Darbo santykių reglamentavimas tiek kitose valstybėse, tiek Lietuvoje remiasi principais, kuriuos tarpusavyje suderinti yra labai sunku ir apskritai vargu ar įmanoma. Kiekvienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje darbdavys ir jo administracija turi sudaryti tinkamas organizacines ir ekonomines sąlygas darbuotojams darbui atlikti, laikytis darbo įstatymų, darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančių bei kitų teisės aktų reikalavimų, skatinti darbuotojų gerą darbą ir spręsti jų darbo, poilsio ir socialines problemas.
Savo ruožtu darbuotojai privalo sąžiningai dirbti, vykdyti teisėtus darbdavio ir darbovietės administracijos pareigūnų nurodymus, laikytis darbo bei technologinės drausmės, darbuotojų saugos ir sveikatos norminių aktų reikalavimų, taip pat tausoti darbdavio turtą. Visų darbuotojų bendro pobūdžio darbinės pareigos yra nurodytos Darbo kodekse, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme, įmonės darbo tvarkos taisyklėse, kolektyvinėje sutartyje, profesinės etikos kodeksuose ir kituose norminiuose teisės aktuose.
Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys (jo įgaliotas asmuo) privalo pasirašytinai supažindinti pradedantį dirbti darbuotoją su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą (DK 99 str. 4 d.). Ši pareiga taip pat apima darbuotojo supažindinimą su jo darbo funkcijomis ir kitomis būtinomis darbo sutarties sąlygomis (DK 95 str. 1 ir 2 d.).
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kasacinėje praktikoje yra nurodęs, kad, jeigu darbdavys neįvykdo savo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas, nors ir būdamas reikiamai atidus, būtent dėl nežinojimo neatlieka tam tikrų pareigų arba jas netinkamai atlieka, šie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir negali būti drausminės atsakomybės pagrindas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. gegužės 30 d. nutartis, priimta byloje Nr.
Pagal darbo teisę drausminė atsakomybė galima tik tarp subjektų, kuriuos tarpusavyje sieja teisiniai darbo santykiai. DK 234 ir 264 straipsniai nustato, kad darbo drausmės pažeidimas yra darbinių pareigų nevykdymas arba netinkamas jų atlikimas dėl darbuotojo kaltės, taip pat darbo, saugos ir sveikatos norminių teisės aktų, bei darbų organizavimo ir vykdymo taisyklių, instrukcijų reikalavimų nesilaikymas.
Drausminė atsakomybė yra griežtai individualaus pobūdžio ir ji taikoma, kai nustatomas darbuotojas, kuris dėl savo kaltės nevykdo darbo sutartimi prisiimtų darbinių pareigų arba jas atlieka netinkamai, ir kai šios aplinkybės yra įrodytos nustatytais faktais.
Darbuotojo atsisakymas vykdyti administracijos neteisėtus nurodymus negali būti vertinamas kaip darbo drausmės pažeidimas. Mat darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, kai yra pavojus darbuotojų saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai dirbti nėra apmokytas, jei neįrengtos kolektyvinės saugos priemonės arba jis pats neaprūpintas reikiamomis asmeninės apsaugos priemonėmis. Už laiką, kurį darbuotojas pagrįstai atsisakė dirbti dėl minėtų priežasčių, jam mokamas jo vidutinis darbo užmokestis.
Darbuotojui drausminė atsakomybė gali būti taikoma tuo atveju, kai jis darbo drausmę pažeidžia tyčia ar dėl neatsargumo (nerūpestingumo, aplaidumo). Visais šiais atvejais darbuotojo kaltė nėra preziumuojama, o tai reiškia, jog darbdavys privalo įrodyti šias aplinkybes.
DK 240 str. pirma dalis nustato darbdavio pareigą prieš skiriant drausminę nuobaudą rašytine forma pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl jam inkriminuojamo darbo drausmės pažeidimo. Kadangi įstatyme įtvirtinta, kad darbdavio reikalavimas darbuotojui pasiaiškinti turi būti išreikštas rašytine forma, todėl, esant ginčui teisme, aplinkybė, jog darbdavys pateikė tokį reikalavimą darbuotojui, gali būti patvirtinta tik rašytiniais įrodymais, kaip nurodyta Civilinio proceso kodekso (CPK) 177 str.
Nustatant terminą darbuotojui pateikti pasiaiškinimą raštu, turi būti atsižvelgta tiek į kiekvieno konkretaus atvejo reikšmingas aplinkybes, tiek į realią galimybę pasiaiškinti dėl darbo drausmės pažeidimo. Jeigu per nustatytą terminą darbuotojas be svarbių priežasčių nepateikia rašytinio pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą jam galima skirti ir be pasiaiškinimo (DK 240 str.1 d.).
Darbuotojo atsisakymas ar vengimas priimti DK 240 str. pirmoje dalyje nurodytą darbdavio rašytinį reikalavimą pasiaiškinti prilyginamas jo gavimui. Kilus ginčui dėl aptariamojo rašytinio reikalavimo darbuotojui įteikimo (gavimo) fakto, pareiga teisme įrodyti tokio fakto buvimą tenka darbdaviui (atsakovui), todėl darbdavys turėtų atitinkamomis priemonėmis fiksuoti DK 240 str. pirmoje dalyje nurodyto rašytinio reikalavimo darbuotojui įteikimo (gavimo), darbuotojo atsisakymo jį priimti ir panašius faktus.
Kartu žinotina, kad Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pripažinęs, jog formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2003 m. balandžio 2 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-446/2003; 2002 m. lapkričio 4 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-1298/2002; kt.).
Kaip minėta, drausminė atsakomybė kiekvieno darbuotojo atžvilgiu turi būti taikoma individualiai, turint tikslą ne tik nubausti pažeidėją, bet ir daryti įtaką jo ir bendradarbių elgesiui. Paskirta nuobauda turi būti teisinga, nes kitu atveju susilpnėtų jos auklėjamoji ir prevencinė reikšmė visų pirma pačiam pažeidėjui. Net ir tuo atveju, kai darbuotojui taikoma kraštutinė priemonė - atleidimas iš darbo, minėta reikšmė nepraranda savo prasmės. Atleistas iš darbo darbuotojas turėtų padaryti išvadas, kad darbo drausmės pažeidimo gali netoleruoti ir kiti darbdaviai.
DK 238 straipsnyje nurodyta, kad skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgta į: 1) padaryto nusižengimo sunkumą, jo pasekmes; 2) darbuotojo kaltę; 3) aplinkybes, kuriomis pažeidimas buvo padarytas, 4) tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau. Į DK 238 straipsnyje nurodytas aplinkybes turi būti atsižvelgiama parenkant drausminę nuobaudą už bet kurį darbo drausmės pažeidimą, taip pat ir už šiurkštų darbo pareigų nevykdymą.
Tam tikrais atvejais, prieš skiriant darbuotojui drausminę nuobaudą, jos skyrimo klausimą būtina iš anksto derinti su atitinkamomis institucijomis. Darbdavio pareiškimas, kuriuo prašoma sutikimo skirti darbuotojui drausminę nuobaudą, turi būti motyvuotas. Jame turi būti nurodytas konkretus darbo drausmės pažeidimas, ketinama skirti drausminė nuobauda, be to, prie pareiškimo turi būti pridėti įrodymai, kuriais darbdavys grindžia savo prašymą. Kad atitinkamas organas atsakytų į darbdavio pareiškimą, pagal analogiją taikytinas DK 134 str. antroje dalyje nustatytas 14 kalendorinių dienų terminas. Jeigu per tą terminą šis organas atsakymo darbdaviui neduoda, darbdavys turi teisę skirti drausminę nuobaudą ir be sutikimo.
Darbdavys pagal DK 134 str. trečios dalies analogiją turi teisę atitinkamo organo atsisakymą duoti sutikimą skirti darbuotojui drausminę nuobaudą ginčyti tiesiogiai teisme. Teismas gali panaikinti atsisakymą duoti sutikimą skirti darbuotojui drausminę nuobaudą, jeigu darbdavys įrodo, kad šis atsisakymas iš esmės pažeidžia darbdavio interesus (DK 9 str. 1 d., 134 str.
Anot pašnekovės, vienas iš darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindų yra tuomet, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, kitaip tai vadinama etatų mažinimu. Tai įmanoma tik tuo atveju, kai darbo organizavimo pakeitimai yra realūs.
Darbuotojas, manydamas, kad darbo sutartis nutraukiama neteisėtai, turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją DK IV dalyje „Darbo ginčai“ nustatyta tvarka“, - sako I. Piličiauskaitė-Dulkė.
Darbo teisės specialistės teigimu, prieš nutraukdamas darbo sutartį, darbdavys privalo turėti darbo sutarties nutraukimo pagrindą. Itin svarbu tai, jog, pvz., darbuotojo ilgas ar dažnas nedarbingumas arba pensinis amžius nėra darbo sutarties nutraukimo pagrindas, todėl tokio darbuotojo darbo sutartis gali būti nutraukta tik bendraisiais pagrindais, įtvirtintais DK.
Įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminai ir išeitinių išmokų suma priklauso nuo darbo santykių nutraukimo pagrindo, darbo santykių trukmės ir kitų dalykų. Tarkime, jeigu darbo sutartis nutraukiama „savo noru“ (DK 55 str.), išeitinė išmoka nepriklauso, tačiau jeigu „savo noru“, bet dėl svarbių priežasčių, nurodytų DK 56 str., tuomet priklauso išeitinė išmoka, kurios dydis - vienas arba du vidutiniai darbo užmokesčiai, priklausomai nuo to, kiek laiko tęsėsi darbo teisiniai santykiai.
Nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu (DK 54 str.) dėl išeitinių išmokų mokėjimo šalys yra laisvos susitarti. Dažnas klausimas - „dėl kokio maksimalaus dydžio išeitinės išmokos galima susitarti?“ Kai apribojimai specialiaisiais įstatymais nenustatyti, šalys laisvos tartis dėl kompensacijos dydžio. Tačiau įstaigoms, išlaikomoms iš valstybės ar savivaldybių biudžeto, tokiais atvejais rekomenduotina dėl tam tikrų sprendimų, susijusių su biudžeto lėšų panaudojimu, kreiptis į įstaigos savininko teises ir pareigas įgyvendinančią instituciją“, - informaciją apie išmokų dydžius pateikia I. Piličiauskaitė-Dulkė.
Pasak pašnekovės, nutraukiant darbo sutartį „savo noru“ ar „abipusiu sutarimu“, lemiamą reikšmę turi darbuotojo valios išreiškimas nutraukti darbo sutartį, o ne darbdavio valia. Ar yra darbuotojo tikroji valia nutraukti darbo santykius, sprendžiama iš darbuotojo valios pareiškimo aplinkybių, formos ir kitų konkrečių duomenų. Darbuotojo valia atsisakyti darbo santykių turi susiformuoti laisvai, be neteisėtos įtakos.
Jei darbuotojas visgi jaučia spaudimą parašyti pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo, jis gali kreiptis į VDI teritorinį skyrių su skundu dėl galimų psichologinio smurto apraiškų. Jei darbuotojas po pokalbio su darbdaviu pasirašo pareiškimą nutraukti darbo sutartį pagal DK 55 str., jis gali pareiškimą atšaukti ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo jo padavimo dienos, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis jau nutraukta. Vėliau jis gali atšaukti pareiškimą tik su darbdavio sutikimu.
Jei nesutinka nutraukti darbo sutartį, darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu pripažinti atleidimą neteisėtu. Tuomet darbdavys privalo įrodyti tam tikrų faktinių aplinkybių buvimą ar nebuvimą. Tokiu atveju darbo sutarties nutraukimo aplinkybes, reikšmingas sutarties nutraukimo teisėtumui, įvertins darbo ginčų komisija ir priims sprendimą“, - apie procesą, nesutinkant su atleidimu, pasakoja darbo teisės ekspertė.
Jeigu darbo sutarties pabaigos dieną darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pabaigos diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos. Tokiu atveju darbo santykių pabaigos diena atitinkamai laikoma pirmoji darbo diena po laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos.
Visgi DK 65 str. 6 dalis numato išimtinius atvejus, kai darbo santykių pabaigos diena nėra nukeliama iki laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos, t. y. kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu; darbuotojo iniciatyva; suėjus terminuotos darbo sutarties terminui.
Jeigu DK ar kiti įstatymai nustato darbdavio pareigą įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą, šis įspėjimas turi būti pateiktas raštu. Darbdavys teoriškai gali darbuotojui teikti įspėjimą, kad darbo teisiniai santykiai nutraukiami, DK 57 str. nurodytais pagrindais ir darbuotojo nedarbingumo metu, ir jo atostogų metu, tačiau darbuotojas neprivalo jo priimti.
Taip pat darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę pasirašyti dokumentų, kai tuo metu jam yra išduotas nedarbingumo pažymėjimas arba jis atostogauja. Taigi teikiant dokumentus pagal DK 25 str. 2 d. darbuotojo nedarbingumo metu ar atostogų metu būtina iš darbuotojo gauti raštišką patvirtinimą, kad tokie dokumentai gauti. Negavus patvirtinimo, darbdavys dokumentus galėtų įteikti tuomet, kai darbuotojas grįš į darbą. Atleidimo procedūra numatyta DK 57 str. nuostatose negali būti pažeista.
Esant pažeidimams, pasak I. Piličiauskaitės-Dulkės, darbuotojas gali inicijuoti darbo ginčą dėl teisės. Be to, remiantis DK 61 str. 3 d., su darbuotojais, auginančiais vaiką ar įvaikį, iki vaiko trečiojo gimtadienio pirmosios dienos darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės, išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama darbuotojui nesutinkant su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju arba kai teismas ar darbdavio organas priima tam tikrą sprendimą. Darbo sutartis su darbuotoju, auginančiu vaiką ar įvaikį iki trejų metų, gali būti nutraukta šalių susitarimu. Darbo sutarties šalys, nutraukdamos darbo sutartį šiuo pagrindu, turi teisę susitarti dėl abiem šalims priimtinos darbuotojui mokėtinos kompensacijos išmokėjimo“, - tikina pašnekovė.
VDI yra paruošusi atmintinę, kurioje numatyti atleidimo pagrindai, įspėjimo terminai bei kokia išeitinė išmoka konkrečiu atleidimo atveju skiriama.
Mažų atlyginimų, nedarbo, dažnai blogų darbo sąlygų problemos jaudina daugelį žmonių. Padėtimi darbo rinkoje nepatenkinti nei darbuotojai, nei darbdaviai, nei ieškantys darbo, nei valdžia.
Kiekvienas žmogus, t.y. potencialus darbuotojas, net ir nedirbdamas konkrečioje organizacijoje jau turi tam tikras įstatymo nustatytas įdarbinimo garantijas.
Draudžiama eiti tarnautojų pareigas vienoje valstybės ir savivaldybės institucijoje bei valstybės ar savivaldybės įmonėje asmenims, kuriuos sieja artimi giminystės ar svainystės ryšiai (tėvai, įtėviai, broliai, seserys ir jų vaikai, seneliai, sutuoktiniai, vaikai, įvaikiai, jų sutuoktiniai ir jų vaikai, taip pat sutuoktinių tėvai, broliai, seserys ir jų vaikai), jeigu jų tarnyba kartu yra susijusi su vieno iš jų tiesioginiu pavaldumu kitam arba su vieno teise kontroliuoti kitą.
Šio straipsnio 2 dalies nuostatos netaikomos tarnautojams, kurių tarnybą reglamentuoja valstybės tarnybos santykius reglamentuojantys įstatymai.
Visos šios garantijos yra pagrįstos teisingumo principu. Lietuvos Respublikos Konstitucijos 22 straipsnyje teisiškai numatyta, kad žmogaus privatus gyvenimas yra neliečiamas. Šiuo straipsniu yra pabrėžiama, kad darbdavys turi teisę klausti tik su darbu susijusių dalykų, kurie padėtų jam priimti sprendimą dėl kandidato įdarbinimo.
Taigi kandidatui į darbą negalima užduoti klausimų apie kandidato asmeninį gyvenimą, pvz., apie religinius ar politinius įsitikinimus, seksualinę orientaciją, gėrimo įpročius ir pan. Tokio pobūdžio klausimai pažeidžia teisę į slaptumą. Tačiau asmenims, praėjusiems atranką, nesuteikiama jokia garantija, kad įdarbinimo pokalbio ir, apskritai, viso atrankos dėl darbo pproceso metu gauti duomenys bus laikomi paslaptyje.
Taip pat šiuo metu sunku įsidarbinti Lietuvoje ir užsieniečiams. Lietuvoje nustatyta užsieniečių įdarbinimo tvarka yra daugiapakopė, besiremianti kvotomis bei pažymomis iš įvairių institucijų. Daug užsieniečių neįsidarbina Lietuvoje vien dėl to, kad yra sunku įveikti biurokratinius barjerus, o ne dėl to, kad jiems sąmoningai nebūtų leista dirbti.
Nemaža ir tokių atvejų, kai nustatyti absoliutūs draudimai. Pavyzdžiui, Gydytojo medicinos praktikos įstatymas nustato, jog užsienio gydytojai gydytojo medicinos praktika Lietuvoje gali užsiimti tik mokymo ar labdaros tikslais.
Tikėtina, kad tokios taisyklės yra skirtos tam, kad darbo vietas Lietuvoje pirmiausia gautų nuolatiniai Lietuvos Respublikos gyventojai. Tačiau užsieniečiai samdomi dėl to, kad jie tam tikrą darbą atlieka efektyviau. Esama darbų, kurių Lietuvos gyventojai nenori dirbti už siūlomą atlyginimą, bei darbų, kur jiems trūksta kvalifikacijos.
Panaikinti darbo apribojimus Europos Sąjungos piliečiams yra būtina ir dėl integracijos į Europos Sąjungą procesų. Ypač svarbu atsisakyti apribojimų aukštos kvalifikacijos darbo jėgai. Taip pat teigiamai ekonomiką veiktų ir kitų užsieniečių darbo apribojimų panaikinimas. Deja, esminę Europos Sąjungos nuostatą - darbo jėgos judėjimo laisvę - Lietuva įgyvendina vangiai, nors įvairaus pobūdžio reguliavimus yra perėmusi jau seniai.
Vis dar dažnai darbo santykiuose susiduriama su diskriminacija. Lyčių lygybės politika siekiama lygaus moterų ir vyrų įtakos pasidalijimo ekonomikoje, visuomeniniame gyvenime ir priimant sprendimus.
Diskriminacija gali būti skirstoma į dvi grupes - atvirą (tiesioginę) ir paslėptą (netiesioginę) diskriminaciją. kuriuose nurodoma ieškomo darbuotojo lytis, amžius, šeimyninė padėtis ir pan. Tokio pobūdžio diskriminaciniai skelbimai dažniausiai pasirodo spaudoje.
Teigiama, kad tiesioginę darbdavių diskriminaciją dėl lyties patiria apie 17 proc. moterų. Skelbimuose dėl darbo pareigybės pavadinimas rašomas vyriškos ar moteriškos giminės daiktavardžiu. Taip yra paslepiami tam tikri reikalavimai. Dėl šios priežasties Valstybinė lietuvių kalbos komisija reikalauja, kad skelbimuose, kuriuose siūlomas darbas, būtų rašoma taip: reikalingas sekretorius, administratorius, siuvėjas ir pan.
Antrojo tipo, t.y. paslėptoji arba netiesioginė, diskriminacija dažniausiai išryškėja darbo santykiuose, kuomet yra skriaudžiami vienos lyties darbuotojai, tačiau nurodomos visai kitos priežastys. Šio tipo diskriminacija dažniausiai pasireiškia moterims. Pastaruoju metu jos, norėdamos įsidarbinti, nuolat susiduria su daugybe kliūčių bei sunkumų.
Moterų padėtis darbo rinkoje priklauso nuo lyčių diskriminacijos veiksnio. Labai dažnai moterys vertinamos kaip antroji lytis. Jos dažnai neturi galimybių panaudoti savo kūrybinio ir intelektinio potencialo visu pajėgumu ir taip tapti visavertėmis visuomenės narėmis.
Su diskriminacija dažnai susiduria ir tos moterys, kurios laukiasi kūdikio arba jau augina vaikus. Dirbančios motinos turi tam tikrų teisių: susiklosčius kai kurioms situacijoms, jos turi būti atleidžiamos nuo darbo, joms lengviau gauti atostogas, nuo atleidimo jas labiau gina įstatymai. Minėtosios ypatingos teisės suteikia šioms moterims ypatingas pozicijas, kurios bandant įsidarbinti tampa kliūtimi.
Dažnai darbdavių diskriminacija būna nukreipta ir jaunų merginų atžvilgiu. Jos diskriminuojamos dėl to, kad darbdaviai šias merginas vertina kaip potencialias kandidates ištekėti ir susilaukti vaikų. Jie galvoja, kad šios merginos ateityje jiems gali sukelti bereikalingų rūpesčių bei išlaidų, todėl jų išvis geriau nepriimti į darbą, o priimti vyrus, kurie darbdavių nuomone yra patikimesni. Taigi tokia diskriminacijos forma darbdaviai tarsi stengiasi apsidrausti nuo ateityje galimų papildomų išlaidų bei problemų, kurių jie norėtų išvengti.
Diskriminacija moterų atžvilgiu dažnai pasireiškia ir per mažesnį darbo užmokestį. Moterys tegauna 81 proc. to, ką uždirba vyrai. Tuo tarpu daugiau kaip pusė Lietuvos gyventojų - 53 proc. - moterys. Beprasmiška įrodinėti, kad iš tiesų moteris turi teisę uždirb.ti tiek pat kiek ir vyras, dirbantis tose pačiose pareigose. Nors darbo kodekse 186 straipsnio 3 dalyje parašyta, jog vyrams ir moterims už tokį pat ar lygiavertį darbą turi būti mokamas vienodas darbo užmokestis, tačiau Statistikos departamento duomenų analizė rodo, jog darbuotojų vyrų ir mmoterų atlyginimai skiriasi (žr. 1 lentelę).
| Metai | Vyrų atlyginimas | Moterų atlyginimas |
|---|---|---|
| 20XX | [Suma] | [Suma] |
| 20XX | [Suma] | [Suma] |
Dar viena diskriminacijos forma yra seksualinis priekabiavimas darbo vietoje. Tačiau darbe seksualinį priekabiavimą patiria ne tiktai moterys, bet ir vyrai.
1998 m. gruodžio 1 d. Seimas priėmė Lietuvos Respublikos Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymą. Taip pat buvo priimtos ir su juo susijusios kitų įstatymų pataisos. Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymo priėmimas - tai daugelio metų daugelio moterų ir organizacijų veiklos rezultatas. Lietuva pirmoji Rytų ir Vidurio Europoje priėmė Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymą, kuriame įtvirtinamos vienodos moterų ir vyrų teisės ir pareigos. LR Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymas įsigaliojo nuo 2002m. liepos 3d. Šiame įstatyme apibrėžiama, kad moterų ir vyrų lygios galimybės - tarptautiniuose žmogaus ir piliečių teisių dokumentuose ir Lietuvos Respublikos įstatymuose įtvirtintų žmogaus teisių įgyvendinimas.
Pagal šį įstatymą valdžios ir valdymo institucijos privalo užtikrinti, kad visuose jų rengiamuose ir priimamuose teisės aktuose...
