Artėjant šventėms, Valstybinė darbo inspekcija (VDI) primena, kas svarbu tuo metu dirbsiantiems ar atostogausiantiems darbuotojams ir jų darbdaviams. Vienose srityse darbai intensyvėja, ieškoma papildomų darbuotojų, padaugėja laikino darbų pasiūlymų. Tuo tarpu kitose srityse darbų mažėja, klientai įspėjami dėl pasikeitusio ar trumpesnio darbo laiko arba iš viso šventiniu laikotarpiu renkamasi nedirbti.
Darbo laiko normos ir režimas
Darbo laiko norma nurodoma darbo valandomis per savaitę, darbo valandomis per dieną ar kitą apskaitinį laikotarpį, nepažeidžiant Darbo kodekso (DK) ar kitų darbo teisės normų nustatytų maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko trukmės reikalavimų. Darbo laiko norma, priklausomai nuo taikomo darbo laiko režimo, paskirstoma per darbo dieną, savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių.
Pagal DK, jeigu darbo teisės normos ar darbo sutartis nenustato kitaip, darbo laiko režimą vienam ar keliems darbuotojams (darbuotojų grupei) arba visiems darbuotojams darbovietėje nustato darbdavys, nustatydamas vieną iš DK nustatytų darbo laiko režimo rūšių, t.y.
Darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną negali būti ilgesnis kaip dvylika valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir šešiasdešimt valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį. Net ir nesutarus su darbuotoju dėl papildomo darbo ir/arba darbuotojui nedirbant viršvalandžių, galima susitarti, kad pavyzdžiui, darbuotojas vieną savaitę dirba 60 valandų (po 12 val. Taip pat įmanoma ir tokia situacija, kad esant nustatytai 40 valandų per savaitę darbo laiko normai, darbuotojas gali dirbti tris savaites, o ketvirtą nedirbti apskritai (pvz., dirba dvi savaitės po 60 val., trečią 40 val., o ketvirtą ilsisi).
Toks darbo laikas nebūtų laikomas viršvalandžiais, jeigu faktiškai neviršijama nustatyta darbo dienos ar apskaitinio laikotarpio bendra darbo laiko trukmė. Žinoma, tai nereiškia, kad darbdavys gali laisvai bei savo nuožiūra nustatyti bei bet kada keisti tokį aptariamą darbuotojo darbo laiką.
Apmokėjimas už darbą švenčių dienomis
Įprastai švenčių dienomis darbas neorganizuojamas. Darbuotojams už darbą švenčių dieną mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis. Padidintas mokėjimas už darbą švenčių dieną darbuotojui turi būti mokamas neatsižvelgiant į tai, ar toks darbas yra nustatytas jo darbo (pamainos) grafike, ar ne.
Didesnio darbo užmokesčio gali tikėtis dirbantys per Velykas (balandžio 20-21 d.), Tarptautinę darbininkų dieną (gegužės 1 d.), Jonines (birželio 24 d.), Valstybės dieną (liepos 6 d.), Žolinę (rugpjūčio 15 d.), Visų šventųjų dieną (lapkričio 1 d.) bei Šv. Kalėdas (gruodžio 24-26 d.).
Viršvalandžiai
Viršvalandžiais laikomas laikas, kai darbuotojas viršija nustatytą darbo dienos ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę. Viršvalandžiai paprastai dirbami darbdavio pavedimu esant išimtiniams, staiga atsiradusiems bei trumpalaikiams atvejams.
Darbdavys viršvalandinius darbus gali nurodyti dirbti tik darbuotojui sutikus (išskyrus išimtinius atvejus, kai dirbami visuomenei būtini nenumatyti darbai, siekiama užkirsti kelią nelaimėms, pavojams ir pan.; kai būtina užbaigti darbą ar pašalinti gedimą, dėl kurio didelis darbuotojų skaičius turėtų nutraukti darbą ar sugestų medžiagos, produktai ar įrenginiai; kai tai numatyta kolektyvinėje sutartyje). Dirbant viršvalandžius, negali būti pažeisti Darbo kodekse nustatyti maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai.
Už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Už viršvalandinį darbą poilsio dieną (jei dirbama ne pagal darbo (pamainos) grafiką), ar viršvalandinį darbą naktį nustatytas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis. Jei viršvalandžiai dirbami švenčių dieną mokamas ne mažesnis kaip du su puse darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
Remiantis DK nuostatomis, už viršvalandinį darbą darbo dienomis mokamas ne mažesnis nei 1,5 darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Nors viršvalandžiai neretai laikomi papildoma galimybe užsidirbti daugiau, jų kiekis negali būti beribis. Remiantis DK, per savaitę negali būti dirbama ilgiau kaip 8 val. viršvalandžių, nebent darbuotojas išreikštų norą raštu dirbti iki 12 val.
„Net jei darbuotojas sutinka dirbti 12 val. viršvalandžių per savaitę, negali būti pažeista maksimali vidutinė 48 val. darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant per apskaitinį laikotarpį. Tai reiškia, kad jei darbuotojas kelias savaites iš eilės turėjo po 12 val. viršvalandžių, likusias mėnesio savaites jo viršvalandinis darbas gali siekti vos porą valandų. Maksimali viršvalandžių trukmė per metus - 180 valandų“, - pasakoja E. Staniulionė.
Jei organizacijai reikalingas didesnis darbuotojų įsitraukimas, galima tartis ne tik dėl viršvalandžių, bet ir papildomo darbo. Tačiau ir tokiu atveju darbo laikas neturėtų viršyti 60 val.
Viršvalandžiai ne visada naudingi darbdaviui, kadangi ne tik ribojamas maksimalus jų valandų skaičius, bet viršvalandžiai apmokami ne mažesniu kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokesčiu arba darbuotojo prašymu kompensuojami viršvalandinio darbo laiką, padauginus iš pusantro, pridedant prie kasmetinių atostogų laiko (žr. DK 144 str.
Susitarimas dėl papildomo darbo ir darbo masto padidinimas
Susitarimas dėl papildomo darbo suprantamas kaip papildoma darbo sutarties sąlyga, sulygstama tarp darbuotojo ir darbdavio toje pačioje darbo sutartyje arba atskirame susitarime (prie darbo sutarties), dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo. Papildomo darbo atveju darbuotojas turėtų dirbti kitą darbo funkciją negu dirba pagal sudarytą darbo sutartį. Pavyzdžiui, pagrindinė darbo funkcija yra vairuotojas, bet su darbuotoju norima sulygti dėl papildomų ūkvedžio pareigų.
Susitarimą dėl papildomo darbo bet kuri darbo sutarties šalis gali nutraukti, įspėjusi raštu kitą darbo sutarties šalį prieš penkias darbo dienas. Retam darbdaviui žinoma, kad DK nustato tokią sąvoką kaip darbo masto padidinimas.
DK 144 str. 7 d. įtvirtina, kad kai padidinamas darbuotojo darbo mastas, jam mokamas padidintas, palyginti su normaliomis darbo sąlygomis, darbo užmokestis, nurodytas DK 139 straipsnio 4 dalyje, konkretūs apmokėjimo dydžiai nustatomi kolektyvinėse ir darbo sutartyse. Panašiai darbo mastas buvo reglamentuotas ir senajame Darbo kodekse.
Susitarimu dėl darbo masto gali būti padidinamas pagrindinės darbo funkcijos darbo mastas bei maksimali darbo laiko norma, t.y. Dar 2015 metais Lietuvos Aukščiausiasis Teismas išaiškino, kad ne bet kokia darbo laiko trukmė, viršijanti 40 val. per savaitę ar 8 val. per dieną, gali būti laikoma viršvalandiniu darbu.
Anot teismo, sistemiškai analizuojant Darbo kodeksą, galima konstatuoti esant ir dar vieną situaciją, kai vykdant darbo sutartyje nustatytas pareigas ar funkcijas padidinamas darbo krūvis, jo apimtis ar normos - tai darbų masto padidinimas. Teismas konstatavo, kad Darbo kodeksas nepateikia darbų masto padidinimo sąvokos, tačiau, atribojant šią kategoriją nuo papildomo darbo, galima formuluoti, kad papildomo darbo sutartimi yra susitariama dėl visiškai kitos darbo funkcijos, nei yra sudaryta pagrindinio darbo ar pagrindinių pareigų sutartis, o darbo masto padidinimas siejamas su tos pačios pagrindinės darbo funkcijos darbo krūvio padidinimu (arba per normalų darbo laiką, arba per kitą darbo laiką).
Svarbu yra tai, kad padidinus darbų mastą būtų laikomasi imperatyvių darbo laiko režimo taisyklių ir darbuotojui už darbą būtų mokama proporcingai daugiau. Išaiškinimą, kad darbuotojas tose pačiose pareigose gali dirbti iki 60 val. per savaitę sustiprina ir vieša Valstybinės darbo inspekcijos nuomonė, kurioje pasakyta, kad esant abiejų šalių išreikštai valiai, galėtų būti papildomai susitariama (galiojančioje darbo sutartyje) dėl darbo masto (darbo krūvio) padidinimo, o taip pat numatomas darbo funkcijos padidinta apimtimi apmokėjimas.
(...) esant tokiam abiejų šalių susitarimui, darbuotojui gali būti nustatyta DK 114 straipsnio 2 punkte numatyta maksimali darbo laiko trukmė“. Taigi darbuotojas ir darbdavys laisva valia, neviršydami įstatyme įtvirtintų maksimalių darbo trukmės ribų, gali sutarti dėl darbo masto padidinimo, t. y. ilgesnės darbo laiko trukmės pagrindinei funkcijai (pvz., iki 50 ar 60 val.), sutartyje nustatant už tai sulygtą atlygį.
Susitarimas dėl darbo masto padidinimo turėtų būti aptariamas galiojančioje darbo sutartyje, keičiant sutarties sąlygas (darbo sutarties modifikavimas) arba atskirame susitarime prie darbo sutarties. Tai gali būti aktualu tiek darbdaviams, tiek darbuotojams, siekiantiems daugiau užsidirbti, tačiau nenorintiems dirbti pas kitą darbdavį ar dirbti kitos funkcijos.
Nemokamos ir kasmetinės atostogos
Pagal Darbo kodeksą nemokamos atostogos gali būti suteikiamos darbuotojo prašymu ir su darbdavio sutikimu. Taigi darbdavys neturi teisės vienašališkai nuspręsti išleisti darbuotoją (-us) nemokamų atostogų, jeigu nėra darbuotojo sutikimo ar prašymo.
Darbuotojas ir darbdavys gali susitarti ir dėl kasmetini atostogų suteikimo šventiniu laikotarpiu. Kasmetinės atostogos suteikiamos, bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę. Kasmetinės atostogos turi būti suteikiamos bent kartą per darbo metus.
Prastova
Jeigu darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, darbdavys darbuotojui skelbia prastovą.
Jeigu prastova skelbiama ilgesniam laikotarpiui negu viena darbo diena, bet ne ilgiau kaip trims darbo dienoms, negali būti reikalaujama, kad darbuotojas atvyktų į darbovietę kasdien ilgesniam negu viena valanda laikui. Buvimo darbovietėje per prastovą laiku jam mokamas vidutinis jo darbo užmokestis, o kitu prastovos laikotarpiu, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokama du trečdaliai vidutinio jo darbo užmokesčio.
Jeigu prastova paskelbta neterminuotai arba ilgesniam negu trijų darbo dienų laikotarpiui, darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę, tačiau turi būti pasirengęs atvykti į darbovietę kitą darbo dieną po darbdavio pranešimo.
Atsakomybė už pažeidimus
Nustatytos darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos pažeidimas užtraukia baudą darbdaviams ar kitiems atsakingiems asmenims nuo 150 iki 1450 eurų. Pakartotinis toks pažeidimas užtraukia baudą nuo 1400 iki 3000 eurų. Analogiškos baudos taikomos ir už darbo laiko apskaitos pažeidimus.
Svarbu! Šis straipsnis yra informacinio pobūdžio.
tags: #stalai #kedes #spintos #nematerialusis #turtas