Lietuvoje kintamieji priedai jau tapo ne išimtimi, o įprasta atlygio politikos dalimi. Tryliktasis atlyginimas, mėnesiniai ar ketvirtiniai priedai šiandien yra neatsiejama daugelio organizacijų motyvavimo sistemos dalis. Jie atspindi ne tik įmonės finansinę būklę, bet ir jos gebėjimą laiku pastebėti, įvertinti bei atlyginti už pasiektus rezultatus.
Kintamoji darbo užmokesčio dalis - tai darbuotojui mokama atlygio dalis, kuri priklauso nuo jo darbo rezultatų, veiklos vertinimo ar kitų darbo apmokėjimo sistemoje numatytų kriterijų ir nėra pastoviai nustatyta darbo sutartyje. Trumpalaikiai kintamieji priedai - viena iš šios dalies formų. Tai priedai, kurių išmokėjimas nėra iš anksto garantuotas, o dydis priklauso nuo pasiektų individualių, komandinių ar organizacijos rezultatų.
Remiantis rinkos tyrimų ir konsultacijų bendrovės „Figure Baltic Advisory“ atlikto atlygių tyrimo duomenimis, 2025 m. darbdaviai Lietuvoje kintamajai atlygio daliai vidutiniškai skyrė 13,9 proc. viso žmogiškiesiems ištekliams dedikuoto biudžeto. Vis dėlto, ne visos organizacijos savo atlygio politikoje yra nusimačiusios kintamosios dalies išmokėjimą.
Tyrimas rodo, kad 73 proc. darbuotojų gavo bent vieną kintamojo atlygio komponentą, o populiariausi iš jų - trumpalaikiai kintamieji priedai (63 proc.), kurių vidutinė metinė suma siekė apie 5911 Eur (prieš mokesčius) vienam darbuotojui.
Kintamosios dalies taikymui įtakos turi įvairūs veiksniai - įmonės veiklos pobūdis, rezultatų vertinimo sistema, finansinis lankstumas ar pasirinktas atlygio valdymo principas. Ten, kur veiklos rodikliai aiškūs ir lengvai pamatuojami, pavyzdžiui, gamybos ar paslaugų sektoriuose, priedai tampa natūralia atlygio struktūros dalimi. Tuo tarpu organizacijos, kurių veiklos rezultatai labiau kokybiniai arba kur prioritetas teikiamas pastovumui ir biudžeto nuspėjamumui, dažniau remiasi fiksuotu atlygiu.
Be to, norint išsamiau pasižiūrėti į trumpalaikių kintamųjų priedų dydžius, reikėtų atkreipti dėmesį į skirtingas darbuotojų grupes. Tyrimas atskleidė, kad jaunesniesiems specialistams šis priedų dydis vidutiniškai siekė - 1574 Eur, specialistams - 2583 Eur, vyresniesiems specialistams - 4389 Eur, ekspertams - 6495 Eur, o vadovams - 16790 Eur. Ištyrus darbuotojų grupes, akivaizdu, kad kintamųjų priedų dydis koreliuoja su darbuotojo pareigybės svoriu organizacijoje.
Dažniausiai trumpalaikiai kintamieji priedai darbuotojams išmokami kartą per metus, tačiau nemaža dalis organizacijų renkasi trumpesnius - ketvirčio ar net mėnesio laikotarpius.
Vertinant priedų skyrimo principus, svarbu išskirti darbuotojų grupes. Darbininkų ir specialistų priedų dydį dažniausiai lemia individualūs pasiekimai - nustatytų veiklos rodiklių įgyvendinimas, darbo kokybė ar produktyvumas.
Įdomu tai, kad šie kriterijai palaipsniui artėja vienas prie kito: vadovams vis svarbesni tampa asmeniniai rezultatai, o specialistams - bendros įmonės sėkmės rodikliai. Tinkamai pritaikyta forma padeda darbdaviams laiku pastebėti darbuotojų pastangas ir įvertinti jų indėlį siekiant bendrų įmonės tikslų. Savo ruožtu darbuotojams ji suteikia galimybę aiškiai matyti ryšį tarp pasiektų rezultatų ir finansinio įvertinimo.
Todėl vertinant darbo pasiūlymus, darbuotojams verta atsižvelgti ne tik į valandinį ar mėnesinį bazinį atlyginimą, bet ir į kintamosios atlygio dalies potencialą. Finansiniai priedai - tai patrauklus pajamų šaltinis, galintis stipriai papildyti fiksuotą metinių pajamų dalį. Darbdaviai taiko šią skatinimo formą siekdami motyvuoti darbuotojus per kalendorinius metus ir išreikšti jiems padėką už atliktą darbą biudžetinių metų pabaigoje.
Svarbu atsiminti, kad tik kai kurie darbdaviai siūlo darbuotojams pinigines priemokas. Tai didžiąja dalimi priklauso nuo darbdavio finansinės padėties.
Pavyzdžiui, priedus už 2025 metais atliktus darbus išmokės 2026 m. Apskaitoje už 2025 metų darbą paskirti priedai bus pripažįstami 2025 metų darbo užmokesčio sąnaudomis. Darbuotojams skirtas 2023 m. premijas išmokės tik 2024 m. Apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį įtraukiami visi priedai, priemokos ar premijos už atliktą darbą. Apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, metinė premija įtraukiama 12 mėnesių po jos išmokėjimo.
Kada ir kokios premijos registruojamos finansinėje apskaitoje?
Premijos nėra dovanos. Kai darbuotojui priklauso kalėdinė premija, kuri turėtų būti apmokestinama kaip darbo užmokestis - 20 proc.
Priedų mokėjimo ypatumai:
- Priedams pinigėliai bus 11-12 dieną.
- Imone ismokejo prieda darbuotojui uz birzelio men rezultatus-liepos men(isakymas isleistas tik liepos men ir priedas pridetas prie liepos men DU), liepos men buvo ir atostogos, kaip priedas atsispindes skaiciuojant VDU?
- Direktorius nori šiandien išmokėti priedus, bet alga su priedais dar nepriskaičiuota (mokama vėliau), tuomet tokiu atveju gaunasi kaip avansas ania, nes negaliu "paimti" priedo sumos ir atskirai paskaičiuoti mokesčius.
Leidžiamiems atskaitymams gali būti priskiriami tik atidėjiniai darbuotojų nepanaudotoms atostogoms.
Kaip sumažinti diskriminacijos tikimybę mokant darbo užmokestį?
Geriausias būdas sumažinti diskriminacijos tikimybę mokant darbo užmokestį yra sukurti ir pa(si)tvirtinti skaidrią ir struktūruotą darbo apmokėjimo sistemą. Darbo kodekso 140 straipsnio 3 dalis numato, kad darbo apmokėjimo sistema nustatoma kolektyvine sutartimi. Jeigu tokios sutarties nėra, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys.
Siekiant užtikrinti, jog už tokį patį ar vienodos vertės darbą iš tiesų mokama vienodai, tvirtinant darbo apmokėjimo sistemą patartina remtis Darbų ir pareigybių vertinimo metodika (2004). Tokiu būdu sumažinsite netiesioginės diskriminacijos riziką, kai darbuotojas ar jų grupė atsiduria mažiau palankioje padėtyje darbo užmokesčio atžvilgiu dėl savo lyties, tautybės, amžiaus ar kitų tapatybės bruožų.
Ši metodika remiasi Tarptautinės darbo organizacijos parengta darbų ir pareigybių vertinimo schema. Joje numatyti aštuoni pagrindiniai veiksniai, lemiantys darbo užmokesčio dydį:
- Išsimokslinimas - 75 balai arba 15 %.
- Profesinė patirtis - 70 balų arba 14 %.
- Pareigų ir vadybos lygiai - 50 balų arba 10 %.
- Sprendimų priėmimo mastas ir veikimo laisvė -75 balai arba 15 %.
- Savarankiškumas ir kūrybiškumas darbe - 70 balų arba 14 %.
- Atsakomybė - 60 balų arba 12 %.
- Darbo sunkumas - 50 balų arba 10 %.
- Darbo sąlygos - 50 balų arba 10 %.
Viso: 500 balų arba 100%.
Metodikoje rasite išsamesnės informacijos, kaip detaliau įvertinti kiekvieną iš šių veiksnių. Palyginkite darbuotojus tarpusavyje ir nustatykite, kurie darbuotojai dirba tokį patį darbą (pavyzdžiui, darbuotojų darbas iš esmės gali būti tokio paties pobūdžio, bet pareigų pavadinimas - skirtingas). Palyginkite, ar tokį patį arba vienodos vertės darbą atliekantys skirtingų lyčių, amžiaus, įgalumo ir kitus tapatybės bruožus turintys darbuotojai gauna tokį patį uždarbį. Jeigu radote skirtumų, išsiaiškinkite, ar šiam skirtumui yra pagrįstos ir objektyvios priežastys.
Didesnėms organizacijoms, samdančioms daugiau nei penkiasdešimt darbuotojų, patartina atlikti darbo užmokesčio auditą. Įvertinkite, ar nėra neatitikimų, kai skirtingas pareigybes užimantys darbuotojai dirba tokį patį ar vienodos vertės darbą, pavyzdžiui, sutampa darbo pobūdis, darbui būtini įgūdžiai ir kvalifikacija, vienoda sprendimų priėmimo atsakomybė ir pan. Įvertinkite, ar nėra susidariusi situacija, kai viena darbuotojų grupė dėl jų lyties, amžiaus, negalios, tautybės ar kito asmens tapatybės bruožo yra atsidūrusi nepalankesnėje padėtyje, t.y. gauna mažesnį darbo užmokestį palyginus su tokį patį ar vienodos vertės darbą dirbančiais kitais darbuotojais. Radus tokių neatitikimų, būtina išanalizuoti tokio skirtumo priežastis.
Darbo apmokėjimo sistemos pavyzdžiai
Darbo užmokestį sudaro:
- pagrindinis darbo užmokestis,
- papildomai sutartas užmokestis,
- priedai už įgytą kvalifikaciją,
- priemokos už papildomą darbą,
- premijos.
Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais.
Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų.
Lygiavertis darbas reiškia, kad jis pagal objektyvius kriterijus yra ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingas darbdaviui siekiant savo veiklos tikslų negu kitas palyginamasis darbas.
Darbdavys privalo mokėti darbuotojams tokį patį darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą jų nediskriminuodamas dėl lyties, negalios, amžiaus ar kito tapatybės bruožo. Diskriminavimas negali būti pateisinamas tuo, kad darbuotojas pats sutiko dirbti už mažesnį atlyginimą.
Pavyzdžiui, darbdavys siekia įdarbinti keturis tekstų kūrėjus. Visi keturi kandidatai yra to paties išsilavinimo, kompetencijų ir patirties. Trys kandidatės yra moterys, vienas - vyras. Darbo pokalbių metu kandidatės moterys nurodė mažesnį norimą atlyginimą nei kandidatas vyras. Darbdavys nusprendė įdarbinti visus keturis kandidatus, su moterimis tekstų kūrėjomis sutardamas dėl mažesnio atlyginimo, nei bus mokamas vyrui.
Kitas pavyzdys, darbdavys samdo vietos ir užsienio šalių piliečius. Nors užsienio šalių pilietybę turintys darbuotojai yra vienodai kvalifikuoti bei patyrę, jiems už tokį patį darbą mokama mažiau nei vietos valstybės pilietybę turintiems darbuotojams.
Skirtingas darbo užmokestis už tokį patį ar vienodos vertės darbą tam tikrais atvejais gali būti pateisinamas, pavyzdžiui, jeigu didesnis atlyginimas mokamas ilgesnį laiką organizacijoje dirbantiems darbuotojams. Tai gali būti atlyginimas už darbuotojų sukauptą patirtį ir jų lojalumą organizacijai.
Kompensacija už nekonkuravimą
Pavyzdžiui, portalo tv3.lt skaitytoja Lina pasakojo, kad šiuo metu dirba logistikos įmonėje ir yra pasirašiusi nekonkuravimo sutartį. „Norėčiau keisti darbą, bet darbdavys grasina, kad paduos į Teismą, nes, pagal nekonkuravimo susitarimą, neturiu teisės 2 metus dirbti logistikos srityje. Ar jis tikrai laimėtų teismą? Nes tuos 2 metus, kai negalėsiu dirbti, darbdavys jokios kompensacijos nesiruošia mokėti“, - klausė moteris.
Kada ir kaip mokama kompensacija
Advokatė Evelina Kiznė pastebėjo, kad pasirašę nekonkuravimo sutartį, darbuotojai privalo gauti kompensaciją. „Ji turi būti ne mažesnė nei 40 proc. vidutinio darbo užmokesčio dydžio. Jei susitariama, kad darbuotojas nekonkuruos su darbdaviu darbo santykių metu, tai kompensacija pradedama mokėti iš karto po susitarimo sudarymo. O, jei nekonkuravimo pareiga darbuotojui numatyta tik po darbo sutarties nutraukimo, tokiu atveju kompensacija mokama kiekvieną mėnesį po to, kai darbo sutartis yra nutraukiama“, - komentavo advokatė.
Anot jos, darbuotojas turi teisę vienašališkai nutraukti nekonkuravimo susitarimą, kai darbdavys daugiau kaip 2 mėnesius vėluoja sumokėti nekonkuravimo kompensaciją ar jos dalį.
„Glimstedt“ advokatas, darbo teisės ekspertas Artūras Tukleris aiškino, kad nekonkuravimo susitarimo esmė yra darbuotojo teisės pasirinkti darbą, veiklą ir verslą ribojimas.
„Susitarimas dėl nekonkuravimo yra papildoma darbo sutarties sąlyga, kuri gali būti nustatyta tiek pačioje darbo sutartyje, tiek atskiru šalių sudarytu susitarimu. Šiuo susitarimu šalys gali sulygti, kad darbuotojas tam tikrą susitarime apibrėžtą laikotarpį nevykdys tam tikros susitarime apibrėžtos veiklos pagal darbo sutartį ir nevykdys su jo darbo funkcijomis susijusios savarankiškos komercinės ar gamybinės veiklos, jeigu tokia veikla konkuruotų su darbdavio vykdoma veikla“, - komentavo darbo teisės ekspertas.
Anot jo, darbuotojas susitarimu dėl nekonkuravimo gali įsipareigoti ne tik neįsidarbinti pagal darbo sutartį pas konkurentą, tačiau ir įsipareigoti neteikti konkuruojančių su darbdaviu paslaugų pagal civilinius sandorius darbdavio klientams, nevilioti darbdavio klientų, nesteigti su darbdaviu konkuruojančių verslų, neteikti darbdavio konkurentams paslaugų ir pan.
„Įstatymas gan lanksčiai leidžia apibrėžti, kokia konkrečiai veikla yra draudžiama darbuotojui. Kokie yra konkretūs nekonkuravimo įsipareigojimai, kokia draudžiama užsiimti darbo ar profesinė veikla darbuotojui yra nustatoma, privalo būti aptarta susitarime dėl nekonkuravimo“, - sakė A. Tukleris.
Pasak jo, susitarimas dėl nekonkuravimo galimas ne su bet kokiais darbuotojais, bet tik su turinčiais specialių žinių ar gebėjimų, kurie gali būti pritaikyti konkuruojančioje su darbdaviu įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, ar pradėjus vykdyti savarankišką veiklą ir taip padaryti darbdaviui žalos.
„Tad nekonkuravimo susitarimas galimas ne visais atvejais, bet tik tais, kai darbuotojas tenkina minėtus kriterijus. Todėl nekonkuravimo susitarimais piktnaudžiauti nereikėtų. Siekiant apsaugoti konfidencialią informaciją - iš esmės su bet kokiais darbuotojais, sužinančiais tam tikros specifinės informacijos (pvz., komercinę paslaptį), bet neturinčiais specialių žinių ar gebėjimų - galimas susitarimo dėl konfidencialios informacijos apsaugos sudarymas“, - komentavo advokatas.
Nekonkuravimo susitarimo reikalavimai
Anot A. Tuklerio, susitarime dėl nekonkuravimo visais atvejais privalo būti sulygtos kelios nuostatos:
- Draudžiama darbuotojui darbo ar profesinė veikla. Darbo sutarties šalys, atsižvelgdamos į įvairius reikšmingus aspektus, turi teisę pačios susitarti dėl konkuruojančios veiklos apibrėžimo bei į jį įtraukti tuos elementus, kurie jiems atrodo reikalingi ir reikšmingi konkrečioje industrijoje. Tačiau šalys neturėtų susitarti dėl tokios veiklos, kuri iš esmės nebūtų konkuruojanti su darbdaviu.
- Nekonkuravimo teritorija. Draudimas konkuruoti galioja toje teritorijoje, kuri bus apibrėžta susitarime. Tačiau nekonkuravimo teritorija neturėtų būti nepagrįstai išplėsta, pvz., įtraukiant tas teritorijas, kuriose darbdavys nevykdo veiklos.
- Nekonkuravimo laikotarpis. Susitarimas dėl nekonkuravimo gali būti sudaromas darbo sutarties galiojimo laikotarpiui, po darbo sutarties pasibaigimo arba tiek darbo santykių laikotarpiui, tiek jiems pasibaigus. Nekonkuravimo susitarimas po darbo santykių pabaigos gali galioti ne ilgiau kaip 2 metus.
- Nekonkuravimo kompensacija ir jos dydis. Susitarime dėl nekonkuravimo privalo būti sulygta dėl kompensacijos už nekonkuravimą, jos dydžio ir mokėjimo tvarkos.
Taip pat darbo teisės ekspertas rekomenduoja aptarti ir nuostatas dėl susitarimo nutraukimo tvarkos, sąlygų, netesybų ir kt.
„Darbuotojui pažeidus nekonkuravimo susitarimą, jis privalėtų visam sulygtam nekonkuravimo laikotarpiui nutraukti konkuruojančią veiklą. Taip pat darbuotojas privalėtų grąžinti visą iš darbdavio gautą kompensaciją ir atlyginti darbdaviui visą padarytą žalą“, - vardijo A. Tukleris.