Darbo užmokestis yra vienas svarbiausių aspektų kiekvienam dirbančiajam, o jo dydis Lietuvoje, kaip ir kitose šalyse, priklauso nuo daugelio veiksnių. Šiame straipsnyje išnagrinėsime, kaip išsilavinimas veikia darbo užmokestį Lietuvoje, aptarsime susijusias problemas ir pateiksime galimus sprendimo būdus.
Darbo užmokesčio samprata ir apibrėžimai
Žmogaus darbo vietos pasirinkimą bei patrauklumą dažniausiai lemia darbo užmokestis. Šiam apibrėžti vartojamos įvairios sąvokos: darbo apmokėjimas, alga, atlyginimas, uždarbis, atlygis. Pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos darbo kodekse yra vartojama sąvoka darbo užmokestis, kuri suprantama kaip atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį (DK 186 str.).
Tarptautinės Darbo Organizacijos konvencijos Nr. 95 1 str. apibrėžia darbo užmokestį kaip atlyginimą arba uždarbį, išreikštą pinigais, nustatytą abipusiu susitarimu arba pagal nacionalinius įstatymus ar kitus norminius teisės aktus, ir kurį darbdavys moka darbintam asmeniui rašytinės arba žodinės sutarties pagrindu už padarytą darbą arba suteiktas paslaugas. Europos Bendrijos steigimosi sutarties 119 str. 2 d. numato, kad atlyginimas reiškia pagrindinį ar minimalų darbo užmokestį arba kitą atlyginimą (tiek grynais pinigais, tiek natūra), kurį darbuotojas tiesiogiai ar netiesiogiai gauna už savo darbą iš darbdavio.
Teisine prasme darbo užmokestis yra atlygis už darbo sutartyje ar administraciniame akte sutartas atlikti darbo funkcijas (atlygis už darbo jėgos panaudojimą).
Darbo užmokesčio komponentai ir diskriminacijos aspektai
Darbo užmokestį sudaro ne tik pagrindinis atlyginimas, bet ir papildomai sutartas užmokestis, priedai už įgytą kvalifikaciją, priemokos už papildomą darbą bei premijos. Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ar kitais pagrindais. Darbdavys privalo mokėti darbuotojams tokį patį darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą, nediskriminuodamas dėl lyties, negalios, amžiaus ar kito tapatybės bruožo. Diskriminavimas negali būti pateisinamas tuo, kad darbuotojas pats sutiko dirbti už mažesnį atlyginimą.
Pavyzdžiui, darbdavys, siekdamas įdarbinti keturis tekstų kūrėjus, kurių trys yra moterys ir vienas vyras, neturėtų sutarti su moterimis dėl mažesnio atlyginimo vien dėl to, kad jos nurodė mažesnį norimą atlyginimą. Taip pat, negalima mokėti mažiau užsienio šalių piliečiams, jei jie yra vienodai kvalifikuoti ir patyrę kaip vietos valstybės piliečiai.
Skirtingas darbo užmokestis už tokį patį ar vienodos vertės darbą tam tikrais atvejais gali būti pateisinamas, pavyzdžiui, jeigu didesnis atlyginimas mokamas ilgesnį laiką organizacijoje dirbantiems darbuotojams, atsižvelgiant į jų sukauptą patirtį ir lojalumą organizacijai.
Kaip sumažinti diskriminacijos tikimybę?
Geriausias būdas sumažinti diskriminacijos tikimybę mokant darbo užmokestį yra sukurti ir pasitvirtinti skaidrią ir struktūruotą darbo apmokėjimo sistemą. Darbo kodekso 140 straipsnio 3 dalis numato, kad darbo apmokėjimo sistema nustatoma kolektyvine sutartimi. Jeigu tokios sutarties nėra, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys.
Siekiant užtikrinti, jog už tokį patį ar vienodos vertės darbą iš tiesų mokama vienodai, tvirtinant darbo apmokėjimo sistemą patartina remtis Darbų ir pareigybių vertinimo metodika (2004). Ši metodika remiasi Tarptautinės darbo organizacijos parengta darbų ir pareigybių vertinimo schema. Joje numatyti aštuoni pagrindiniai veiksniai, lemiantys darbo užmokesčio dydį:
- Išsimokslinimas - 75 balai arba 15 %.
- Profesinė patirtis - 70 balų arba 14 %.
- Pareigų ir vadybos lygiai - 50 balų arba 10 %.
- Sprendimų priėmimo mastas ir veikimo laisvė -75 balai arba 15 %.
- Savarankiškumas ir kūrybiškumas darbe - 70 balų arba 14 %.
- Atsakomybė - 60 balų arba 12 %.
- Darbo sunkumas - 50 balų arba 10 %.
- Darbo sąlygos - 50 balų arba 10 %.
Metodikoje rasite išsamesnės informacijos, kaip detaliau įvertinti kiekvieną iš šių veiksnių. Palyginkite darbuotojus tarpusavyje ir nustatykite, kurie darbuotojai dirba tokį patį darbą (pavyzdžiui, darbuotojų darbas iš esmės gali būti tokio paties pobūdžio, bet pareigų pavadinimas - skirtingas). Palyginkite, ar tokį patį arba vienodos vertės darbą atliekantys skirtingų lyčių, amžiaus, įgalumo ir kitus tapatybės bruožus turintys darbuotojai gauna tokį patį uždarbį. Jeigu radote skirtumų, išsiaiškinkite, ar šiam skirtumui yra pagrįstos ir objektyvios priežastys. Didesnėms organizacijoms, samdančioms daugiau nei penkiasdešimt darbuotojų, patartina atlikti darbo užmokesčio auditą.
Teisinis reguliavimas ir konstitucinės garantijos
Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 straipsnio 1 dalis įtvirtina esminę darbo teisės nuostatą, jog kiekvienas žmogus turi teisę gauti teisingą užmokestį už darbą. Šis teisingo apmokėjimo už darbą principas yra įtvirtintas ir daugelyje tarptautinės teisės aktų, tokių kaip Jungtinių Tautų visuotinės žmogaus teisių deklaracijos 23 straipsnis, Europos socialinės chartijos 4 straipsnis, Europos Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartijos 5 straipsnis. Atitinkamai, bendrasis teisingo apmokėjimo už darbą principas yra konkretinamas atskiruose Lietuvos Respublikos ir tarptautiniuose teisės aktuose, pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos darbo kodekse, Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatyme, Tarptautinės Darbo Organizacijos konvencijoje Nr. 100 dėl vienodo atlyginimo vyrams ir moterims už lygiavertį darbą ir kt. Šis principas reiškia, kad kiekvienas darbuotojas turi teisę į tokį atlyginimą, kuris garantuotų jam ir jo šeimos nariams tinkamą gyvenimo lygį.
Rinkos ekonomikos sąlygomis darbo apmokėjimas tampa laisvo šalių susitarimo objektu, t.y. šis klausimas yra darbdavio ir darbuotojo derybų objektas, tuo tarpu valstybė šioje srityje reguliuoja tik nedaugelį klausimų, tokius kaip minimali mėnesinė alga, papildomos darbo apmokėjimo garantijos, esant nukrypimams nuo normalių darbo sąlygų ir kt.
Darbo užmokesčio sistemos ypatumai valstybės tarnyboje
Valstybės tarnybos santykiams būdingas imperatyvus visuomeninis santykių reguliavimo metodas, o tai reiškia, kad valstybės tarnyba pasižymi itin detaliu valstybiniu reguliavimu, kur griežtai reikalaujama nenukrypti nuo teisės aktuose nustatytų reikalavimų. Valstybės vaidmuo organizuojant valstybės tarnybą išlieka vyraujantis. Valstybės tarnyboje susitarimo nėra - šalys nesitaria nei dėl darbo vietos, nei dėl darbo funkcijos, nei dėl darbo apmokėjimo sąlygos - visa tai yra nustatyta norminiais teisės aktais.
Šiame sektoriuje darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo darbo kiekio ir kokybės, įmonės, įstaigos ar organizacijos veiklos rezultatų bei darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje. Darbdavio įgalias mokėti riboja pelnas, ekonominės sąlygos ir konkurencija.
Darbo užmokesčio formos ir sistemos
Darbo užmokestis turi dvi pagrindines formas - vienetinę ir laikinę. Įmonė privalo pati pasirinkti apmokėjimo formą, įvertinus jos tinkamumą ir racionalumą.
Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Ji skaičiuojama įvertinus pagamintos produkcijos kiekį ir vieno produkcijos vieneto įkainį. Taigi, taikant vienetinę darbo užmokesčio formą, darbo užmokestis didėja proporcingai pagamintam produkcijos kiekiui. Tačiau šiai darbo užmokesčio formai reikalingos tam tikros prielaidos: kai darbas lengvai išmatuojamas natūrine išraiška; kai didelis darbo greitis neturi įtakos darbo kokybei; kai didžiausią įtaka darbo rezultatams daro pats žmogus.
Išsilavinimo įtaka darbo užmokesčiui
Lietuvos organizacijų darbo užmokesčio struktūros tyrimas parodė, kad aukštąjį išsilavinimą įgiję darbuotojai dažniausiai uždirba daugiau, tačiau tiesioginės priklausomybės tarp šių rodiklių nėra. Didesnę įtaką darbo užmokesčio didėjimui turi darbo stažas, bet ši tendencija būdinga tik šeštaisiais ir vėlesniais darbuotojų darbo metais.
Vilniaus etninės kultūros centro darbo apmokėjimo sistemos aprašas nustato, kad darbuotojų pareigybės skirstomos į lygius (A, B, C, D), atsižvelgiant į būtiną išsilavinimą toms pareigoms eiti. A lygio pareigybėms būtinas ne žemesnis kaip aukštasis išsilavinimas, o A1 lygiui - aukštasis universitetinis išsilavinimas su magistro kvalifikaciniu laipsniu ar jam prilygintu išsilavinimu.
Lyčių nelygybė ir išsilavinimas
Nepaisant to, kad bendras moterų išsilavinimo lygis yra aukštesnis, jos yra menkai atstovaujamos vadovaujamose pozicijose, sprendimų priėmimo grandyse. Lietuvoje yra itin didelis išsilavinusių moterų nedarbas, o tai reiškia, kad moterys, turinčios aukštąjį ir aukštesnįjį išsilavinimą, negali visavertiškai savęs realizuoti.
Situaciją darbo rinkoje turėtų sudrebinti bemaž po metų Lietuvoje įsigaliosianti Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva. Naujos taisyklės leis atidžiau pažvelgti į kolegų pinigines. „Viešai kalbėti apie darbo užmokesčio dydį ilgą laiką buvo tabu. Specialistė pripažįsta, jog noras sužinoti, kiek uždirba kolegos - žmogiškas. Vis tik Darbo kodekse atlygio viešinimo klausimas nėra nagrinėjamas. Nuo 2026-ųjų pradės veikti Europos Komisijos priimta Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva. Tai reiškia, kad darbuotojai galės reikalauti darbdavio atskleisti, koks atlygis mokamas toje pačioje pozicijoje dirbantiems kolegoms. „Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad direktyva įneš skaidrumo. Vis tik įsigilinę pamatysime, kad bus nemažai ir painiavos. Pavyzdžiui, jei įmonėje dirba 100 pardavimų vadybininkų, sužinojus vidutinį atlyginimą tikrai bus sunku įvertinti, kas uždirba daugiau ar mažiau. Tačiau, jei įmonėje toje pačioje pozicijoje tėra vos 2-3 darbuotojai, toks informacijos atskleidimas leis pasidaryti aiškias išvadas apie kolegų atlygį“, - aiškina E. Personalo specialistė atkreipia dėmesį, kad nauja direktyva galimai bus naudinga tuo, jog leis užtikrinti lygias teises darbo vietoje ir didins visuomenės supratimą apie vienodo atlygio svarbą.
„Kai darbdaviams teko įvardinti atlyginimų rėžius darbo skelbimuose, efektas buvo dvejopas. Vienos įmonės ir organizacijos noriai to ėmėsi. Kiti pradėjo ieškoti galimybių, kaip darbo skelbimus skelbti ten, kur reguliavimas negalioja. Nors įstatymai įpareigoja darbdavius turėti darbo užmokesčio politiką, būdai, kaip ji įgyvendinama, - skiriasi. „Svarbu suprasti, kad darbuotojo atlyginimą gali sudaryti fiksuotas darbo užmokestis ir kintama jo dalis, priklausanti nuo pasiektų rezultatų - į tai įtraukiamos ir premijos bei motyvacinės sistemos. Darbuotojams turi būti aišku, už ką jis gali gauti premijas, kaip jos apskaičiuojamos ir skiriamos. Kitu atveju, lieka „pilkoji zona“ - jei kyla ginčas tarp darbuotojo ir darbdavio dėl darbo užmokesčio ar premijos dydžio, darbuotojui gali būti sunku įrodyti, kad jam buvo sumokėta per mažai“, - aiškina E.
„Šiuo metu turime dvi, viena kitai prieštaraujančias direktyvas. Viena numato, kad įmonėje negali būti vyrų ir moterų diskriminacijos užmokesčio atžvilgiu. Kita - kad lygybę reikėtų užtikrinti pagal užimamą darbo poziciją. Jei įmonėje dauguma vyrų - programuotojai, o dauguma moterų - pardavimų vadybininkės, faktas, kad darbo užmokesčio lygybė pagal lytį bus įgyvendinama sunkiau. Užtikrinti vienodą ar panašų atlyginimą gali būti sudėtinga ir dėl to, kad, pavyzdžiui, vienaip dirba naujokai, kitaip - jau patyrę specialistai. Skiriasi ne tik kompetencijos, bet ir darbo efektyvumas, rezultatai. Dar vienas aspektas - viešos diskusijos apie atlygio dydį gali pastūmėti ir į konfliktus tarp darbuotojų, tad kartais geriau kelti klausimą ne kiek uždirba kiti, o ką galiu padaryti, kad pats uždirbčiau daugiau“, - sako E.
Kita problema, iki šiol nėra apibrėžta, kaip konkrečiai bus įvertinta, ar tos pačios pozicijos darbuotojų atlyginimai atitinka direktyvos nuostatas.
Darbuotojų motyvavimo priemonės
Kiekvienas darbdavys yra suinteresuotas tuo, jog jo darbuotojai dirbtų organizacijos labui, tačiau kai kuriems iš jų trūksta motyvacijos. Tačiau tokia klasifikacija yra gana paini ir vienos ir tos pačios priemonės dažnai patenka į kelias grupes tuo pačiu metu. Remiantis materialine priemonių išraiška siūloma motyvavimo priemones grupuoti į materialines ir moralines (psichologines). Jei materialinės priemonės yra realiai apčiuopiamos ir jas galima išreikšti pinigine verte, tai moralinės priemonės turi sunkiai apskaičiuojamą psichologinį poveikį.
Kaip teigia A. Valionienė (2002) „Lietuvos gyventojai pirmiausia darbą laiko svarbiu kaip pajamų bei kitų atlygio formų šaltinį“ (Valionienė, 2002, p. 21). Autorė pabrėžia, kad ši tendencija Lietuvoje tik sustiprėja, o išsivysčiusiose Vakarų Europos šalyse (Didžiojoje Britanijoje, Prancūzijoje, Danijoje, Norvegijoje ir Švedijoje) gero atlyginimo už darbą svarba mažėja, nes didėja asmenybės tobulinimo ir saviraiškos galimybių svarba
Taigi, darbo užmokestis Lietuvoje yra viena geriausiai žinomų ir plačiausiai taikomų motyvavimo priemonių. Priklausomai nuo darbo pobūdžio jis gali būti vienetinis arba laikinis, tačiau dažniausiai pasitaiko mišrios darbo užmokesčio sistemos. Tokią sistemą sudaro bazinis darbo užmokestis (priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacinės grupės), priedai už individualias savybes bei priedai už darbo našumą. Nors darbo užmokestis yra viena efektyviausių motyvavimo priemonių, ji pasižymi trumpalaikiu poveikiu. Norint pasiekti ilgalaikį darbuotojų motyvavimo efektą, ateityje Lietuvoje teks taikyti įvairesnes motyvavimo priemones.
Šiuo metu darbuotojų motyvavimui yra taikomos ir tokios materialinės priemonės kaip įvairių su darbu susijusių išlaidų, pvz.: telefono, transporto išlaidų kompensavimas. Didesnėse organizacijose labai populiari priemonė yra tarnybinis automobilis. Nemažą motyvuojantį poveikį turi fizinės darbo sąlygos, t.y. darbo įrengimai, technika, priemonės (pvz.: naujos darbo staklės, šiuolaikinė biuro technika ir kt.). Psichologinės priemonės, tokios kaip organizacijos prestižas, jos vertinimas ar vieta reitingų lentelėse, užimtumo garantijos ir galimybė kilti karjeros laiptais bei profesinio tobulinimosi galimybės taip pat turi motyvacinį poveikį. Teigiamas socialinis - psichologinis klimatas, su darbu susijusios informacijos perdavimas, operatyvus konfliktinių situacijų sprendimas, daugumai priimtinas vadovavimo stilius bei vadovo asmenybė, dėmesys darbuotojams, objektyvus jų darbo vertinimas bei nuomonės, pasiūlymų ir nusiskundimų analizė suteikia darbuotojams narystės jausmą, kuris veikia kaip stiprus motyvatorius.
Motyvavimo priemonių nagrinėjimas rodo, kad motyvai išlieka vien prielaidomis ir negali susiformuoti iki tol, kol vadovai, disponuojantys motyvavimo priemonėmis nepradeda daryti įtakos darbuotojų elgesiui. Šios aplinkybės verčia žinoti ir tinkamai naudoti materialinio (tiesioginio ir netiesioginio) bei moralinio skatinimo priemonių kryptingą eigą.
Motyvavimo priemonės (pagal Gražulis, 2005, p. 8 - 9)
| SKATINIMO FORMA | MOTYVAVIMO PRIEMONĖS |
|---|---|
| 1. Tiesioginis materialinis skatinimas | 1.1. Pagrindinio darbo užmokestis Vienetinis, laikinis apmokėjimas, taip pat alga; 1.2. Papildomas darbo užmokestis Premijos, priemokos ir priedai už viršvalandžius, naktinį darbą, profesinį meistriškumą, darbo sąlygas, profesijų sugretinimą, taip pat paaugliams, kūdikius maitinančioms motinoms, darbą poilsio ir švenčių dienomis ir kt. 1.3. Vienkartinės išmokos iš organizacijos grynojo pelno (bonusai) Metinės, pusmetinės, Kalėdų, Velykų ir kt. Švenčių išmokos, atsižvelgiant į darbo stažą organizacijoje, gaunamą darbo užmokestį, darbo drausmę, aktyvumą ir kt. 1.4. Dalyvavimas pelnuose Išmokos iš skatinimo fondo, sudaryto kaip grynojo pelno dalis (dažniausiai naudojama darbuotojų, nuo kurių tiesiogiai priklauso pelno dydis, skatinimui). 1.5. Dalyvavimas akciniame kapitale Dividendų gavimas už organizacijos akcijas, įsigytas neatlygintinai (jas nupirkus, taip pat su nuolaida ir kt.) 1.6. Papildomų išmokų programos Dovanos už ypatingus nuopelnus, komandiruotės išlaidų padengimas šeimos nariams ir kt. |
| 2. Netiesioginis materialinis skatinimas | 2.1. Išlaidų transportui apmokėjimas Transporto priemonių įsigijimas su visu arba daliniu aptarnavimu, išlaidų transportui i darbą ir atgal padengimas. 2.2. Išmokos iš taupomųjų fondų Taupomieji indėliai su palūkanomis nemažesnėmis negu komerciniuose bankuose. 2.3. Maitinimas organizacijos lėšomis Nemokamo maitinimo organizavimas organizacijoje, subsidijų skyrimas maitinimui. 2.4. Lengvatinis gaminamų prekių pardavimas Lėšų skyrimas organizacijos parduodamų prekių nuolaidoms. 2.5. Stipendijų fondai Išlaidų studijoms padengimas (visiškai arba iš dalies). 2.6. Mokymo, auklėjimo programų fondai Darbuotojų apmokymai (permokymui), darbuotojų vaikų ir anūkų ikimokyklinio ir mokyklinio auklėjimo institucijų išlaidų visiškas arba dalinis padengimas, privilegijuotų stipendijų skyrimas ir kt. 2.7. Medicininio aptarnavimo programos Nemokamo (iš dalies apmokamo) darbuotojų medicininio aptarnavimo organizavimas. 2.8. Būsto statybos programos Visiškas arba dalinis lėšų skyrimas organizacijos darbuotojų nuosavo būsto statybai. 2.9. Socialinių paslaugų ir lengvatų programos Išlaidų darbuotojų savarankiškai pasirenkamoms socialinėms paslaugoms ir lengvatoms padengimas. 2.10. Gyvybės draudimo programos Darbuotojų bei jų šeimos narių gyvybės draudimo įmokų visiškas arba dalinis apmokėjimas, laikino nedarbingumo pašalpų skyrimas ir kt. 2.11. Sveikatos draudimo programos Darbuotojų bei jų šeimos narių sveikatos draudimo įmokų visiškas arba dalinis apmokėjimas. 2.12. Atskaitymų į pensijų fondus programos Įmokų į darbuotojų pasirinktus pensijų fondus pervedimas. |
| 3. Moralinis skatinimas | 3.1. Užimtumo laiko reguliavimas Papildomų išeiginių dienų (atostogų) skyrimas, atostogų laiko pasirinkimas ir pailginimas, lankstaus darbo grafiko nustatymas, darbo dienos laiko sutrumpinimas ir kt. 3.2. Darbo proceso organizacinio segmento tobulinimas Kūrybinių elementų darbo procese įdiegimas ir tobulinimas, sąlygos dalyvauti sprendimų priėmimo procese, galimybė kilti karjeros laiptais, kūrybinės komandiruotės ir kt. 3.3. Pripažinimo priemonių programa Bendras su vadovu vizitas pas kokį nors svarbų asmenį, garbės vardų skyrimas, apdovanojimai pereinamąja taure, padėkos raštais ir gairelėmis, nuotraukos gerbės lentoje, firminis vardinis parkeris, tarnybinis portfelis, brangaus šampano ar vyno butelio pristatymas į namus ir kt. |
Mažas darbo užmokestis vadovams
19000 - būtent tiek verslų vadovų uždirba mažiau nei minimalų daro užmokestį, kuris šiemet siekia 924 Eur. Už tokį atlyginimą joks specialistas nesutiktų dirbti. Ir tai yra beveik dvigubai daugiau nei prieš 4 metus, nes 2010 metais tokių vadovų buvo apie 10000.
Tiesa ta, kad didžioji dalis tokių vadovų yra patys ir tų verslų savininkai, kurie, iš pirmo žvilgsnio, puikiai moka skaičiuoti. Ir netgi jeigu nemoka sau labai mažo darbo užmokesčio, vis vien moka daug mažiau nei galetų. Todėl vietoje darbo užmokesčio, nuo kurio mokami didžiausi mokesčiai, jie renkasi išsimokėti sau lėšas kitais būdais. Dažniausiai taikomi lėšų išsimokėjimo būdai verslo savininkui, kai jis yra pats įdarbintas savo versle, yra trys:
- Darbo užmokestis. Tai yra, ko gero brangiausias būdas išsimokėti lėšas, nes yra apmokestinamas virš 40%: 19,5% - privalomasis sveikatos draudimas, 20% - gyventojų pajamų mokestis, 3% - antros pakopos pensijų fondo įmoka, 1,77% - socialinio draudimo įmoka.
- Dažnas galvoja, kad šis būdas yra pakankamai „pigus“, nes dividendų išsimokėjimas kainuoja tik 15% mokesčių. Bet pamiršta, kad dividendams išsimokėti įmonė turi pirmiausiai dirbti pelningai. Tada pelnas yra apmokestinamas 15% (retais atvejais 5%). O tik po pelno mokesčio likusi dalis gali būti išmokėta dividendais, sumokėjus dar 15%.
- Pajamos natūra - pajamos, kurios yra gaunamos ne pinigine išraiška, bet kitomis prekėmis bei paslaugomis - turtas arba gautos paslaugos. Tokių pajamų sąrašas yra ribotas ir turi būti pagrįstas.
Kaip sako daugelis verslinnkų, verslo pradžioje atlyginimas jo įkūrėjams nėra prioritetas. Visos verslo pajamas yra vėl investuojamos į įmonės ateitį.
Tačiau labai svarbu nepamiršti, kad dėl mažo oficialaus atlyginimo stipriai nukenčia asmeniniai finansai ir socialinės garantijos. Tai galima ir net labiau būtina kompensuoti, išnaudojant verslui suteikiamą lengvatą juridiniams asmenims drausti gyvybės draudimu arba kaupti pensiją darbuotojų naudai, nemokant nuo šiems poreikiams skiriamų lėšų su darbo santykiais susijusių mokesčių bei pelno mokesčio.
tags: #kaip #gali #buti #isreiskiamas #darbo #uzmokestis