Kas Gali Būti Už Pravaikštą: Darbo Kodekso Aspektai ir Praktiniai Patarimai

Pravaikšta - tai terminas, vartojamas darbo rinkoje, apibūdinantis darbuotojo neatvykimą į darbą be pateisinamos priežasties. Darbuotojas, darbo sutartyje, pareigybės aprašymuose, nuostatuose ar įmonės vidaus darbo tvarkos taisyklėse nustatytu laiku neatvykęs į darbą be svarbių priežasčių, pažeidžia darbo drausmę ir už tai jam taikoma drausminė atsakomybė. Pravaikšta gali būti laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, kuris gali lemti drausminę atsakomybę, įskaitant darbuotojo atleidimą už pravaikštas. Tačiau svarbu pažymėti, kad ne kiekvienas neatvykimas į darbą laikomas pravaikšta.

Jei darbuotojas dėl svarbių priežasčių (pavyzdžiui, ligos, nelaimingo atsitikimo ar force majeure aplinkybių) negali atvykti į darbą ir apie tai informuoja darbdavį, toks neatvykimas nelaikomas darbo pareigų pažeidimu, kadangi darbuotojas pateisina neatvykimą. Taip pat tarp darbuotojų ir darbdavių kyla ginčai tuomet, kai darbuotojas dirba nuotoliniu būdu, o darbdavys tai laiko neatvykimu į darbą - pravaikšta.

Teisinis Reglamentavimas ir Darbo Kodeksas

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 58 straipsnio 3 dalies 1 punktas nustato, kad šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas darbuotojo neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties. Pagal DK 58 str. 3 d. 1 punktą neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. LIETUVOJE pagal Darbo kodeksą (2016, įsigaliojo 2017) darbuotojas gali būti atleistas už pravaikštą, jei į darbą be svarbių priežasčių neatvyksta visą darbo dieną (pamainą). Tokiu atveju darbdavys gali nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos.

DK 147 str. 3 dalis nustato, kad darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu laiku. Darbuotoją atleisti iš darbo galima, kai jis be svarbių priežasčių neatvyksta į darbą visą darbo dieną (pamainą). Darbuotojo vėlavimas į darbą (tai yra nebuvimas darbe tik dalį darbo laiko per darbo dieną, pamainą) arba atvykimas į darbą, bet nevykdymas darbinių funkcijų be svarbių priežasčių nesudaro pagrindo nutraukti su juo darbo sutartį pagal DK 136 str. 3 d. 2 punktą kaip už pravaikštą be svarbių priežasčių.

DK 237 straipsnyje nustatyta, kad darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriama viena šių drausminių nuobaudų: pastaba, papeikimas, atleidimas iš darbo. Pagal DK 136 str. 3 d. 2 punktą taikyti griežčiausią drausminę nuobaudą, t. y. atleidimą iš darbo, už pirmą kartą įvykdytą darbo drausmės pažeidimą galima, kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas.

Svarbios Priežastys ir Jų Vertinimas

Darbo kodekse nepateiktas priežasčių, kurios laikytinos svarbiomis neatvykimo į darbą priežastimis, sąrašas, taigi jų svarba kiekvienu konkrečiu atveju vertintina atsižvelgiant į konkrečias aplinkybes. Neatvykti į darbą galima dėl daugelio aplinkybių - jos gali būti svarbios ir nesvarbios. Atleidimo už pravaikštą pagrindu gali būti neatvykimas į darbą poilsio ar švenčių dienų metu, jei administracija nurodė dirbti atsižvelgdama į įstatymus.

Pravaikšta nelaikomas darbuotojo atsisakymas dirbti darbą, kuris nebuvo nustatytas darbo sutartyje ar į kurį buvo pervestas pažeidžiant teisės aktus. Darbuotojas negali būti atleistas už pravaikštą, jei ateina į darbo vietą, bet nevykdo darbo pareigų, taip pat jei į darbą ateina neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, jei areštuotas už smulkų chuliganizmą.

Darbuotojas, siekiantis išvengti darbuotojo atleidimo už pravaikštas, privalo pateikti objektyvius įrodymus, pagrindžiančius jo neatvykimo priežastį. Prieš žymėdamas pravaikštą darbdavys turi pareikalauti, kad darbuotojas dėl jos pasiaiškintų raštu. Jei per nustatytą terminą be svarbių priežasčių darbuotojas atsisako pasiaiškinti arba nepateikia pasiaiškinimo, pravaikštą galima žymėti ir be pasiaiškinimo. Ji įforminama administracijos - dažniausiai administracijos vadovo ar jo įgalioto asmens - įsakymu (nurodymu) ir darbuotojui apie tai pranešama pasirašytinai.

Taigi kyla klausimas - ar tokiu atveju darbuotojai gali būti atleisti iš darbo, ar jiems darbdaviai gali surašyti pravaikštas? Advokatės aiškinimu, pravaikšta yra situacija, kai darbuotojas neatvyksta į darbą be pateisinamos priežasties. Tačiau, kai oro uostai uždaryti dėl karinių veiksmų ir žmogus fiziškai neturi galimybės grįžti, tai yra aplinkybė, kurios jis nekontroliuoja ir negalėjo numatyti. „Teisiškai tai artima nenugalimos jėgos situacijai. Toks neatvykimas neturėtų būti vertinamas kaip darbo pareigų pažeidimas“, - patikino E. Kiznė.

Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) Darbo teisės skyriaus vedėjos, vyriausiosios darbo inspektorė Ieva Piličiauskaitė-Dulkė antrino, kad pravaikšta laikoma tada, kai darbuotojas be pateisinamos priežasties neatvyksta į darbą visą darbo dieną ar pamainą. Pasak jos, tai - šiurkštus pažeidimas, už kurį darbuotojas gali būti atleistas be įspėjimo ir išeitinės išmokos.

Darbdavio Veiksmai Nustatant Pravaikštą

Net ir patys geriausi darbdaviai kartais susiduria su piktavališku darbuotojų neatvykimu į darbą. Kokių žingsnių turėtų imtis darbdavys, susidūręs su piktavališku darbuotojo neatvykimu į darbą visą darbo dieną? UAB „Justicija“ teisininkai informuoja, jog darbuotojui nepasirodžius darbe, tiesioginis jo vadovas turėtų rašyti tarnybinį pranešimą įmonės vadovui apie darbuotojo neatvykimą į darbą.

Jei darbuotojas taip ir neatvyksta į darbą, darbdavys turėtų darbuotojui paštu (rekomenduojama, registruotu su įteikimu) siųsti reikalavimo aktą, jame nurodant per tam tikrą laiką paaiškinti ir pateikti dokumentus, pateisinančius neatvykimą į darbą. Rekomenduojama akte nurodyti protingą terminą, pavyzdžiui, 7 kalendorines dienas nuo gavimo, per kurį bus laukiama darbuotojo atsakymo.

Prieš atleisdamas darbuotoją, vadovaudamasis DK 58 str., darbdavys privalo atlikti keletą veiksmų: Pirmiausia, nustačius protingą terminą (paprastai per 7 kalendorines dienas), pareikalauti raštiško darbuotojo pasiaiškinimo dėl neatvykimo į darbą. Pasiaiškinime nurodytas pažeidimas - neatvykimas į darbą, turi būti įvertinamas pagal DK 58 str. 5 d.

Labai svarbu, kad pirmą kartą būtų užfiksuotas šiurkštus pareigų pažeidimas - neatvykimas į darbą be priežasties. Darbdavys per vieną mėnesį nuo užfiksuotos pravaikštos dienos privalo įspėti, kad antrą kartą įvykus tokiam pačiam pažeidimui darbo sutartis bus nutraukta. Tuomet tik antrą kartą pasikartojus tokiam pačiam pažeidimui, darbo sutartis gali būti nutraukiama.

Darbdavys turi nuspręsti dėl darbo sutarties nutraukimo ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo. Priėmus sprendimą atleisti darbuotoją, turi būti išmokėta kompensacija už nepanaudotas atostogos (jei turi jų sukaupęs), priklausantis darbo užmokestis už dirbtą darbo laiką. Mokėti išeitinės kompensacijos darbdaviui neprivaloma.

Darbdavys, nutraukdamas su darbuotoju darbo sutartį už pravaikštą, privalo laikytis terminų - atleisti iš darbo galima ne vėliau kaip per 1 mėnesį (neįskaitant darbuotojo atostogų, komandiruotės ir ligos laiko) nuo pažeidimo nustatymo dienos ir ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo jo padarymo dienos.

Darbuotojo Veiksmai ir Teisės

Darbuotojas, nurodydamas neatvykimo į darbą priežastis, turi jas patvirtinti atitinkamais įrodymais. Dažniausiai darbuotojas savo nebuvimą darbe motyvuoja tuo, kad esą jis sirgo ir buvo nedarbingas. Todėl neatvykimą į darbą dėl ligos gali pateisinti nedarbingumo pažymėjimas, išduotas sveikatos priežiūros įstaigos specialisto pagal Nedarbingumo pažymėjimų bei nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimų išdavimo taisykles.

Atleidimas už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą gali turėti neigiamų pasekmių tolimesnei darbuotojo karjerai, nes buvęs darbdavys, greičiausiai, nesuteiks teigiamų rekomendacijų, o kai kuriose reguliuojamose srityse, kur reikalaujama nepriekaištingos reputacijos, įsidarbinti gali nepavykti. Be to, pagal Lietuvos Respublikos nedarbo socialinio draudimo įstatymą, jei darbuotojas buvo atleistas dėl savo kaltės, jam nedarbo draudimo išmoka pradedama mokėti tik praėjus trims mėnesiams nuo įsiregistravimo į Užimtumo tarnybą dienos, tačiau ne anksčiau negu nuo bedarbio statuso įgijimo dienos.

Jeigu darbo ginčų komisija ar teismas pripažįsta, kad darbuotojo atleidimas už pravaikštas buvo neteisėtas, darbuotojas gali tikėtis pažeistų teisių atstatymo, kaip numatyta Darbo kodekso 218 straipsnyje. Tuo atveju, jei darbuotojo sugrąžinimas į darbą nėra galimas dėl ekonominių, technologinių ar kitų objektyvių priežasčių arba jei pats darbuotojas ar darbdavys to nenori, darbuotojui priteisiama kompensacija. Ši kompensacija apima vidutinį darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą ir papildomą išmoką, kuri sudaro vieną vidutinį darbo užmokestį už kiekvienus dvejus darbo santykių metus, tačiau ne daugiau kaip šešis vidutinius darbo užmokesčius.

Svarbu, kad net ir nebūdamas įmonės buveinės patalpose įmonės vadovas atliktų veiksmus, kurie liudytų, kad yra veikiama įmonės naudai. Įmonės vadovo neatvykimą į įmonės buveinę be svarbių priežasčių visą darbo dieną ar dalį darbo dienos būtų galimas laikyti darbo drausmės pažeidimu, jei įmonėje egzistuotų vidaus teisės aktai (pavyzdžiui, darbo reglamentas), kuriuose būtų nustatytas konkretus įmonės vadovo darbo režimas (pavyzdžiui, atitinkamomis darbo valandomis būti įmonės buveinėje, įmonės padaliniuose ar pan.).

Teisminėje praktikoje nelaikoma pravaikšta toks atvejis, kai darbuotojas neatvyksta į darbą todėl, kad pagal susitarimą jo vietoje dirba kitas darbuotojas, nors administracijos leidimas pasikeisti darbe ir nebuvo gautas. Tokiais veiksmais yra pažeidžiamas DK 118 straipsnio reikalavimas, neleidžiantis darbuotojui be darbdavio (jo įgalioto asmens) sutikimo pavesti atlikti savo darbą kitam asmeniui. Už tokius pažeidimus darbuotojui gali būti pareikšta drausminė nuobauda, bet jis negali būti atleistas už pravaikštą.

Kartais darbuotojai po kasmetinių atostogų nustatytu laiku negrįžta į darbą todėl, kad prasitęsia atostogas, nes darbdavys, išleisdamas juos atostogauti, laiku neišmokėjo atostoginių pinigų. Jeigu darbuotojui priklausantis darbo užmokestis laiku nesumokamas ne dėl darbuotojo kaltės, atostogos pratęsiamos tiek dienų, kiek buvo delsiama sumokėti darbo užmokestį, mokant už praleistą laiką kaip už atostogas.

Atleidimas iš darbo už pravaikštą yra drausminė nuobauda, todėl norint ją taikyti, turi būti visos darbuotojo drausminės atsakomybės sąlygos. Kaip minėta, darbuotojo kaltė yra tuomet, kai jis į darbą neatvyksta be svarbių priežasčių, tačiau darbuotojas savo pasiaiškinimu ir pateiktais įrodymais gali pagrįsti neatvykimo į darbą svarbą.

DK 147 str. 6 dalis nustato, kad darbuotojams, kurie pagal atliekamą darbo funkciją savo darbo laiką visiškai ar iš dalies tvarko savo nuožiūra, darbo laiko apskaitos taisykles nustato darbdavys, suderinęs su darbuotojų atstovais.

Buvimas darbe nereiškia, kad darbuotojas bet kurio metu turi būti darbovietėje lyg jis būtų „pririštas“ prie savo darbo vietos. Nemažai darbuotojų dažnai savo darbines pareigas atlieka už darbovietės ribų, ir ši aplinkybė negali būti vertinama kaip pravaikšta.

Praktiniai Patarimai Darbdaviams ir Darbuotojams

• Darbuotojams: Nedelsiant informuokite darbdavį apie negalėjimą atvykti į darbą ir pateikite tai pagrindžiančius įrodymus.
• Darbdaviams: Visada reikalaukite raštiško paaiškinimo iš darbuotojo ir įvertinkite visas aplinkybes prieš priimdami sprendimą dėl atleidimo.
• Abiem pusėms: Būkite sąžiningi ir bendradarbiaukite, ieškodami abiem pusėms priimtinų sprendimų.

VDI atstovė pabrėžia, kad prieš priimdami bet kokį sprendimą darbdaviai privalo iš darbuotojo pareikalauti rašytinio paaiškinimo. Jei darbuotojas dėl objektyvių aplinkybių, pvz., uždarytos oro erdvės, negali laiku grįžti į darbą, jis turi nedelsdamas informuoti darbdavį, paaiškinti situaciją ir, jei įmanoma, nurodyti preliminarų grįžimo laiką.

A. Kiznė taip pat atkreipė dėmesį, kad bendradarbiavimo pareiga galioja abiem pusėms: ir darbuotojui, ir darbdaviui. „Darbuotojas turi kuo greičiau susisiekti su darbdaviu, paaiškinti, kas vyksta. Geriausia tai padaryti raštu. Toliau jau vertėtų kartu tartis dėl sprendimo: gal įmanomas nuotolinis darbas, gal kasmetinės atostogos, gal nemokamos atostogos. Kuo aktyviau darbuotojas komunikuoja ir ieško išeičių, tuo geriau. O darbdaviams patarčiau reaguoti protingai, neskubėti fiksuoti pažeidimo ir taip pat bendradarbiauti su darbuotoju. Atleisti darbuotoją galima tuomet, kai jis neturi svarbių neatvykimo į darbą priežasčių ir tik tuomet, kai atleidimas yra proporcinga priemonė padarytam darbo pareigų pažeidimui“, - akcentavo advokatė.

Štai ką privalo daryti darbuotojas ir darbdavys VDI atstovė pabrėžia, kad prieš priimdami bet kokį sprendimą darbdaviai privalo iš darbuotojo pareikalauti rašytinio paaiškinimo. Jei darbuotojas dėl objektyvių aplinkybių, pvz., uždarytos oro erdvės, negali laiku grįžti į darbą, jis turi nedelsdamas informuoti darbdavį, paaiškinti situaciją ir, jei įmanoma, nurodyti preliminarų grįžimo laiką.

VDI akcentuoja, kad šios situacijos yra neeilinės ir nepriklauso nei nuo darbuotojo, nei nuo darbdavio valios. Todėl abi šalys turėtų vadovautis sąžiningumo principu, bendradarbiauti ir ieškoti abiem pusėms priimtinų sprendimų. A. Kiznė taip pat atkreipė dėmesį, kad bendradarbiavimo pareiga galioja abiem pusėms: ir darbuotojui, ir darbdaviui.

tags: #kas #gali #buti #uz #pravaikstas