Darbo apmokėjimo sistemos savininkams Lietuvoje

Darbo apmokėjimo organizavimas yra sudėtingas daugialypis uždavinys, nuo kurio išsprendimo neretai priklauso visos įmonės veiklos rezultatai. Įgyvendindami materialinio skatinimo formas ir taisykles susiduriame su dvišaliu interesu. Iš vienos pusės - darbuotojas suinteresuotas gauti kuo didesnį atlyginimą ir to intereso vedamas dirbtų geriau, iš kitos pusės - darbdavys suinteresuotas mažinti gamybos kaštus, kurių dalį sudaro darbuotojų atlyginimas. Todėl labai svarbu objektyviai įvertinti darbą.

Darbo užmokestis - tai piniginis atlygis už atliktą darbą, kuris numatomas darbo sutartyje. Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius. Darbo užmokestis Lietuvoje yra reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo kodekse (XV skyrius - “Darbo užmokestis.). Konkrečius valandinius atlygius, mėnesines algas, kitas darbo apmokėjimo formas ir sąlygas, darbo normas įmonėse nustato įmonių savininkai (darbdaviai) ir įteisina kolektyvinėse arba darbo sutartyse Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta tvarka.

Visgi darbuotojų darbo užmokestis negali būti mažesnis nei nustatytas minimalus valandinis atlygis ir minimali mėnesinė alga. Šiuo metu pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2005 m. balandžio 4 d. nutarimą Nr. 361 minimalus valandinis atlygis yra 3,28 lito, o minimali mėnesinė alga - 550 litų darbuotojams, dirbantiems įmonėse, įstaigose, organizacijose, nepaisant nuosavybės formos, ir kitiems asmenims, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka taikoma minimalioji mėnesinė alga.

Darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį. Vieną kartą per mėnesį darbo užmokestis gali būti mokamas tik darbuotojui pateikus prašymą raštu. Nuo priskaičiuoto darbuotojams darbo užmokesčio darbdavys privalo mokėti 31% valstybinio socialinio draudimo įmokų. Įmokos Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai (Sodrai) mokamos vadovaujantis Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto 2005 metų rodiklių patvirtinimo įstatymu. Darbuotojas nuo jam priskaičiuoto darbo užmokesčio moka 3 % socialinio draudimo įmokų.

Darbdaviai iš priskaičiuoto darbo užmokesčio pagal nustatytus tarifus išskaičiuoja ir perveda Valstybinei mokesčių inspekcijai (VMI) gyventojų pajamų mokestį (33%) ir 3% socialinio draudimo įmokų Sodrai. Už viršvalandinį darbą dienos ir nakties metu mokama ne mažiau nei 1,5 karto didesnis nustatytas atlygis. Už darbą poilsio ir švenčių dienomis mokamas ne mažiau nei 2 kartus didesnis atlygis. Esant padidintam darbų mastui mokama proporcingai daugiau, konkretus dydis numatomas kolektyvinėse ar darbo sutartyse.

Visi Europos Sąjungoje dirbantys asmenys privalo gauti vienodą darbo užmokestį už vienodą darbą nepriklausomai nuo jų lyties, jeigu darbo užmokestį moka tas pats šaltinis, t.y. jeigu asmenys dirba tam pačiam darbdaviui. Beje, darbo užmokesčio skirtumą gali pateisinti su diskriminacija dėl lyties nenusiję objektyvūs veiksniai, tokie kaip kvalifikacija, patirtis ir pan. Tiesiogiai susijęs veiksnys yra faktiškai atliekamas darbas.

Tiesiogiai nesusiję veiksniai yra kolektyvinėse darbo sutartyse nustatytos pareigybės, sutartinės sąlygos arba darbuotojų kategorijos. Norint nustatyti, ar darbas yra vienodas ar vienodos vertės, būtina atsižvelgti tik į tiesiogiai susijusius objektyvius veiksnius, t.y. darbo pobūdį, kvalifikacijai keliamus reikalavimus ir darbo sąlygas. Jeigu darbas yra iš esmės vienodas, darbo užmokestis irgi turi būti vienodas. Pavyzdžiui, toje pačioje kompanijoje dirbančiai stiuardesei ir stiuardui yra keliami tie patys kvalifikaciniai reikalavimai, todėl jiems turi būti mokamas vienodas darbo užmokestis; ir jeigu kuriam nors yra mokamas didesnis atlyginimas, tai reiškia, kad pažeidžiamas vienodo darbo užmokesčio principas.

Apibrėžimas „darbo užmokestis“ reiškia visas darbdavio Jums mokamas išmokas už atliekamą darbą. Į išmokas taip pat įeina būsimosios išmokos, tokios kaip išeitinė kompensacija, o taip pat ir teisės į profesinę pensiją įsigijimas. Diskriminacija dėl lyties taip pat draudžiama ir tais atvejais, kai asmenys tam pačiam darbdaviui atlieka skirtingą darbą.

Norint nustatyti ar dviejų skirtin.gų darbų vertė yra vienoda, reikia paruošti pareigybines instrukcijas, atsižvelgiant į tokius atliekamo darbo veiksnius, kaip gebėjimai, pastangos ir atsakomybė. Darbdavys gali teigti, jog skirtingo darbo užmokesčio priežastis yra ta, kad sekretorė ir gamybinės linijos darbininkas priklauso dviem skirtingoms kolektyvinio susitarimo grupėms arba skirtingoms profesinėms sąjungoms, su kuriomis susitarta dėl skirtingų atlyginimo normų. Tačiau kolektyvinės sutartys negali pažeisti vienodo darbo užmokesčio už vienodą ar vienodos vertės darbą principo. Skirtingą darbo užmokestį gali lemti tai, kad moterys dažniausiai dirba sekretorėmis, o vyrai - gamybinės linijos darbininkais.

Darbdaviai gali ginčytis, kad skirtingo darbo užmokesčio priežastį sąlygoja rinkoje galiojantis ir tokio pobūdžio darbui taikomas darbo užmokestis. Tokiu atveju jie privalo įrodyti, kad jų argumentas nėra susijęs su diskriminacija dėl lyties ir visiškai paaiškina arba pateisina taikomą skirtumą.

Piliečių pajamas rinkos sąlygomis sudaro atlyginimas už darbą, nuosavybės pajamos, pajamos iš biudžeto, skirto socialiniai sferai, ir kiti pajamų šaltiniai (honorarai, išlošimai, laimėjimai loterijose ir pan.). Todėl organizuojant atlyginimą už darbą, reikia atsižvelgti į kitus pajamų šaltinius, jų dydžius, galimybę jais naudotis.

Atlyginimas už darbą yra samdomųjų darbuotojų kiekybinis reliatyvios vertės matas. Jis ne tik tiesiogiai veikia daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir visuomeninę padėtį bei pripažinimą įmonės viduje ir už jos ribų. Darbuotojams labai svarbu palyginti tai, ką jie gavo už darbą ir tai, ką jie tikėjosi už jį gauti. Darbuotojai labai stengsis, jeigu tikėsis, kad už jų pastangas darbe bus deramai atlyginta. Todėl atlyginimo už darbą organizacijoje turi būti aiškiai parodytas darbinio aktyvumo atlyginimo mechanizmas.

Veiksniai, įtakojantys darbo apmokėjimą

Yra grupė išorinių ir vidinių veiksnių, kurie įtakoja darbo apmokėjimą:

Išoriniai veiksniai:

• Darbo rinkos sąlygos: Darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti padidinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta.
• Darbo užmokesčio lygis regione: Orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams.
• Gyvenimo lygis.
• Kolektyvinė sutartis: Viena svarbiausių profsąjungų kolektyvinės sutarties su darbdaviu funkcijų yra susitarimas dėl darbo ir darbo užmokesčio sąlygų. Profsąjungų tikslas - sudarant naują kolektyvinę sutartį, pasiekti realaus darbo užmokesčio padidėjimą.
• Vyriausybės poveikis: Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį.

Vidiniai veiksniai:

• Konkretaus darbo vertė: Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinės sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu darbų vertinimo metodu vėliau nustato kiekvieną konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai labai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutartų darbo užmokesčio sąlygų.
• Reliatyvi darbuotojo vertė: Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat pagal darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų paskatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę.
• Darbdavio išgalės mokėti: Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmone darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tada įmonės išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas. Ekonominės sąlygos, konkurencija taip veikia darbdavių išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Todėl sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Tokioje situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokesti, aatleisti dalį darbuotojų arba pasirinkti blogiausią variantą - bankrutuoti.

Nustatant darbo apmokėjimo lygius ypač svarbų vaidmenį vaidina teisingo atlygio samprata, t.y. poreikis, kad atlygis būtų teisingas lyginant jį išorėje ir viduje. Lyginant darbo apmokėjimą išorėje jis turi atrodyti patrauklus, palyginti ssu kitų kompanijų apmokėjimo lygiais, kitaip darbdaviui bus sunku pritraukti ir išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus.

Darbo apmokėjimo formos

Yra dvi pagrindinės darbo apmokėjimo formos:

• Laikinė
• Vienetinė

Laikinė darbo apmokėjimo forma

Laikinės apmokėjimo už darbą taikymas panaikina tiesioginę darbo užmokesčio priklausomybę nuo pagamintos produkcijos kiekio. Darbuotojams darbo užmokestis nustatomas pagal tarifinį valandinį atlygį arba mėnesinį atlyginimą. Laikinė darbo apmokėjimo forma nemotyvuoja darbuotojo dirbti sparčiau, todėl atskirais atvejais darbo užmokesčio dalis gaminio kaštuose gali smarkiai išaugti.

Vienetinė darbo apmokėjimo forma

Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Taikant šią darbo užmokesčio formą, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Vienetinis darbo užmokestis daugiausia taikomas darbininkams kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais vienetais ir kurie dirba smulkiose ar vidutinėse įmonėse.

Šiuolaikinės darbo apmokėjimo tendencijos

Šiuolaikinės darbo apmokėjimo tendencijos apima:

• Apmokėjimą, pagrįstą kompetentingumu ir gebėjimais.
• Atlyginimų skalių stambinimą.
• “Naująjį” kompensavimo metodą.
• Palyginamosios vertės klausimą.

Nustatant uždarbį pagal kompetentingumą ir gebėjimu darbuotojui mokama už jo turimų žinių bei įgūdžių spektrą, gilumą ir pobūdį, o ne už šiuo momentu atliekamą darbą. Kalbėdami apie naująjį kompensavimo metodą, ekspertai paprastai turi omenyje tradicinių ir netradicinių kompensuojamų elementų derinį, kuris palengvina organizacijai siekti savo tikslų ir įgyvendinti savo strategiją.

Dar viena šiandien pastebima tendencija - mažinti atlyginimų kategorijų ir dydžių skaičių nuo 10 iki 3 ar 5, o šiose kategorijose sugrupuoti palyginti daug darbų ir skirtingų atlyginimų. Šis procesas vadinamas atlyginimų skalių stambinimu. Didžiausias atlyginimų skalių sustambinimo privalumas tas, kad jis leidžia kur kas lanksčiau nustatyti darbuotojams kompensavimo dydžius.

Ar moterys, dirbančios tokį patį kaip ir vyrai darbą arba tokį, kurį būtų galima tik prilyginti vyrų darbui, turėtų uždirbti tiek pat kaip ir vyrai? Tai yra pagrindinis palyginamosios vertės klausimas. Kalbant apie palyginamąją vertę omenyje turimas reikalavimas lygiai mokėti už darbus, kurių vertė darbdaviui yra palyginama arba panaši (o ne griežtai tokia pati).

Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos, kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą, socialinę pusiausvyrą. Lietuva yra ratifikavusi Tarptautinės darbo organizacijos Konvenciją Nr.131 „Dėl minimalaus darbo užmokesčio nustatymo, ypač atsižvelgiant į besivystančias šalis“.

tags: #darbu #apmokejimas #butu #savininkams