, kad jis „pernelyg užsiėmęs“, idant pakoreguotų savo planus ar atkreiptų dėmesį į kurią nors detalę, vadinasi, jam trūksta kompetencijos. Geras lyderis nepraleidžia pro akis nė vienos smulkmenos.
• Jie nenori atlikti kai kurių užduočių. Tikras lyderis, iškilus būtinybei, visuomet turi būti pasirengęs atlikti bet kokį darbą, bet kokį pavedimą.
• Jie mano, kad jiems moka už žinias, o ne už jų pritaikymą. Pinigai nedalijami tiems, kurie paprasčiausiai „žino“.
• Jie bijo konkurencijos. Lyderiui, kuris bijo, kad paval­dinys gali užimti jo vietą, anksčiau ar vėliau tą vietą iš tiesų teks užleisti kitam. Talentingas vadovas kurį nors iš pavaldinių supažindina su visomis darbo subtilybė­mis, kad iškilus būtinybei šis galėtų jį pavaduoti. Tik taip vadovas gali vienu metu būti keliose vietose ir kontroliuoti situaciją.
• Jiems trūksta vaizduotės.
• Jie būna savanaudžiai. Jei vadovas nuolat savinsis pavaldinių pasiekimus, jis anksčiau ar vėliau sukels šių nepasitenkinimą. Tikras lyderis nepretenduoja į garbę ir apdovanojimus.
• Jie nemoka tvardytis. pavaldiniai negerbs vadovo, jeigu jis nesugeba tvardytis ir būna nesantūrus.
• Jie būna nelojalūs. Šis punktas turėtų būti sąrašo viršuje. Vadovas, kuris negerbia nei pavaldinių, nei vadovų, savo poste ilgai neišsilaikys.
• Jie būna pernelyg valdingi. Geras vadovas pataria, padrą­sina, tačiau jokiu būdu nesistengia pavaldinių gąsdinti. Jei vadovas yra sumanus, jis nesistengs pabrėžti, kad jis - vadovas.
• Jie pernelyg įsijaučia į vadovo vaidmenį. Tikras lyderis niekada nesistengs pabrėžti savo titulo.

Asmeninė Lyderystė

Ugdymo ekspertas A. Būta pažymi, jog lyderystė nebūtinai yra vadovavimas, todėl šiuos du dalykus svarbu atskirti. Be to, skiriasi ir pačios lyderystės rūšys. „Lyderystė gali būti skirstoma į asmeninę-profesinę bei lyderystę su kitais. Asmeninė lyderystė yra apie tai, jog esi geras savo srities specialistas, nuolat tobulėji ir mokaisi, tačiau tai nereiškia, kad turi vadovauti komandai. Būna netgi priešingai - pavyzdžiui, geri sportininkai gali būti prasti treneriai. Nepaisant to, kad puikiai išmano savo sritį, jiems gali stigti vadovavimo įgūdžių“, - pavyzdį pateikia A. Būta.

Visgi, jis priduria, kad mūsų dienomis nebepakanka būti puikiu specialistu vienoje siauroje srityje: „Tai tikrai nereiškia, jog reikia išmanyti daug ir paviršutiniškai, tačiau profesionalumas daugiau nei vienoje srityje - pageidautinas. Daugėja žmonių, kurie išmano, regis, tarpusavyje nesusijusias sritis. Tokiu būdu jie ne tik gali būti naudingesni įmonei, bet kartu visuomet turi profesinį planą B.“

Įvairūs tyrimai ir praktika patvirtina, kad jei žmogus šalia savo profesijos mokosi papildomų dalykų arba tų, kurie visai su ja nesusiję, didėja jo kūrybingumas, inovatyvumas. Taip pat tokie žmonės yra mažiau užsispyrę - lengviau priima pokyčius ir geba rasti netradicinius problemų sprendimus, tiek darbe, tiek ir asmeniniame gyvenime.

Kalbant tiek apie asmeninį, tiek apie profesinį gyvenimą, asmeninės lyderystės dažnai nepakanka. Siekiant padaryti įtaką kitiems, reikia išmokti ir lyderystės su kitais įgūdžių. „Lyderystė su kitais prasideda nuo atsakomybės, kurios imtis gali bet kuris, to nebijantis, bet pirmiausia, jis turi būti lyderis savo srityje. Toks žmogus gali atsakyti už savo priimtus sprendimus, pagrįstus turimomis žiniomis, įgūdžiais, gebėjimu numatyti pasekmes, drąsiai reikšti mintis. Su tuo susijusi ir iniciatyva - jeigu laukiu, kol man pasakys, ką daryti, jei neįsitraukiu į bendrus projektus, kurie skirti veiklos tobulinimui, - nebūsiu lyderis, - pastebi A. Būta ir juokauja, jog kiekvienas, besipriešinantis pokyčiams, gali būti nebent pasipriešinimo lyderis. - Pokyčių daugėja ir tik daugės, o gebėjimas prie jų prisitaikyti taip pat gali reikšti lyderystę.“

Ekspertas teigia, jog nepaisant turimų kompetencijų, lyderiams svarbus gebėjimas tinkamai pagrįsti savo sprendimus: „Nepaisant to, jog žinau, ką daryti yra teisinga, ir tai atitinka mano kompetencijas, vis tiek reikia išmokti savo nuomonę pagrįsti. Šis gebėjimas padeda užtikrinti, jog išsakyta nuomonė nėra tik „haliucinacija“. Argumentuota nuomonė padės įtikinti ir kitus.“

Gebėjimas daryti įtaką

Dar vienas svarbus aspektas, siekiantiems imtis lyderio vaidmens, - gebėjimas daryti įtaką. „Kuomet susitinka du profesionalai ir jiems reikia spręsti kompleksines problemas, dažnai pasitaiko, jog kompetencijos nebeužtenka. Tuomet svarbu argumentuotai įrodyti, numatant pasekmes, kuris sprendimas geresnis. Deja, dažniausiai toks pokalbis tampa ginču ir bandymu įrodyti, kuris „labiau lyderis“, o ne sprendimo paieškomis. Tačiau argumentavimo taip pat reikia mokytis“, - pažymi A. Būta.

Kalbant apie įtaką, eksperto teigimu, nuo jos neatsiejamas ir rūpestis: „Jei žmogus atlieka savo funkciją ir daugiau jam niekas nerūpi, daryti kitiems įtaką bus sunku, tačiau jei jam nuoširdžiai rūpi bendri komandos ar ir organizacijos tikslai, tuomet lengviau ir priimti sprendimus bei jų pagrįstumu įtikinti kitus.“

Mokėjimas tartis

Kaip teigia A. Būta, kitas gebėjimas, privalomas lyderiui, - mokėjimas tartis. „Šis gebėjimas reikalingas tariantis tiek šeimoje, tiek su kolegomis, ypatingai, su kitų sričių profesionalais. Pirmiausia, išgirsti kitų argumentus - ne pulti išsakyti savo nuomonę, bet paklausyti, kas sakoma, o vėliau - gebėti pateikti savo pagrįstą nuomonę, - atkreipia dėmesį ekspertas ir priduria, jog tas pats galioja ir šeimoje. - Jei vaikui liepiama kažką daryti, tačiau tai nėra argumentuojama, tikėtina, greičiausiai jis ginčysis ir to, kas pasakyta, nedarys. Tas pats galioja ir darbe su kolegomis.“

A.Būta dalinasi patirtimi, jog natūralu, kad kolegos ir netgi vadovai gali priešintis darbuotojų siūlomiems pokyčiams ir dažniausiai tai ir daro, ypač kai siūlymas pateikiamas be argumentų ir net agresyviai. Tokiu atveju, jis siūlo naudoti profesoriaus Matt Abrahams metodą „o kas, jeigu?“: „Pavyzdžiui, užduoti vadovui klausimą: „O kas, jeigu mes sutrumpintume šitą procesą, kad sutrumpėtų klientų aptarnavimo laikas? Be to, tokiu būdu galėtume sutaupyti lėšų“. Būtų keista, jei naudą suprantantis vadovas ar kolega priešintųsi pasiūlymui ir tokiems pokyčiams.“

Naujų kolegų integracija

Sritis, kurioje darbuotojai taip pat gali atrasti savo, kaip lyderio, gebėjimus, yra naujų kolegų integracija. „Žinoma, naujam darbuotojui gali padėti ir vadovas, ir personalo vadybininkas, tačiau gal konkrečią sritį išmanantis kolega gali tai padaryti geriau? Be to, tai padeda ir susibičiuliauti. Vėlgi, mokyti kitus taip pat reikia mokėti. Neužtenka pasakyti, kaip reikia kažką daryti. Kartais tenka ir parodyti, ir stebėti, kaip sekasi bandyti pačiam kolegai. Vien instruktažo neužteks“, - pažymi A. Būta ir priduria, jog žmonės, gebantys gerai mokyti kitus, neretai yra puikūs lyderiai, kuriuos ilgainiui pastebi ir pasiūlo vadovo pareigas.

„Dažniausiai vadovai palaiko ir mėgsta, kai darbuotojai imasi lyderystės savo veiklos sferoje, bet ne kai pradeda už juos vadovauti. Patyrusiose pasidalintos lyderystės komandos neretai dalį vadovui įprastų funkcijų perima kiti komandos nariai. Pavyzdžiui, susirinkimus veda ar netgi jų darbotvarkę sudarinėja ne vadovas, o patys darbuotojai. Tai dažniausiai naudinga abiems pusėms“, - tvirtina ugdymo ekspertas.

Kaip teigia A. Būta, yra ir dar viena, dažnai neatrasta, lyderystės sritis, kurios gali imtis darbuotojai - dalyvavimas skatinimo sistemoje. Remiantis „Gallup“ publikuotame straipsnyje „A Great Manager's Most Important Habit“ pateikiama statistika, tik 10 proc. darbuotojų klausiama, kaip jiems patinka būti pripažintiems ir įvertintiems. Iš jų tik 23 proc. tvirtai sutinka, kad už atliktą darbą sulaukia reikiamo pripažinimo. Tie, kurie jį gauna, yra net keturis kartus labiau įsitraukę į įmonės veiklą.

Jis pateikia ir dar vieną 2023 m. „Gallup“ ir „Workhuman“ pristatytą tyrimą: „Remiantis duomenimis, 34 proc. darbuotojų sako, kad jų organizacijose yra pripažinimo, įvertinimo programos. Tačiau iš tų, kurie tokias turi, vos 13 proc. sutinka, kad tos programos yra geros. Taip nutinka todėl, kad darbuotojai neįtraukiami į kūrimo procesą.

„Net jei nėra klausiama, patys darbuotojai gali pasakyti, koks įvertinimas jiems patinka. Žinoma, ne reikalaudami, o išsakydami savo lūkestį. Jei nėra drąsu, vėlgi, pokalbyje su vadovu galima pasinaudoti ta pačia „o kas, jeigu?“ technika: „O kas, jeigu galėtume būti labiau įsitraukę, motyvuoti, jei sutartume, kuriose sferose galime patys priimti sprendimus ir tai padėtų dirbti našiau?“ Nereikia laukti, kol kažkas ateis ir paklaus. Dar daugiau - darbuotojai, nelaukdami vadovo vertinimo, gali imtis iniciatyvos ir skatinti, girti vienas kitą. Tai padeda ne tik sustiprinti pasiekimus, bet ir kurti geresnę atmosferą“, - įsitikinęs A. Būta.

Psichologas apibendrina, jog savo srities profesionalas, nebijantis prisiimti atsakomybę, rodyti iniciatyvą ir gebantis argumentuoti savo siūlymus bei tartis su kitokią nuomonę turinčiais, neabejotinai gali būti puikus lyderis, net ir nebūdamas vadovas: „Geriausia tai, jog visos šios savybės padeda ne tik profesinėje veikloje, bet ir asmeniniame gyvenime.“

Lyderystės Stiliai

Yra keletas lyderystės stilių ir teorijų, pagrįstų tyrimais. Populiariausia lyderystės filosofija laikui bėgant keitėsi. Situacinė lyderystė ir transformacinė lyderystė yra du labiausiai paplitę modeliai.

Toliau pateikti septynių labiausiai paplitusių lyderystės stilių pavyzdžiai. Naudinga žinoti įvairius metodus, nes ne visos organizacijos yra vienodos. Tai, kas tinka vienai įmonei, gali visiškai netikti kitai.

Lyderystės Stilius	Apibūdinimas
Agile lyderystė	Šio tipo lyderis suteikia darbuotojams laisvę ir padeda jiems imtis iniciatyvos ir priimti sprendimus. Judrioji lyderystė sutelkia dėmesį į prisitaikymą prie greitų pokyčių.
Instruktuojamoji lyderystė	Instruktuojantis lyderis padeda darbuotojams ugdyti įgūdžius ir darbo našumą pateikdamas atsiliepimus, užduodamas klausimus ir patardamas.
Situacinė lyderystė	Lyderis pritaiko savo elgesį konkrečios situacijos aplinkybėms.
Transformacinė lyderystė	Šis lyderystės stilius apima iššūkius ir dabartinio organizacijos ar įmonės būvio keitimą.
Ugdanti lyderystė	Ugdantis lyderis elgiasi kaip mokytojas, padedantis savo darbuotojams įgyti naujų įgūdžių ir žinių.
Pasitikėjimu pagrįsta lyderystė	Saugumas, atsakomybė ir laisvė yra esminiai pasitikėjimu pagrįstos lyderystės žodžiai. Šiuo atveju lyderis sukuria aplinką, kurioje darbuotojai jaučiasi saugūs ir pasitiki lyderio sprendimais bei nurodymais.
Charizmatiškoji lyderystė	Charizmatiški lyderiai sužadina savo darbuotojų entuziazmą, skatina juos laikytis vizijos bei tikslų ir vadovauja jiems siekiant šių tikslų.

tags: #koks #gali #buti #lyderis