Darbo laikas yra esminis darbo teisės institutas, kurio tinkamas reglamentavimas svarbus tiek darbuotojams, tiek darbdaviams. Kiekviena tikslinga žmogaus veikla trunka tam tikrą laiką, kuris darbo teisiniuose santykiuose išreiškiamas darbo laiku. Šiame straipsnyje aptarsime direktoriaus darbo grafiko reglamentavimo ypatumus Lietuvoje, atsižvelgiant į nacionalinius ir tarptautinius teisės aktus.
Temos Aktualumas
Nuo darbo teisės atsiradimo iki XIX a. vidurio nebuvo skiriamas pakankamas dėmesys darbo laiko ribojimui. Vienas iš pirmųjų reikalavimų, kuriuos kėlė darbuotojai, buvo susijęs būtent su darbo laiku. Jau 1832 m. darbuotojai Prancūzijoje pirmą kartą pareikalavo sutrumpinti darbo laiką. XIX a. viduryje buvo priimti pirmieji norminiai aktai, kurie sutrumpino moterų bei vaikų darbo laiką.
Darbo laiko reguliavimui didelę įtaką turėjo TDO priimti teisės aktai. Ši tarptautinė organizacija buvo įkurta 1919 m. ir nuo kitų pasaulinių organizacijų išsiskiria tuo, kad formuojant jos politiką, priimant įvairias konvencijas bei rekomendacijas, darbininkų ir darbdavių atstovai dalyvauja lygiomis teisėmis su vyriausybės atstovais.
Pirmasis TDO konvencija priimta 1919 m. "Dėl aštuonių valandų darbo dienos ir 48 valandų darbo savaitės pramonės įmonėse nustatymo" susijusi būtent su darbo laiku. Be teisės į darbą, į teisingas ir tinkamas darbo sąlygas kiekvieno žmogaus teisę į pagrįstą darbo laiko apribojimą įtvirtina Visuotinė žmogaus teisių deklaracija, kuri priimta 1948 m.
2004 m. gegužės 1 d. Lietuvai įstojus į Europos Sąjungą, darbo teisiniams santykiams didelę įtaką daro ES teisės aktai. Kalbant apie darbo laiką, labai svarbus dokumentas yra ES pagrindinių teisių chartija. Ši chartija buvo priimta 2000 m. ir joje atsispindi naujoji ES politika žmogaus teisių srityje.
Darbo laikas, kaip viena iš darbo sąlygų, kurios tinkamas reglamentavimas pagerina darbuotojų gyvenimo ir darbo sąlygas, minimas Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartijoje.
Darbo Laiko Samprata
Darbo teisėje darbo laikas nėra suvokiamas vienareikšmiškai. Visų pirma, darbo laikas suprantamas kaip teisinis darbo santykis turinio dalis. Atsiradus darbo teisiniam santykiui, tiek darbuotojas, tiek ir darbdavys įgyja vienas kito atžvilgiu tam tikras teises ir pareigas. Darbuotojas, paklusdamas vidaus darbo tvarkai, darbo laiku privalo būti darbo vietoje ir vykdyti jam pavestas užduotis, o darbdavys turi duoti nurodymus darbuotojui ir sudaryti tinkamas sąlygas darbui atlikti.
LR DK 142 straipsnyje įtvirtinta, kad darbo laikas - tai laikas, kurį darbuotojas privalo dirbti jam pavestą darbą, ir kiti jam prilyginti laikotarpiai. Iš šio straipsnio galima suprasti, kad darbo laikas visų pirma yra laikotarpis, per kurį darbuotojas privalo atlikti jam pavestas darbines pareigas, t. y. dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai.
Be to, darbo laikas apima ne tik faktiškai dirbtą laiką, kuomet darbuotojas dirba savo tiesioginį darbą, bet ir kitus su darbu neatskiriamai susijusius procesus: budėjimą darbe ir namuose, tarnybines komandiruotes, laiką reikalingą parengti ir sutvarkyti darbo vietą, darbo įrankius, saugos priemones ir kt.
Kaip jau buvo galima pastebėti, darbo laikas yra tam tikras kalendorinis periodas, kuris kaip ir bet koks laikas, yra matuojamas savaitėmis, dienomis, valandomis ir t. t. Konkretaus mato nustatymas yra darbo laiko normavimas. Šiuo atveju visuomet turi būti nustatytas toks darbo laikas, kuris nekenktų konkretaus darbuotojo sveikatai ir būtų garantuojamas įvairių žmogaus poreikių patenkinimas.
Darbo santykių, tame tarpe ir darbo laiko, teisiniu reglamentavimu siekiama, kad būtų apsaugotas privatus darbuotojo, jo šeimos narių gyvenimas. Neabejojama, kad nuo darbo laiko trukmės priklauso nuovargis darbe (aišku priklausantis nuo darbo pobūdžio ir nuo sąlygų kokiomis yra dirbama).
Todėl tinkamas darbo laiko reglamentavimas yra aktualus tiek darbuotojams - kaip jų teisių garantija, tiek ir darbdaviams - atsakingiems už saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas sudarymą darbuotojams. Teisės aktai centralizuotai nustatydami visiems darbuotojams bendras su darbo laiku susijusias nuostatas apibrėžia ribas, kuriose gali būti priimamos lokalinės teisės normos.
Darbo Teisės Šaltiniai
Darbo teisės šaltinis - tai darbo teisės normos išraiškos forma. Išskiriami tiesioginius bei netiesioginius teisės šaltinius - teismo precedentus ir teisės doktriną. LR DK 3 straipsnio 2 dalyje nurodyta, kad Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimai ir kiti norminiai teisės aktai darbo santykius gali reglamentuoti tik LR DK ir kitų įstatymų nustatytais atvejais ir mastu.
Darbo santykiams tarptautinės sutartys yra taikomos tiesiogiai, išskyrus, kai tarptautinės sutartys nustato, jog joms taikyti yra reikalingas specialus Lietuvos Respublikos norminis teisės aktas. Europos Sąjungos teisė atskirai išskiria kaip darbo teisės šaltinį. ES teisė yra aukščiausią galią turintis darbo teisės šaltinis, kuriam negali prieštarauti nei LR DK, nei kiti nacionaliniai teisės aktai.
Kiti norminiai teisės aktai pagal teisinę galią yra skirstomi į įstatymus ir poįstatyminius teisės aktus. LR DK yra pagrindinis darbo teisės šaltinis, reglamentuojantis darbo santykius, susijusius su jame ir kituose norminiuose teisės aktuose nustatytų darbo teisių ir pareigų įgyvendinimu ir gynyba. Kiti darbo įstatymai gali reglamentuoti tam tikrus kitus su darbo teisiniais santykiais susijusius santykius.
LR DK yra atribojama įstatymų ir poįstatyminių aktų taikymo sritis: Vyriausybės nutarimai ir kiti norminiai teisės aktai gali reguliuoti darbo santykius tik įstatymo nustatytais atvejais ir mastu. Aukščiausią galią turi LR DK ir darbo įstatymai, o kitų institucijų teisės aktai negali keisti darbo teisinių santykių reglamentavimo LR DK ir kitų darbo įstatymų normomis.
Šios ES teisės normos, LR DK, kiti įstatymai ir jiems neprieštaraujantys norminiai teisės aktai centralizuotai įtvirtina visiems darbuotojams bendras su darbo laiku susijusias nuostatas. Specifinis darbo teisinis santykis reglamentavimo šaltinis yra įmonių, įstaigų ir organizacijų pagal savo kompetenciją priimti norminiai teisės aktai, kurie galioja tik tam tikros įmonės, įstaigos ir organizacijos darbuotojams t. y. lokalinės normatyvinės nuostatos.
Vadovo Darbo Laikas
Sudarant darbo sutartis su įmonės (išskyrus mažąsias bendrijas ir individualias įmones) vadovu svarbu žinoti, kad šios sutartys yra ypatingos, kaip ir pareigos, kurias eina vadovaujantis asmuo. Darbo santykių su vadovu pradžia yra sudarius su juo darbo sutartį. Šios darbo sutarties ypatumai yra nustatyti Darbo kodekso 101-106 straipsniuose.
Pagal šio kodekso nuostatas, vadovaujantis darbuotojas - tai pagal juridinio asmens vidinius dokumentus (įstatai, nuostatai ir pan.) valdymo organams priskiriamas asmuo. Kodekse taip pat nustatyta, kad su fiziniais asmenimis, kurie yra juridinio asmens kolegialaus valdymo organo nariai, darbo sutartys nesudaromos.
Darbo sutarties su vadovu sudarymui taikomos visos tos pačios nuostatos kaip ir paprastai darbo sutarčiai. Ji sudaroma raštu, pateikiamos dvi kopijos, jos nuostatos gali būti tokios pačios arba panašios kaip ir kitose sutartyse. Ypatumų turi pats darbo sutarties pasirašymas. Taigi iš vienos pusės pasirašo vadovas, o iš kitos pusės įmonei atstovaujantis organas - akcininkų susirinkimas, vienintelis akcininkas, vadovas ir kiti įgalioti asmenys.
Darbo kodekse įtvirtinta, kad vadovas savo darbo laiką tvarko pats. Tai rodo, kad vadovo ir įmonės darbo santykiuose siekiama tam tikro lankstumo. Tačiau svarbu nepamiršti, kad turi būti laikomasi kodekso normų dėl minimalaus ir maksimalaus darbo ir poilsio laiko nustatymo. Taip pat, kaip ir kitų darbuotojų, vadovas turi vesti savo darbo laiko apskaitą.
Atkreiptinas dėmesys, kad jeigu vadovui nustatomas lankstus darbo grafikas, tai asmuo, priėmęs į darbą vadovą, gali nustatyti ir kitokias darbo laiko apskaitos taisykles nei tos, kurios patvirtintos įmonėje.
Poilsio Laikas
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 122 straipsnyje reglamentuojami minimaliojo poilsio laiko reikalavimai. Minėto straipsnio 3 punkte numatyta, kad kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas.
Atsižvelgiant į tai, paaiškiname, kad siekiant nustatyti, ar darbuotojas per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį ilsėsis bent trisdešimt penkias valandas, konkreti darbuotojo darbo savaitė, ar darbo pradžia/pabaiga, nėra svarbi, kadangi vertinamas bet kuris septynių paeiliui einančių dienų laikotarpis, per kurį darbuotojo poilsio trukmė turi būti ne trumpesnė nei trisdešimt penkios valandos. Darbdavys privalo darbą organizuoti taip, kad būtų laikomasi šio reikalavimo.
Dalį kasmetinių atostogų būtina panaudoti kartą per metus. Darbo kodekse nurodytas nepertraukiamos trukmės atostogų laikotarpis, dėl kurio panaudojimo abiem darbo santykių šalim kyla pareiga. Taigi darbuotojas turi pareigą pasinaudoti nurodytos trukmės kasmetinėmis atostogomis, o darbdavys - užtikrinti, kad šias atostogas darbuotojas panaudotų.
Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip dešimt darbo dienų arba ne mažiau kaip dvylika darbo dienų, jeigu darbuotojas dirba šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip dvi savaitės. Likusios kasmetinės atostogos suteikiamos taip, kaip iš anksto nustatoma kasmetinių atostogų eilėje arba susitariama šalių susitarimu.
Kasmetinių Atostogų Kaupimas
Kasmetinės atostogos skirtos darbuotojo darbingumui atkurti, taigi šiuo atveju darbuotojas įpareigotas kasmetinėmis atostogomis pasinaudoti, o darbdavys - jas suteikti bent vieną kartą per darbo metus. Suprantant kasmetinių atostogų tikslą, neturėtų būti atvejų, kai darbuotojas kelis metus kaupia ir nenaudoja kasmetinių atostogų. Taigi Darbo kodekse numatyti apribojimai dėl kasmetinių atostogų kaupimo trukmės.
Atostogų dienų skaičius, pavyzdžiui, už trejų metų laikotarpį, gali skirtis, atsižvelgiant į darbuotojo pareigybę, statusą, darbo stažą konkrečioje darbovietėje. Pavyzdžiui, minimalioji atostogų trukmė - 20 darbo dienų, vadinasi, nebus galimybės pasinaudoti atostogomis daugiau kaip 60 darbo dienų. Pedagoginių darbuotojų atostogų trukmė - 40 darbo dienų, vadinasi, jie atitinkamai praras ilgesnes nei 120 darbo dienų atostogas.
Praėjus trejiems metams, kai darbuotojas įgijo teisę į visos trukmės kasmetines atostogas, tačiau jomis nepasinaudojo, atostogos tarsi nubraukiamos, t. y. jis praranda teisę pasinaudoti jomis arba gauti piniginę kompensaciją už jas, kaip tai nurodyta Darbo kodekse. Visgi yra išimčių. Išlyga - tie atvejai, kai darbuotojas faktiškai negalėjo pasinaudoti atostogomis.
Už pirmuosius darbo metus visos kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos išdirbus bent pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus. Darbuotojas turi teisę pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis arba gauti kompensaciją už jas už pirmuosius darbo metus tais kalendoriniais metais, kai jis pradėjo dirbti ir išdirbo pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus, ir, jiems pasibaigus, dar trejus kalendorinius metus.
Darbo Užmokestis Už Viršvalandžius
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 144 straipsnio 1, 2 ir 4 dalyse nustatyta, jog už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką bei už darbą švenčių dieną mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis. Už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
Už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną - ne mažesnis kaip du su puse darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
DK 139 straipsnio 2 dalis nustato, jog darbuotojo darbo užmokestį sudaro:
- bazinis (tarifinis) darbo užmokestis (valandinis atlygis arba mėnesinė alga, arba pareiginės algos pastovioji dalis);
- papildoma darbo užmokesčio dalis, nustatyta šalių susitarimu ar mokama pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
- priedai už įgytą kvalifikaciją;
- priemokos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą;
- premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
- premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus.
Taigi, darbo užmokestį sudaro ne tik bazinis darbo užmokestis (pareiginis atlyginimas ar valandinis įkainis), bet ir mokėjimai (priedai, priemokos ir kt.) pagal įmonėje patvirtintą ar darbo sutartyje numatytą darbo apmokėjimo sistemą, todėl apskaičiuojant darbuotojo darbo užmokestį už darbą poilsio ir švenčių dienomis, įskaičiuojamos visos užmokesčio dalys, numatytos DK 139 straipsnio 2 dalyje.
Siekiant apskaičiuoti konkretaus darbuotojo mėnesio (pvz., lapkričio) darbo užmokesčio dydį (valandinį) apmokėjimui už darbą švenčių ar poilsio dieną, bazinio darbo užmokesčio suma yra dalinama iš darbuotojo to mėnesio darbo laiko normos (apskaičiuotos pagal darbuotojo darbo sutartyje nustatytą savaitinę darbo laiko normą t. y. 40 val., jeigu darbo sutarties šalys nėra sulygusios dėl ne viso darbo laiko ar darbuotojui nėra teisės aktais nustatytas sutrumpintas darbo laikas).
Jeigu darbo sutarties šalys yra sulygusios dėl priedo (premijos), tokiu atveju reikėtų vertinti ar priedas (premija) priklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų. Jeigu priedas (premija) yra skirta už darbo rezultatus - priedas (premija) yra dalijama iš faktiškai tą mėnesį dirbto laiko; jeigu priedo (premijos) dydis nepriklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų ir išdirbtų tą mėnesį valandų, ši suma dalijama iš darbuotojo darbo laiko normos.
Atkreiptinas dėmesys į tai, jog apskaičiuojant darbuotojo darbo užmokestį už viršvalandinį darbą, turi būti įtraukiamas darbuotojo pagrindinis darbo užmokestis ir visi apmokėjimai tiesiogiai susiję su atliekamu darbu (pvz., tą mėnesį išmokėti priedai, priemokos ar premijos už atliktą darbą).
Prašymas Priimti Į Darbą
Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau - DK) nėra reglamentuota, jog prieš sudarant darbo sutartį, darbuotojas turi pateikti darbdaviui prašymą priimti jį į darbą. Taigi darbuotojo prašymas priimti jį į darbą nėra privalomas, kadangi priėmimas į darbą išreiškiamas bendra šalių valia - sudarant darbo sutartį.
Tuo tarpu rašytiniai prašymai dėl kasmetinių atostogų privalomi (DK 25 straipsnio 2 dalis), išskyrus atvejus, kai darbovietėje sudarytas ir patvirtintas kasmetinių atostogų suteikimo grafikas. Teisė darbuotojui į iš anksto suderintas kasmetines atostogas atsiranda vien tik šalių susitarimo dėl iš anksto sudaryto kasmetinių atostogų grafiko pagrindu ir joks papildomas darbuotojo prašymas dėl jų nėra reikalingas (Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2017 m. spalio 31 d. nutartimi civilinėje byloje Nr.
Darbuotojo rašytinis sutikimas turi būti gaunamas visais atvejais, jeigu keičiama darbuotojui taikomo darbo laiko režimo (nurodyto Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 113 straipsnio 2 dalyje) rūšis, pavyzdžiui, iš nekintančio režimo keičiama į individualų darbo laiko režimą.
Tuo atveju, jeigu darbo laiko režimo rūšis nesikeičia (išlieka nekintantis režimas), tačiau darbuotojo darbo laikas (t. y. darbo dienos pradžia, pabaiga ir pan.) yra nustatytas darbo sutartyje, prieš jį keičiant turi būti gaunamas darbuotojo rašytinis sutikimas DK 45 straipsnyje nustatyta tvarka, kadangi šios sąlygos tampa šalims privalomos, kai dėl jų susitariama.
Jeigu darbuotojo darbo laikas nenustatytas darbo sutartyje, jis gali būti keičiamas darbdavio vidaus norminiu teisės aktu (pavyzdžiui, įsakymu, nekeičiant režimo rūšies) ir darbuotojo sutikimas nėra privalomas.
Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo (toliau - Įstatymas) 9 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad turintiems darbo ar tarnybos santykius apdraustiesiems asmenims, tapusiems laikinai nedarbingiems šio įstatymo 5 straipsnio 2 dal...
Apibendrinant, direktoriaus darbo grafiko reglamentavimas Lietuvoje yra sudėtingas procesas, apimantis įvairius teisės aktus ir susitarimus. Svarbu, kad tiek darbdaviai, tiek ir darbuotojai žinotų savo teises ir pareigas, siekiant užtikrinti tinkamas ir saugias darbo sąlygas.