Darbo Sutarties Nutraukimas Be Įspėjimo Atvejai Lietuvoje

Darbo sutarties nutraukimas yra jautrus klausimas, paliečiantis darbuotojo pajamas, komfortą ir socialinius ryšius. Dėl to neteisėtas darbo sutarties nutraukimas yra dažnas ginčas darbo teisėje. Šiame straipsnyje apžvelgsime, kokiais atvejais darbdavys gali nutraukti darbo sutartį be įspėjimo, remiantis Lietuvos Respublikos darbo kodeksu.

Darbo kodeksas numato ne vieną darbo sutarties nutraukimo pagrindą. Pagal Darbo kodekso 53 straipsnio nuostatas darbo sutartis gali pasibaigti net keliais pagrindais. Tačiau dažnai kyla klausimas, o kokiais visgi atvejais darbdavys negali nutraukti darbo sutarties?

Pagal minėto Darbo kodekso straipsnio nuostatas darbo sutartis gali pasibaigti nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu; nutraukus darbo sutartį vienos iš šalių iniciatyva; nutraukus darbo sutartį darbdavio valia; nutraukus darbo sutartį nesant šalių valios; mirus darbo sutarties šaliai - fiziniam asmeniui; LR socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka, kai neįmanoma nustatyti darbdavio - fizinio asmens ar darbdavio atstovų buvimo vietos; kitais šiame Darbo kodekse ir kituose įstatymuose nustatytais pagrindais.

Viena iš darbo teisės funkcijų yra apsauginė ir nukreipta ne tik į pačių darbo santykių išsaugojimą, bet ir į tam tikras garantijas, todėl įstatymų leidėjas numato apribojimus nutraukiant darbo sutartį, susijusius su specifinėmis darbuotojų savybėmis, kurių buvimas reikalauja ypatingos apsaugos toms darbuotojų grupėms, taip pat tam tikrais atvejais numato išeitines išmokas bei įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminus.

Darbo Sutarties Nutraukimas Darbdavio Iniciatyva

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva yra apibrėžiamas Darbo kodekso 57-ame ir 58-ame straipsniuose:

• 57 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
• 58 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės 57-ame straipsnyje yra nurodomi esminiai tokios sutarties nutraukimo punktai. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį (ir terminuotą, ir neterminuotą) tokiais atvejais:

• darbuotojo įgyvendinama darbo funkcija tampa pertekline;
• darbuotojas nesugeba pasiekti sutartų darbo rezultatų;
• darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis;
• darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu.

Taip pat nutraukti darbo sutartį galima ir tokiu atveju, kai egzistuoja darbo organizavimo pokyčiai. Jie gali lemti tam tikros darbinės funkcijos reikalingumą.

Valstybinė darbo inspekcija pabrėžia, kad darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės yra kompensuojamas išmoka. Darbuotojui turi būti išmokėta 2 jo vidutiniai darbo užmokesčiai, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau nei 1-erius metus - tokiu atveju pusę jo VDU. Papildomai yra išmokama ilgalaikio darbo išmoka, įvertinus asmens nepertraukiamą darbo stažą įmonėje.

Tais atvejais, kai darbo santykiai tęsiasi trumpiau nei 1-erius metus - prieš dvi savaites. Įspėjimo terminai yra dvigubai ilginami tokiu atveju, kai iki senatvės pensijos yra likę mažiau nei 5 metai. Įspėjimo terminai yra trigubinami neįgaliems asmenims arba kai iki senatvės pensijos likę mažiau nei 2 metai. Taip pat tokiu atveju, jei darbuotojas augina vaikų iki 14 m. ar neįgalų vaiką iki 18 m., tai pat nėščioms darbuotojoms.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės Darbdavys ne tik turi teisę nutraukti sutartį be įspėjimo, tačiau taip pat ir nemokėti išeitinės. Tai galima, kai darbuotojas dėl savo atliekamų veiksmų pažeidžia darbo sutartį arba kodeksą.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės galimas tokiu atveju, kai atliekamas šiurkštus darbo pažeidimas. Juo yra laikomas:

• neatvykimas į darbą be pateisinamos priežasties;
• pasirodymas darbo vietoje neblaiviam ar apsvaigusiam nuo psichotropinių medžiagų;
• atsisakymas tikrintis sveikatą (kai tai įtvirtinta darbo sutartyje);
• smurtas ar priekabiavimas;
• tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui;
• darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika;
• kiti pažeidimai.

Arba per paskutinius einamuosius metus darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas (ne šiurkštus, tačiau pažeidžiantis darbo sutarties normas). Prieš priimdamas atleidimo sprendimą, darbdavys turi teisę pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo dėl susiklosčiusios situacijos. Sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo sunkumą.

DK 58 straipsnis.

1. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą.

3. 2022 06 28 įstatymu Nr. (TAR, 2022, Nr. 7) kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.

4. Prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį, darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo, išskyrus atvejus, kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį šio paaiškinimo nepateikia.

5. Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo.

6. Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Pastarasis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu darbuotojo padarytas pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą.

Darbo sutarties nutraukimu paliečiami itin jautrūs kiekvienam žmogui aspektai: šeimos pajamos, gyvenimo komfortas, socialiniai ryšiai, individualus vystymasis, tuo pačiu viena svarbiausių žmogiškųjų vertybių - žmogaus orumas. Būtent visi šie aspektai lemia, kad neteisėtas darbo sutarčių nutraukimas yra dažniausiai kylantis ginčas darbo teisėje.

• vienašališkai
  • a. darbuotojo iniciatyva (dėl svarbios priežasties (DK 56 str.) ir be svarbios priežasties (DK 55 str.);
  • b.

Visais šiais atvejais nutraukiant darbo sutartį būtina laikytis įstatyme numatytos tvarkos, kurį yra numatyta užtikrinti darbuotojo ir darbdavio santykių pusiausvyrą, išskyrus atvejus, kai šalys bet kurioje nutraukimo stadijoje yra linkusios susitarti ir sudarytas susitarimas neprieštarauja imperatyvioms įstatymo nuostatoms ir tikrajai šalių valiai. Nutraukimo tvarka kiekvienu pagrindu yra individuali ir ją gali sudaryti sutarties nutraukimo pagrindui būtinos sąlygos (pvz., objektyvios priežastys, dėl kurių darbuotojas negali toliau eiti užimamų pareigų, priežastys, susijusios su pažeidimo konstatavimu), rašytinis įspėjimas, įspėjimo terminas, atitinkamais atvejais - išeitinės išmokos išmokėjimas, tinkamas darbo sutarties nutraukimo įforminimas ir kt.

Teismų praktikoje problemiškiausias - darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės. Visos aplinkybės dėl darbo drausmės pažeidimo turi būti neabejotinos ir būti pagrįstos ne formaliais darbuotojo darbo trūkumais, o konkrečiu darbo drausmės pažeidimu, tai reiškia, kad darbuotojo pareigų nevykdymas ir jo kaltė turi būti įrodyti visiškai. Kita vertus, atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė.

57 straipsnis. 1. 5) teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.

2. Darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą. Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.

3. Jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų, atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus patvirtina darbdavys, suderinęs su darbo taryba, kai jos nėra, - su profesine sąjunga. Tokiu atveju atranką vykdo ir pasiūlymus dėl darbuotojų atleidimo teikia darbdavio sudaryta komisija, į kurią turi būti įtrauktas bent vienas darbo tarybos narys.

2) kurie augina tris ir daugiau vaikų iki keturiolikos metų arba vieni augina vaiką iki keturiolikos metų ar vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, arba vieni prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas mažesnis negu penkiasdešimt penkių procentų dalyvumo lygis (iki 2023 m. gruodžio 31 d.

7. Darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - prieš dvi savaites.

Labai svarbu žinoti, kad nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės būtų laikomasi DK 61 str. įtvirtintų garantijų darbuotojams, turintiems vaikų. Be abejo, darbo sutartis DK 57 str. 1-3 d. pagrindu, pirmiausia, negali būti nutraukta su nėščia darbuotoja.

Didžiausios su darbo sutarties nutraukimu susijusios garantijos yra taikomos nėščiosioms ir neseniai pagimdžiusioms darbuotojoms. Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku (darbuotojos nėštumo faktas yra patvirtinamas darbdaviui pateikus gydytojo pažymą apie nėštumą), kol jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai, gali būti nutraukta tik darbo sutarties šalių susitarimu; darbuotojos iniciatyva tiek be svarbių priežasčių, tiek ir esant svarbioms priežastims; darbuotojos iniciatyva išbandymo metu, kai per išbandymo laikotarpį darbuotoja pati nusprendžia, jog jai darbas nėra tinkamas; nesant darbo sutarties šalių valios; kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui; teismas arba darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys (tai yra vienintelis atvejis, kai darbo sutartis gali būti nutraukta darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnio 1 dalies 5 punktas).

Specialistė akcentuoja, kad kitokiais pagrindais per minimus laikotarpius darbo sutartis negalėtų būti nutraukta, taigi kitais pagrindais atleidimas būtų galimas tik apsaugos laikotarpiui pasibaigus, t. y. kai darbuotojos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai.

Svarbu paminėti ir tai, kad ne visais atvejais darbo sutartis gali būti nutraukta ir kūdikiui sukakus 4 mėnesiams, kadangi Darbo kodekso nuostatos numato išimtį, kad su darbuotoju nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagal 57 Kodekso straipsnį (išskyrus kai darbo sutartis nutraukiama dėl to, kad darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo arba jo dalies perdavimo atveju, arba dėl darbdavio pasibaigimo), apribojimai nutraukti darbo sutartį galioja tol, kol vaikui sukanka treji metai.

Teisininkė A. Matesovičienė pabrėžia, kad su darbuotojais, kurie ne tik augina vaiką iki trejų metų, tačiau yra ir šio vaiko nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia DK 59 straipsnio pagrindu.

Pateikiame pavyzdį. Tėvai augina vienų metų vaiką ir abu tėvai yra laikomi auginančiais vaiką iki trejų metų. Vienas iš tėvų, pavyzdžiui, vaiko motina, yra išėjęs į vaiko priežiūros atostogas, kol vaikui sukaks dveji metai. Taigi vaiko motina negalėtų būti atleista iš darbo ne tik darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės, bet ir darbdavio valia. Vaiko tėvui, kuris tuo metu dirbtų ir darbovietėje būtų per daug darbuotojų (darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui taptų perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų arba kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla), negalėtų būti taikomas atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagal Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą, tačiau galėtų būti taikomas darbo sutarties nutraukimo darbdavio valia pagal 59 Darbo kodekso straipsnį.

Anot teisininkės, jeigu yra Darbo kodekse arba kitame įstatyme nustatyta priežastis, leidžianti pabaigti darbo sutartį, darbdavys priima sprendimą nutraukti darbo sutartį, o suėjus darbo sutarties terminui arba mirus darbuotojui konstatuoja darbo sutarties pasibaigimą. Darbdavio sprendimas įforminamas raštu, pavyzdžiui, priimamas įsakymas, ir perduodamas darbuotojui nedelsiant. Jeigu darbo santykių pasibaigimo diena yra nukeliama, papildomai darbdavys turi nurodyti, ar nukeliama iki konkrečios datos, jeigu ji yra žinoma, pavyzdžiui, darbuotojo atostogų atveju, ar kol atsiras konkrečios aplinkybės, pavyzdžiui, pasibaigs darbuotojo laikinasis nedarbingumas.

Darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo santykius arba konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą gali būti perduotas darbuotojui ne tik įteikiant originalų rašytinį dokumentą, bet ir išsiųstas paštu; įprastai naudojamomis informacinėmis priemonėmis, pavyzdžiui, el.

VDI Įspėja - Daugiausiai Ginčų Kyla Nutraukiant Darbo Sutartį

Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) duomenimis daugiausiai darbo ginčų sprendžiama dėl nesumokėto atlyginimo ir dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo. VDI darbo ginčų komisijos skyriaus vedėja Irina Janukevičienė sako, kad teismuose nagrinėjamos bylos, kai bandoma įrodyti, kad nutraukti darbo sutartį darbuotojo iniciatyva rašytiniu pareiškimu, privertė darbdavys, darydamas psichologinį spaudimą ar naudodamas kitus neleistinus būdus.

Pavyzdžiui, galimos situacijos kai darbdavys nenori mokėti kompensacijos atleidžiant darbuotoją, todėl pradeda manipuliuoti ir daryti psichologinį poveikį, kad asmuo pats nutrauktų darbo sutartį rašytiniu pareiškimu apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų. Parašęs tokį prašymą, kuriame savo iniciatyva prašo nutraukti darbo sutartį - jis negaus išeitinės kompensacijos.

I. Janukevičienė sako, kad teisme tenka įrodyti, kad darbuotojas prašymą pateikė ne savo valia. Tokios bylos, nors ir yra sudėtingos, tačiau dažnai išsprendžiamos pripažįstant, kad atleidimas iš darbo buvo neteisėtas.

Darbo kodekso 57 straipsnis reglamentuoja darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Neterminuota darbo sutartis ir terminuota sutartis gali būti nutraukta darbdavio iniciatyva rašytiniu pareiškimu apie tai įspėjus darbuotoją prieš 1 mėnesį. Išeitinės dydis pagal Darbo kodeksas 57 str. priklauso nuo darbo stažo pas tą darbdavį:

Taigi, savanorišku darbuotojo rašytiniu pareiškimu apie išėjimą iš darbo, - darbdavys neprivalo mokėti išeitinės kompensacijos, o atleidžiant darbdavio iniciatyva - kompensacija privaloma. Todėl ir kyla daug ginčų, kai darbuotojas supranta, kad buvo priverstas pasirašyti atleidimo iš darbo prašymą ir tai darė ne savo noru.

VDI įspėja, kad darbuotojai nepasirašinėtų ant tuščių sutarčių ar prašymų, nes tai gali būti apgaulės būdu pasirašytas savanoriškas išėjimas iš darbo.

Darbo kodekso 55 straipsnyje 1 dalyje reglamentuojama, kad darbuotojas, rašytiniu pareiškimu apie išėjimą iš darbo, gali nutraukti darbo sutartį apie tai įspėjus darbdavį prieš 20 dienų. Šio straipsnio 3 dalyje numatoma, kad asmuo turi teisę atšaukti pareiškimą per tris darbo dienas nuo prašymo pateikimo. Pagal darbo kodekso nuostatas, tokiu atveju darbo sutartis gali būti nenutraukiama.

Po 3 darbo dienų nebelieka teisės vienašališkai atšaukti prašymą,bet darbo sutartis nutraukiama tik pasibaigus 20 kalendorinių dienų įspėjimo terminui, jei darbdavys nesutinka kitaip.

Jeigu prašymą norima atšaukti vėliau kaip per tris darbo dienas - darbo sutartis nutraukiama. Tačiau jeigu darbuotojas buvo verčiamas pasirašyti atleidimo iš darbo prašymą, jis gali kreiptis į VDĮ darbuotojus, kurie nemokamai konsultuoja ir padeda visais klausimais, susijusiais su DK 55 straipsniu.

Jeigu darbuotojas susiduria su spaudimu pasirašyti išėjimo iš darbo prašymą, VDĮ darbuotojai pataria:

• kreiptis į VDĮ ir konsultuotis su specialistais;
• pasikonsultuoti su teisininkais;
• rinkti įrodymus apie spaudimą - balso įrašus, žinutes, el. laiškus;
• atsiimti prašymą ne vėliau kaip per 3 darbo dienas;
• jeigu praėjo daugiau nei 3 dienos nuo prašymo pateikimo galima kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu pripažinti jo išėjimą iš darbo neteisėtu.

Puiku, kai darbuotojas ir darbdavys gali susitarti, atsižvelgdami į Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatas ir taikiai spręsti darbo sutarties nutraukimo klausimus.

Ruošiantis nutraukti darbo sutartį - verta susipažinti su darbo kodekso 5 skyriaus 53-65 straipsniais, kurie nagrinėja darbo sutarties pasibaigimo reglamentus. Juos rasite čia.

Lietuvos darbo kodekse 55 ir 56 straipsniai reglamentuoja darbo sutarties nutraukimą darbuotojo iniciatyva, tačiau jie turi esminių skirtumų.

1️⃣ Darbo sutarties nutraukimo priežastys

• DK 55 str. - darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį be jokios priežasties.
• DK 56 str. - darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį tik dėl svarbių priežasčių, pavyzdžiui:
  • Darbdavys pažeidžia darbo sąlygas (nemoka atlyginimo, blogina sąlygas).
  • Sveikatos būklė nebeleidžia dirbti.
  • Kiti svarbūs pagrindai, numatyti įstatyme.

2️⃣ Įspėjimo terminas

• DK 55 str. - privaloma įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų.
• DK 56 str. - darbo sutartį galima nutraukti iš karto, be įspėjimo.

3️⃣ Išeitinė išmoka

• DK 55 str. - darbdavys neprivalo mokėti jokios išeitinės išmokos.
• DK 56 str. - darbuotojas gali gauti išeitinę išmoką, kurios dydis priklauso nuo darbo stažo:
  • mokama 2 mėnesių VDU,
  • jei darbo santykiai trumpesni nei 1 metai - 1 mėnesio VDU.

4️⃣ Teisinės pasekmės

• DK 55 str. - tai darbuotojo sprendimas, todėl jokių papildomų teisinių pasekmių nėra.
• DK 56 str. - kadangi sutartis nutraukiama dėl darbdavio kaltės ar kitų svarbių priežasčių, darbdavys gali būti įpareigotas atlyginti žalą, jei, pavyzdžiui, nesumoka išeitinės išmokos.

Jeigu pavargote dirbti kitam ir norite pradėti veiklą sau - puiku.

• D. U. Ne.
• Ne. Taip, nebent darbdavys sutinka taikyti trumpesnį terminą arba jo visai netaikyti.
• Taip.
• Prašymas ir jo atšaukimas gali būti pateikti el.
• Ne.
• Rekomenduojama nepateikti prašymo skubotai, rinkti spaudimo įrodymus ir kuo greičiau kreiptis konsultacijos į Valstybinę darbo inspekciją ar teisininkus.

Apibendrinant, darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo galimas tik esant tam tikroms sąlygoms, kurios numatytos Darbo kodekse. Svarbu, kad tiek darbdaviai, tiek darbuotojai žinotų savo teises ir pareigas, kad būtų išvengta ginčų ir nesusipratimų.

tags: #kuriais #atvejais #darbo #sutartis #gali #buti