Darbo sutartis yra vienas pagrindinių darbo santykių elementų, apibrėžiantis darbdavio ir darbuotojo teises bei pareigas. Lietuvoje šiuos santykius reglamentuoja Darbo kodeksas ir kiti darbo teisės aktai.
Darbo teisės normos - tai taisyklės, kurios nustato darbdavio ir darbuotojo santykius. Jos apibrėžia darbo sąlygas, darbo užmokestį, darbo laiką, poilsio laiką ir kitus svarbius aspektus.
Darbo teisėje galioja specifinis reguliavimo metodas, kuris skiriasi nuo sutarčių (civilinės) teisės. Jei sutarčių teisėje šalims privalomos tik tos sąlygos, kurios buvo nurodytos jų abiejų pasirašytoje sutartyje, tai darbo teisėje darbdavys turi teisę vienašališkai nustatyti bet kokias taisykles (darbo sąlygas), kurios nebuvo specialiai aptartos darbo sutartyje.
Žinoma, darbdavys vienašališkai nustatydamas darbo sutartyje neaptartas darbo sąlygas negali pažeisti imperatyvių įstatymo normų, o taip pat pabloginti darbuotojo darbo sąlygas palyginus su įstatymų nustatytomis, tačiau be šių apribojimų darbdavys yra laisvas spręsti dėl darbo organizavimo ir darbo sąlygų įmonės darbuotojams nustatymo bei keitimo. (DK 3 str. 7 - 9 d.)
Toks specifinis darbo teisės reguliavimo metodas lemia skirtingas darbdavio ir darbuotojo derybines pozicijas sudarant darbo sutartį: darbdavys visada stengiasi įrašyti į darbo sutartį kiek įmanoma mažiau sąlygų ir atitinkamai pasilikti kiek įmanoma didesnę laisvę kitas sąlygas nustatyti ir keisti vienašališkai, na o darbuotojas laikosi diametraliai priešingos pozicijos ir yra suinteresuotas suvaržyti darbdavio galimybes vienašališkai keisti darbo sąlygas.
Šiame kontekste svarbu atkreipti dėmesį, kad Vyriausybės patvirtinta pavyzdinė darbo sutarties forma yra tik pavyzdinė, neprivaloma. Įmonės, atsižvelgdamos į savo darbo organizavimo specifiką, turėtų pačios pasidaryti darbo sutarties šabloną su tipinėmis joms aktualiomis sąlygomis. Vyriausybės patvirtintas pavyzdys siūlo darbo sutartyje nustatyti ženkliai daugiau darbo sąlygų, nei to reikalauja įstatymas ir, nors derybų su darbuotoju rezultatas gali atitikti Vyriausybės siūlomą susitarimo apimtį, dažniausiai susitarimų apimtis būna kur kas mažesnė.
Darbo sutarties turinio prasme naujojo ir senojo Darbo kodekso reikalavimai sutampa, taigi vien dėl naujo kodekso įsigaliojimo senų darbo sutarčių perrašinėti ar keisti nereikia.
Pagrindiniai darbo sutarties elementai
Darbo sutartyje turi būti nurodyti esminiai elementai, kurie apibrėžia darbo santykius.
- Darbovietė: Grafoje darbovietė tipiškai nurodoma tik įmonės pavadinimas, pvz., UAB „KAŽKOKS PAVADINIMAS“. Jei įmonė turi geografiškai nutolusių dalinai savarankiškų padalinių, gali būti nurodomas tokio padalinio pavadinimas, pvz., UAB „VILNIAUS ĮMONĖ“ Klaipėdos skyrius. Šioje grafoje primygtinai nerekomenduojama nurodyti fizinių adresų.
- Darbo funkcija: Grafoje darbo funkcija tipiškai nurodoma tik pareigybės pavadinimas, pvz., stalius. Primygtinai nerekomenduojama šioje grafoje dėti nuorodą į konkretų tos pareigybės aprašymą (pareigines instrukcijas, pareiginius nuostatus ir pan.). Tą padarius atitinkamas pareigybės aprašymas taps darbo sutarties dalimi ir atitinkamai nebegalės būti keičiamas vienašališkai. Dinamiškoje verslo aplinkoje toks griežtas susitarimas dažnai sukelia itin didelių nepatogumų organizuojant darbą, nors neabejotinai yra labai palankus darbuotojui. Taip pat atkreiptinas dėmesys, kad tiek pagal seną, tiek ir pagal naują Darbo kodeksą pareigybių aprašymai (pareiginės instrukcijos, pareiginiai nuostatai ir pan.) nėra privalomi. Jų rengimo poreikį lemia ne įstatymas, o verslo poreikiai nustatyti specialias elgesio taisykles tam tikras pareigas užimantiems darbuotojams, pvz., pareigą pardavimų vadybininkui registruoti tam tikrus veiksmus su klientais įmonės naudojamoje CRM sistemoje.
- Darbo užmokestis: Grafoje darbo užmokestis nustatomas darbo užmokestis pagal taikomą (faktinę ar formalią) darbo apmokėjimo sistemą. Pagal naują Darbo kodeksą rekomenduojama darbo sutartyje nurodyti tik bazinį mėnesinį ar valandinį darbo užmokestį (t. y. ne visą darbo užmokestį, o tam tikrą jo dalį), o kintamą darbo užmokesčio dalį nustatyti įmonės vidaus dokumentuose (darbo apmokėjimo sistemoje, darbo tvarkos taisyklėse ar pan.), pvz., „fiksuotas mėnesinis darbo užmokestis - x EUR“. Tokią rekomendaciją lemia: galimybė mokėti dalį darbo užmokestį ne pagal darbo sutartį, o pagal įmonėje galiojančią darbo apmokėjimo sistemą (DK 139 str. 2 d. 2 ir 5 p. p.); prievolė įmonėms, turinčioms 20 ir daugiau darbuotojų, turėti darbo apmokėjimo sistemą (DK 140 str. 3 d.) ir absoliutus draudimas keisti darbo sutartyje numatytą darbo užmokestį be darbuotojo sutikimo, t. y. darbuotojui atsisakius keisti darbo užmokestį darbdavys negali nutraukti darbo sutarties (DK 45 str.
- Darbo laiko norma: Grafoje darbo laiko norma beveik visada bus nurodoma „darbo laiko vidutinė savaitinė norma - 40 val.“. Išimtys galimos tik nustatant ne visą arba sutrumpintą darbo laiką.
Kitos darbo sąlygos, kurių privalomumo įstatymas nenumato, gali būti įtraukiamos į darbo sutartį pagal poreikį ir derybų rezultatus.
Nors, kaip aprašyta aukščiau, daugumos darbo sąlygų darbo sutartyje nurodyti neprivaloma, darbuotojas turi akivaizdų interesą jas žinoti, pvz., žinoti darbo vietos fizinį adresą, kur vykti dirbti, žinoti visą savo darbo užmokestį ar jo apskaičiavimo taisykles ir t.t. Informacija apie tokias darbo sąlygas yra pateikiama specialiu dokumentu - pranešimu apie darbo sąlygas (DK 44 str.).
33 straipsnis. Papildomos darbo sutarties sąlygos - darbo sutarties šalių susitarimu nustatomos darbo sąlygos, kurios sukonkretina darbo teisės normas arba įtvirtina joms neprieštaraujantį darbo sutarties šalių susitarimą dėl darbo.
Darbo sutartyje, kurioje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu du Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, galima nukrypti nuo šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ir pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, jeigu darbo sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra. Ginčai dėl tokių susitarimų teisėtumo nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka. Nustačius, kad darbo sutarties sąlyga prieštarauja šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytoms imperatyvioms taisyklėms ar darbo sutartimi nėra pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyros, darbo sutarties sąlyga negali būti taikoma, o turi būti taikoma šio kodekso ar darbo teisės normos taisyklė.
Šalys negali sudaryti civilinio pobūdžio susitarimų dėl šiame kodekse nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo.
Konstitucijoje nustatytos pagrindinės ir reikšmingiausios darbuotojų laisvės ir teisės: laisvė pasirinkti darbą, steigti asociacijas, teisė į tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas, teisingą apmokėjimą už darbą, poilsį ir laisvalaikį, kasmetines mokamas atostogas, streiką; t. p. draudžiamas priverčiamasis darbas.
Šios laisvės ir teisės detalizuojamos Darbo kodekse bei kituose įstatymuose (pvz., 1991 Profesinių sąjungų, 2003 Darbuotojų saugos ir sveikatos, 2004 Europos darbo tarybų).
Kolektyvinėms sutartims, sudaromoms nacionaliniu, šakos, teritoriniu ar darbovietės lygiu tarp profesinių sąjungų ir darbdavio ar darbdavių organizacijų, suteikiama plati diskrecija - jos iš esmės gali reguliuoti bet kuriuos darbuotojų darbo santykių aspektus nepablogindamos darbuotojų padėties, palyginti su nustatytąja įstatymais.
Darbdavio ir darbo tarybos susitarimų, vietinių norminių teisės aktų, Vyriausybės nutarimų ir kitų valstybės institucijų norminių teisės aktų nuostatos negali pabloginti darbuotojų padėties, palyginti su ta, kurią nustato Darbo kodeksas ir įstatymai, išskyrus šių teisės aktų nustatytas išimtis.
Europos Sąjungos pirminėje teisėje (steigimo sutartyse) įtvirtinta darbuotojų judėjimo laisvė, draudimas diskriminuoti dėl lyties darbo apmokėjimo srityje. Antrinėje Europos Sąjungos teisėje (pirmiausia direktyvose) įteisintos teisės normos, reglamentuojančios darbuotojo teises sudarant darbo sutartį, nediskriminavimą (direktyva 2006/54), darbo sutarčių apsaugą perduodant verslą ar jo dalį (direktyva 2001/23), nemokumo atveju (direktyva 2008/94), darbuotojų komandiruotes (direktyva 96/71), įsitraukimą į darbą netipinėmis darbo formomis, pvz., pagal terminuotas sutartis (direktyva 1999/70), dirbant ne visą darbo laiką (direktyva 97/81) ar laikinojo įdarbinimo įmonėse (direktyva 2008/104), t. p.
