Užsieniečių įdarbinimas yra griežtai reglamentuotas įstatymų normomis. Užsieniečio įdarbinimo procedūras nusakantys teisės aktai dažnai keičiami, papildomi naujais reikalavimais. Net darbdaviai, kurie turi patirties įdarbinant užsieniečius, kartais padaro klaidų.
Dažniausios Užsieniečių Įdarbinimo Klaidos
Štai penkios dažniausiai daromos klaidos, įdarbinant užsieniečius:
- Kvalifikacijos/patirties dokumentų neišsaugojimas. Darbdavys turi pareigą saugoti visų dokumentų kopijas ir šių dokumentų pagrindu gautus leidimus ir sprendimus darbuotojo byloje.
- Atsakomybė rangovui už subrangovo užsieniečius. Reikia pažymėti, kad užsieniečiui dirbant pagal paslaugos ar rangos/subrangos sutartį, darbdavio ir užsakovo / rangovo atsakomybė už užsieniečio įdarbinimo tvarkos pažeidimą ar užsieniečio nelegalų Lietuvos Respublikos teritorijoje būvimą yra solidari.
- Užsieniečių nuomos pažeidimai. Užsieniečių “nuoma” galima, kai darbuotojas įdarbintas į įmonę, kuri yra įtraukta į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą. Pagal klasikinę darbo sutartį įdarbintas trečiosios šalies pilietis gali dirbti tik toje įmonėje, kurį tarpininkavo dėl leidimo gyventi užsieniečiui išdavimo.
- LDU formos nepildymas. Teisės aktai įpareigoja darbdavius informuoti LR Valstybinę darbo inspekciją ir Užimtumo tarnybą dėl užsieniečių įdarbinimo ar komandiruotų iš užsienio darbuotojų atvykimą. Informavimas vyksta pateikiant informaciją apie Lietuvoje dirbančius užsieniečius Elektroninėje draudėjų aptarnavimo sistemoje (EDAS).
- Skaidriai dirbančio ID kodo neturėjimas. Kiekvienas Lietuvos darbuotojas, savarankiškai dirbantis asmuo ar į Lietuvą komandiruotas darbuotojas privalo turėti skaidriai dirbančio asmens indentifikavimo kodą.
Taigi, yra nemažai niuansų ir atsakomybės darbdaviui tuo atveju, kai jis atlieka užsieniečių įdarbinimo pažeidimus. Tokiam darbdaviui yra skiriamos nemažos baudos. Be to, taikomos ir papildomos priemonės, siekinat kovoti su nelegaliu darbu.
Laikinojo Įdarbinimo Ypatumai
2011 m. gruodžio 01 d. įsigaliojo Įdarbinimo per laikinojo įdarbinimo įmones įstatymas (toliau Įstatymas) ir atitinkami Darbo kodekso pakeitimai.
Laikinu įdarbinimu gali verstis ne tik įmonės (pastarosioms nereikia turėti licencijos ar kitokio leidimo veiklai), bet ir fiziniai asmenys ar kitos organizacinės struktūros. Svarbu tik - atitikti darbdaviui keliamus reikalavimus.
Numatyta, kad laikinojo įdarbinimo įmonės turi teikti Lietuvos Respublikos valstybinei darbo inspekcijai informaciją apie pradėtą vykdyti įdarbinimo per laikinojo įdarbinimo įmones veiklą, nurodant darbo naudotojus, su kuriais sudaromos laikinojo įdarbinimo sutartys ir jiems dirbti nusiųstų laikinųjų darbuotojų skaičių. Laikino įdarbinimo įmonės privalo su laikinaisiais darbuotojais sudaryti laikinojo darbo sutartis.
Darbuotojai šiuo atveju priimami į darbą su tikslu dirbti ne juos įdarbinusiai įmonei (darbdaviui), bet yra siunčiami laikinai dirbti darbo naudotojo naudai, t.y. visai kitai įmonei, fiziniam asmeniui ar kitai organizacinei struktūrai. Laikinojo darbuotojo teisinė padėtis dvilypė, bet pakankamai aiški. Darbuotojas laikinojo darbo sutartį sudaro su laikinojo įdarbinimo įmone (darbdaviu), kuris jam moka sulygtą darbo užmokestį, o faktiškai dirba pas kitą asmenį (darbo naudotoją), laikydamasis pastarojo darbo tvarkos.
Laikinojo darbo sutartis gali būti tiek terminuota, tiek neterminuota, kaip ir įprasta darbo sutartis. Tačiau Įstatymas numato laikinojo darbo sutarčiai daugiau būtinųjų darbo sutarties sąlygų. Darbo sutartis laikoma nesudaryta, jei nesusitarta dėl būtinųjų darbo sąlygų.
Primintina, jog įprastoje darbo sutartyje yra šios būtinosios sąlygos - darbuotojo darbovietė ir darbo funkcijos, taip pat turi būti susitarta dėl darbo apmokėjimo sąlygų. Tuo tarpu laikinojo darbo sutartyje papildomai turi būti susitarta ir dėl šių sąlygų: darbuotojo iškvietimo ir siuntimo dirbti darbo naudotojui bei atšaukimo iš darbo, dirbto darbo naudotojui, tvarkos; informavimo apie darbo pradžią ir pabaigą darbo naudotojo naudai tvarkos; darbo apmokėjimo dydžio ir mokėjimo tvarkos, darbo užmokesčio, mokamo už laikotarpius tarp siuntimų dirbti darbo naudotojui, dydžio ir tvarkos; darbuotojo darbo laiko režimo.
Taigi, laikinojo darbo sutartis savo turiniu yra ne atskirų sąlygų, bet labiau ištisų tvarkų rinkinys. Įstatymas ar Darbo kodeksas nenustato tipinės laikinojo darbo sutarties formos.
Įdarbinimo įmonė yra atsakinga už laikinojo darbuotojo saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas. Nors darbuotojai dirba darbo naudotojo labui, jam prižiūrint ir vadovaujant, visgi įdarbinimo įmonė privalo įsitikinti, kad siunčiami dirbti darbuotojai dirbs saugiomis ir sveikatai nekenksmingomis darbo sąlygomis. Žinoma, tokias sąlygas darbuotojui privalo užtikrinti tiesiogiai darbo naudotojas.
Įstatymas numato, kad laikino darbuotojo darbo naudotojui padarytą žalą atlygina laikinojo įdarbinimo įmonė. Atrodytų keista, kad atsakomybė priskiriama įdarbinimo įmonei, nes ne ji, o darbuotojas turi laikytis darbo naudotojo darbo sąlygų, dirbti jo prižiūrimas ir vadovaujamas, laikinieji darbuotojai, o ne laikinojo įdarbinimo įmonė sukuria darbo rezultatą darbo naudotojo naudai.
Čia reikia turėti omenyje, kad tarp laikinojo darbuotojo ir laikinojo darbo naudotojo susiklostantys teisiniai santykiai nėra tradiciniai darbo teisiniai santykiai. Nors laikinojo darbo naudotojas turi teisę iš laikinojo darbuotojo reikalauti atlikti darbo funkcijas, vykdyti su tuo susijusius nurodymus, jų darbo sutartis nesieja. Civiliniai teisiniai santykiai (savo prigimtimi atlygintinų paslaugų teikimo) susiklosto tik tarp darbo naudotojo ir laikinojo įdarbinimo įmonės. Pastaroji, kaip darbuotoją faktiškai samdanti (sudariusi su juo laikinojo darbo sutartį), ir atsako už laikino darbuotojo žalą, padarytą darbo naudotojui.
Laikinųjų darbuotojų santykiai su tiesioginiu darbdaviu (įdarbinimo įmone) taip pat turi savo ypatumų. Galimi ir nedarbo laikotarpiai tarp siuntimų dirbti, kai darbuotojas dirbti nevyksta. Penkių dienų laikotarpiai tarp siuntimų dirbti, kai darbuotojas nevyko į darbą, gali būti neapmokami. Už ilgesnį kaip 5 darbo dienos iš eilės laikotarpį tarp siuntimų dirbti laikinajam darbuotojui turi būti mokama ne mažiau kaip Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta minimalioji mėnesinė alga.
Manytume, kad laikino įdarbinimo įmonių veiklos modelis gana rizikingas darbuotojų kaitos ar „nutekėjimo“ atžvilgiu. Juk įdarbinimo įmonės laikinieji darbuotojai dirbs darbo naudotojo įmonėje! Geri darbuotojai visada gali sulaukti darbo pasiūlymų įsidarbinti darbo naudotojo įmonėje. Laikinojo įdarbinimo įmonė nuo tokių „pasiūlymų“ negali apsisaugoti, sudarydama su darbuotojais įvairių nekonkuravimo sutarčių.
Įstatymas tiek įdarbinimo įmonei, tiek darbo naudotojo įmonei draudžia riboti laikinojo darbuotojo nuolatinio įsidarbinimo pas darbo naudotoją galimybes. O kokie gi ribojimai ar draudimai galimi šių dviejų „darbdavių“ santykiuose? Ar laikinojo įdarbinimo sutartimi įdarbinimo įmonė galės uždrausti darbo naudotojui siūlyti darbuotojams pereiti tiesiogiai pas jį dirbti?
Konkurencijos įstatyme numatytas draudimas siūlyti darbuotojams nutraukti darbo sutartį arba pervilioti darbuotoją savaime šių įmonių santykiams negalios, kadangi konkrečia ūkine komercine veikla besiverčiantis darbo naudotojas greičiausiai nebus konkurentas įdarbinimo įmonei Konkurencijos įstatymo prasme.
Įstatymas nenustato apribojimų profesijoms ar specialybėms, kurių darbuotojai gali dirbti per laikinojo įdarbinimo įmones (išskyrus laivų įgulas). Tad laikinųjų darbuotojų darbu Įstatymo nustatyta tvarka galės naudotis dauguma darbo naudotojų. Tai ir transporto įmonės (pvz. vairuotojų paslaugomis), ir logistikos bendrovės (pvz., sandėlio darbuotojų paslaugomis).
Beje, Lietuvos įmonėje dirbančius vairuotojus „sodinti“ prie užsienio įmonėms priklausančių vilkikų vairo buvo ne naujiena. Priėmus Įstatymą, buvo pašalintos iki tol egzistavusios abejonės dėl tokios veiklos teisėtumo. Dažnai kildavo klausimų, kaip reikėtų įforminti susiklostančius trišalius santykius.
Darbuotojų „nuoma“, teisės aktuose vadinama laikinuoju įdarbinimu, gali suteikti bendrovės veiklai lankstumo, ypač tais atvejais, kai darbo krūvis ir darbuotojų poreikis nėra pastovus. Plečiantis nuotolinio darbo galimybėms, auga ir laikinųjų darbuotojų paklausa. Kai kurios įmonių grupės taip pat „dalinasi“ darbo jėga. Darbuotojas įdarbinamas vienoje įmonėje, nors aptarnauja kelias grupės bendroves, taip užtikrinant darbuotojo darbo krūvį. Tačiau ne visi žino, kad tokie praktiniai sprendimai turi atitikti specifinius teisės aktų reikalavimus.
Jeigu darbuotojas dirba ne toje įmonėje, kurioje buvo įdarbintas, arba jei pažeidžiamos užsieniečių įdarbinimo taisyklės, tai laikoma nelegaliu darbu. O nubaustam darbdaviui taikomi ne tik finansiniai padariniai: užsieniečių įdarbinimo ribojimai, draudimas dalyvauti viešuosiuose pirkimuose, gauti subsidijas, išmokas ar valstybės paramą.
Tad tolesnis tokių paslaugų teikimas tampa „tiksinčia bomba“, kuri anksčiau ar vėliau užtrauks nepageidaujamą atsakomybę. Darbuotojus „nuomojanti“ įmonė- formalus darbdavys. Jeigu darbdavio funkcijos apsiriboja darbo sutarties sudarymu, keitimu, nutraukimu, darbo užmokesčio ir kitų išlaidų mokėjimu - greičiausiai veikiate kaip laikinojo įdarbinimo įmonė.
Tačiau teismas nenustatė laikinajam įdarbinimui būtinų elementų. Laikinojo įdarbinimo įmonė laikinajam darbuotojui turi mokėti tokį patį darbo užmokestį, kokį jis gautų, jeigu nuolat dirbtų pas laikinojo darbo naudotoją. Įdarbinus darbuotojus per laikinojo įdarbinimo įmonę, laikinojo darbo naudotojas jiems turi sudaryti tokias pačias darbo ir įdarbinimo sąlygas kaip savo nuolatiniams darbuotojams.
Už laikinojo darbo naudotojo neįgyvendintas darbuotojų saugą ir sveikatą užtikrinančias priemones atsakomybė kyla ir laikinojo įdarbinimo įmonei. Laikinojo įdarbinimo įmonė negali uždrausti laikinajam darbuotojui įsidarbinti pas laikinojo darbo naudotoją, o pastarajam negali uždrausti įdarbinti darbuotojo.
Be to, laikinojo darbo naudotojui draudžiama, atleidus darbuotojus iš darbo be jų kaltės, juos pakeisti laikinais darbuotojais. Draudimas įtvirtintas siekiant užkirsti kelią darbdavių piktnaudžiavimui bei siekiui išvengti atleidimo procedūrų ir su tuo susijusių finansinių pasekmių - išeitinių išmokų mokėjimo.
Nepaisant to, kad laikinasis įdarbinimas gali atrodyti keblus ir sudėtingas procesas, dažnai darbdaviams tai patogesnis pasirinkimas - juk vykdomi projektai įvairūs, o verslo poreikiai keičiasi.
Mokesčių Tarifai Olandijoje
Kiekvienam darbuotojui taikomas gyventojų pajamų mokesčių tarifas gali būti individualus - jis gali priklausyti nuo turimų dokumentų, gyvenamosios vietos ar kitų asmeninių aspektų. Olandijoje taikomi progresiniai mokesčiai, kurie priklauso nuo darbuotojo uždirbtų pajamų dydžio. Trečiųjų šalių piliečiams taikomi tarifai skiriasi nuo Europos Sąjungos piliečiams taikomų mokesčių tarifų. Darbuotojams, neturintiems BSN numerio ar nepasirašiusiems prašymo taikyti mokesčių sumažinimą formos, yra taikomas 52% mokesčių tarifas.
Kiekvienam darbuotojui, siunčiamam į komandiruotę kitoje šalyje, reikalingas galiojantis A1 pažymėjimas.
Svarbiausi Aspektai
Apibendrinant, įdarbinant užsieniečius, būtina atkreipti dėmesį į šiuos aspektus:
- Dokumentų saugojimas
- Atsakomybė už subrangovus
- Laikinojo įdarbinimo taisyklių laikymasis
- Informacijos teikimas valstybinėms institucijoms
- Mokesčių tarifų ypatumai
Laikinojo įdarbinimo įmonė laikinajam darbuotojui turi mokėti tokį patį darbo užmokestį, kokį jis gautų, jeigu nuolat dirbtų pas laikinojo darbo naudotoją.
Įdarbinus darbuotojus per laikinojo įdarbinimo įmonę, laikinojo darbo naudotojas jiems turi sudaryti tokias pačias darbo ir įdarbinimo sąlygas kaip savo nuolatiniams darbuotojams.
Už laikinojo darbo naudotojo neįgyvendintas darbuotojų saugą ir sveikatą užtikrinančias priemones atsakomybė kyla ir laikinojo įdarbinimo įmonei.
Laikinojo įdarbinimo įmonė negali uždrausti laikinajam darbuotojui įsidarbinti pas laikinojo darbo naudotoją, o pastarajam negali uždrausti įdarbinti darbuotojo.
Be to, laikinojo darbo naudotojui draudžiama, atleidus darbuotojus iš darbo be jų kaltės, juos pakeisti laikinais darbuotojais.
Draudimas įtvirtintas siekiant užkirsti kelią darbdavių piktnaudžiavimui bei siekiui išvengti atleidimo procedūrų ir su tuo susijusių finansinių pasekmių - išeitinių išmokų mokėjimo.
Nepaisant to, kad laikinasis įdarbinimas gali atrodyti keblus ir sudėtingas procesas, dažnai darbdaviams tai patogesnis pasirinkimas - juk vykdomi projektai įvairūs, o verslo poreikiai keičiasi.
Advokatų Kontoros COBALT Paslaugos
COBALT yra viena didžiausių advokatų kontorų Baltijos šalyse. Daugiau kaip 200 teisininkų teikia kompleksines paslaugas vietos, regiono ir tarptautinėms korporacijoms, fondams, kredito įstaigoms bei įmonėms, taip pat privatiems asmenims visose verslo teisės srityse. Septynis kartus kontora laimėjo „Geriausios advokatų kontoros Baltijos šalyse“ titulą. Prestižiškiausi advokatų kontorų žinynai „Chambers Global“, „Chambers Europe“, „Legal 500“, „IFLR 1000“ ir kiti kasmet COBALT įtraukia į geriausių regiono advokatų kontorų sąrašą.
tags: #nuomojasi #darbininkus #is #uzsienio