Personalo lojalumą formuoja daugybė sudedamųjų, jis gali priklausyti nuo darbuotojų gyvenamosios vietos, amžiaus, o dabar ir - darbdavio gebėjimo įveikti pandemijos išbandymus.
Tai pastebintys įdarbinimo specialistai tikina, jog pandemija neabejotinai išaugino visų darbuotojų lojalumą, tačiau lyginant didmiesčių ir regionų gyventojus, pastebima, kad pastarieji iš esmės darbo vietą yra linkę keisti rečiau, o vyresnieji dažniausiai įmonėse išdirba ilgiau nei jaunesni.
Verslo psichologė Laura Rimkutė teigia, kad tai gali lemti tiek objektyvios, tiek psichologinės priežastys.
Daugiau bendruomeniškumo - mažiau kaitos
Verslo patirtis rodo: darbuotojų lojalumas ir gyvenamoji vieta - glaudžiai tarpusavyje susiję aspektai. Šias tendencijas pastebi ir L. Rimkutė, kurios teigimu, dalis didmiesčių įmonių su komandos kaita susiduria dažniau, o regionų gyventojai linkę labiau prisirišti prie darbdavio.
PASILIKIMO POKALBIAI. Kaip mažinti darbuotojų kaitą? Laidos svečiai: K. Juknevičiūtė ir R. Finnegan
„Tai lemia objektyvios aplinkybės - didesniuose miestuose darbo pasirinkimas yra gausesnis, o mažesniuose tokių alternatyvų stokojama. Iš kitos pusės, regionuose paprastai vyrauja stipresnis bendruomeniškumas. Darbuotojai kuria šiltesnius santykius su kolektyvu, tarpusavyje bendrauja daugiau, todėl yra labiau vieni prie kitų prisirišę. Mėgdami tuos, su kuriais kartu dirbame, rečiau ieškome progos darbą keisti“, - apie regioninį savitumą kalba verslo psichologė.
Nuomonei, jog mažesniuose miestuose nėra įsidarbinimo galimybių gausos, pritaria ir GENERAL FINANCING BANKO Žmogiškųjų išteklių valdymo ir administravimo departamento direktorė Jūratė Janušauskienė.
„Iš patirties galiu pasakyti, kad didesnė darbo pasiūla didmiesčiuose neretai tampa ir jaunesnių specialistų, dirbančių regionuose, kaitos priežastimi. Jie persikelia gyventi į kitą miestą, kartu pakeisdami ir darbą. Vyresnieji - ne išimtis, tačiau pastebime, kad šie darbuotojai yra šiek tiek sėslesni. Bet kokiu atveju, verslui ypatingai svarbi motyvuota komanda ir lojalūs darbuotojai“, - akcentuoja J. Janušauskienė.
Keičiasi darbo rinkos tempai
Užsiminusi apie darbuotojų motyvacijos svarbą, J. Janušauskienė neslepia, jog darbo rinkoje jau kurį laiką vyrauja tendencija keisti turimą poziciją kas dvejus metus. Todėl prisitaikyti prie šios situacijos verslui - gyvybiškai svarbu.
„Darbo rinkos tempas šiuo metu kitoks - jei anksčiau procesai buvo skaičiuojami metais ar dviem, dabar reikia reaguoti čia ir dabar. Tai reiškia, kad pajutus darbuotojų pokyčių norą, imtis sprendimų būtina iškart. Vienas iš būdų - suteikti darbuotojui karjeros galimybes įmonės viduje, tiek išbandant įvairias specialybes, tiek gilinant savo žinias tam tikroje srityje. Laiku užtikrinta reakcija gali tapti ne tik mažesnės kaitos priežastimi, bet ir puikia motyvacine priemone“, - sako žmogiškųjų išteklių specialistė.
Priešingu atveju, pasak J. Janušauskienės, darbuotojų kaitos verslui išvengti bus sudėtinga, ypač kalbant apie jaunesnius specialistus. Savo ruožu, L. Rimkutė priduria, kad vyresniąją komandos dalį prisirišti prie darbdavio neretai skatina pasitikėjimo savimi stoka.
„Tenka stebėti nemažai vyresniųjų, abejojančių savo gebėjimu tinkamai funkcionuoti darbo rinkoje. Jie nesijaučia tikri, jog lengvai ras kitą poziciją, todėl tą, kurią turi, vertina labiau, neretai prie jos tiesiog prisirišdami. Tačiau šiuos darbuotojus darbdavys turėtų skatinti, nes užtikrindamos saugumą, geras sąlygas ir pripažinimą, įmonės galės džiaugtis patyrusia, motyvuota bei produktyvia vyresne komanda“, - teigia L. Rimkutė.
Lojalumą augina ir abipusė komunikacija
Pašnekovės vieningai sutaria - reikšmingos įtakos darbuotojų lojalumui turi ir Covid-19 pandemija. Nors pastaroji lėmė mažesnę tiek jaunesnio, tiek regionuose esančio personalo kaitą, įmonių viduje streso lygis išaugo.
Tai rodo ir Europoje atlikti tyrimai: pavyzdžiui, Airijoje nuo pandemijos pradžios stebimas 60 proc. padidėjęs darbuotojų nerimas dėl esamos situacijos.
„Galima matyti, jog susidūręs su Covid-19 iššūkiais, verslas kurį laiką stengėsi keisti vadovų vaidmenį organizacijose. Jie turėjo tapti savotiškais mentoriais ir psichologais, besirūpinančiais darbuotojų ugdymu, emociniu palaikymu, motyvacija. Vadovai privalėjo domėtis, kaip komanda jaučiasi, ar jai patogu dirbti.
Tačiau šis naujasis vaidmuo buvo suvoktas kaip laikinas, vėliau pamirštant toliau puoselėti darbuotojų susitelkimą bei bendrumo jausmą. Daug kalbama apie įvairius pandemijos išbandymus, tačiau verta paminėti šią svarbią vadovų funkciją, kuri nėra laikina, o privalo būti tęstinė“, - pabrėžia L. Rimkutė.
Savo ruožu J. Janušauskienė priduria - verslui šis vaidmuo nėra vienintelis. Darbdavys šiuo metu turi ir nuraminti darbuotojus, ir teikti visą informaciją apie įmonės finansinę situaciją, sklandžiai vykstančius procesus.
„Ne paslaptis, kad pandemija išaugino vidinės komunikacijos svarbą. Tik ją pasitelkdamas, verslas yra pajėgus darbuotojams užtikrinti saugumo jausmą. Todėl dialogas su komanda - būtinas: privalu kalbėtis ir klausti, kas kelia nerimą, kokios priemonės galėtų pastarąjį suvaldyti. Viena iš jų - galimybė pačiam darbuotojui apsispręsti dėl darbo iš namų ar biuro. Taip rodome tiek pasitikėjimą darbuotojais, tiek ir suteikiame laisvę rinktis“, - papildo GENERAL FINANCING BANKO atstovė.
J. Janušauskienė reziumuoja - verslo pajėgumas patenkinti darbuotojų poreikius priklauso nuo pačios komandos brandos ir pasiruošimo išsakyti savo lūkesčius.
Veiksniai, skatinantys darbuotojo lojalumą organizacijai:
- Darbuotojo vertinimas
- Vadovo dėmesys
- Karjeros galimybės
- Motyvacinės priemonės
- Abipusė komunikacija
Pranešime spaudai įžvalgomis dalijasi JAV programavimo paslaugų įmonės „Devbridge“ žmonių ir organizacijos vystymo direktorė, ISM profesorė dr. Raimonda Alonderienė.
Darbuotojai nori būti vertinami
R. Alonderienės teigimu, ateidamas į naują įmonę darbuotojas ir organizacija tarsi „pasirašo“ psichologinį kontraktą. Darbuotojas tikisi, kad bus išpildyti jo lūkesčiai ir tai nebūtinai yra tik finansiniai ar tokie, kuriuos įmanoma verbalizuoti.
„Tai gali būti ir psichologiniai, ir vertybiniai, ir tokie lūkesčiai, kuriuos labiau jaučiame nei pasakome. Organizacija sutinka tuos lūkesčius išpildyti. Ilgai organizacijoje dirba tie žmonės, kurie jaučia, kad ir toliau pildomos psichologinio kontrakto sąlygos: ir tos, kurios buvo sutartos ateinant, ir tos, kurios atsirado naujai, o organizacija nori ir gali jas atliepti. Bet kuris darbuotojas nori būti svarbus, gauti dėmesio ir daryti tai, kas jam ar jai patinka. Tad išlaikant darbuotojus yra svarbus vadovo dėmesys ir nuolatinis kontaktas (beje, ne tik pokalbiai apie darbą). Darbuotojas nori būti svarbus kaip asmenybė - su visomis žmogiškomis savybėmis, veiklomis po darbo, šeima ir panašiai“, - įsitikinusi vadovė.
Anot profesorės, samdymas ir išlaikymas yra dvi tos pačios monetos pusės. Jei organizacija sugeba išlaikyti darbuotojus, jie padės atvesti į organizaciją naujus narius.
„Jei darbuotojas yra laimingas savo darbe, jis ne tik rekomenduos įmonę, bet potencialiems kandidatams pasakos pozityvius dalykus. Aktualu ir tai, kaip organizacija geba „augti“ kartu su augančiais darbuotojais. Jei žmogus pradėjo darbą kaip jaunesnysis specialistas, tapo specialistu, o tada vyresniuoju specialistu, ar organizacija turi pozicijų, kur jam eiti toliau.
„Devbridge“ darbuotojai gali rinktis - arba gilinti patirtį profesinėje srityje ir tapti pavyzdžiui, architektu, arba tapti vadovu ir imti vadovauti projekte, komandai, o vėliau ir visam padaliniui. Per metus kasmet mūsų įmonėje užauga nuo 20 iki 25 naujų vadovų. Didžioji dalis mūsų profesionalų ir vadovų yra užaugę būtent organizacijos viduje, nes atsiranda vis naujų karjeros galimybių“, - akcentuoja žmonių ir organizacijos vystymo direktorė.
Motyvacinės priemonės veikia ribotą laiką
R. Alonderienės teigimu, pasitaiko ir atvejų, kai darbuotojas yra patenkintas darbu, įmone, suteikiamu naudų paketu, tačiau nori save pasitikrinti darbo rinkoje ir „pažiūrėti, ar už tvoros žolė žalesnė“.
„IT srityje konkurencija yra milžiniška, darbuotojai kiekvieną savaitę sulaukia daug darbo pasiūlymų, natūralu, kad pasitaiko, kai darbuotojai susigundo naujomis galimybėmis. Dalis mūsų kolegų „Devbridge“ įmonę pasirinko kaip pirmąją darbo vietą ir po dešimties metų kai kuriems kyla natūralus noras pasitikrinti, o kaip atrodo darbas kitose įmonėse. Vis dėlto džiugu, kad daugiau nei ketvirtadalis mūsų įmonės darbuotojų šiuo metu organizacijoje dirba ketverius ir daugiau metų“, - patirtimi dalijasi vadovė.
Anot profesorės, jeigu darbuotojas apsisprendė išeiti, galima pabandyti jį atkalbėti, tačiau pasitaiko ir tokių atvejų, kai to daryti ir neverta.
„Būna situacijų, kai žmogus „išauga“ organizaciją arba nespėja augti kartu, pavyzdžiui, nuolat nostalgiškai prisimena senus gerus laikus, kai buvo senas vadovas arba darbuotojų buvo tik trys. Tada sunku džiaugtis esama situacija. Jei sprendimas priimtas, atkalbėti galima. Tačiau patirtis rodo, kad toks atkalbėjimas ilgai netrunka. O kartais ir neverta to daryti. Jei norisi išlaikyti žmogų, būtina sujudimą pastebėti anksčiau nei žmogus priėmė sprendimą išeiti. Iki tada galima kalbėtis, kokios sąlygos lemia nepasitenkinimą ir su jomis dirbti, jei tik tai yra įmanoma. Bet kokios motyvacinės priemonės yra motyvacinės tik tada, jei atlieka savo tiesioginę funkciją. Vis dėlto naudos dažniau veikia kaip higiena - jei dingtų, žmonės būtų demotyvuoti, tačiau jų buvimas lojalumą nebūtinai padidina. Pavyzdžiui, jei organizacija skelbia neribotas darbostogų galimybes, o darbuotojui nėra kur palikti mažų vaikų, tai tampa priežastimi palikti organizaciją, o ne išlaikyti darbuotoją“, - pabrėžia direktorė.
Darbuotojas turi prisiimti atsakomybę
Pasak R. Alonderienės, populiarus pasakymas, kad darbuotojas palieka ne įmonę, o vadovą vis dar yra gajus, todėl vadovui ir jo pavaldiniui stiprinti tarpusavio ryšį visada yra verta.
„Vadovo vaidmuo iš tiesų labai svarbus. Jis daro didžiulę įtaką tiek samdant, tiek darbuotoją ir jį išlaikant: supranta jo poreikius, suteikia priemones, padeda tobulėti. Vis dėlto darbuotojo lojalumas nėra vieno vadovo reikalas. Šiame žaidime žaidžia abi pusės. Jei darbuotoją kaip aikštingą princesę reikia nuolat „motyvuoti“, šalinti rožių spyglius nuo kelio ir lepinti, tokie santykiai į gerą neveda. Tad norisi, kad darbuotojas taip pat prisiimtų atsakomybę už savo laimę organizacijoje. Tačiau svarbiausia yra kalbėtis ir girdėti. Kiekvienas darbuotojas unikalus kaip ir jo poreikiai. Todėl sėkmingi vadovai turi rengti reguliarius individualius pokalbius su kiekvienu komandos nariu, gebėti juos išgirsti, atliepti ir padėti patiems būti savo laimės kalviais“, - įsitikinusi žmonių ir organizacijos vystymo direktorė.
tags: #lojalus #darbuotojai #imones #turtas