Pastaruoju metu tarp personalo profesionalų dažnai girdima, kad įmonės suka galvą kaip geriau tvarkytis su stresu. Nemažai skatina fizinį aktyvumą, nes tai viena efektyvesnių prevencinių priemonių. Vienos bando labai populiarėjančias sąmoningo dėmesingumo (angl. Mindfulness) programas, kitos įrengia meditacijos ar miego kambarius. Kodėl toks dėmesys streso valdymui?
EU-OSHA Europos mastu atliktos nuomonių apklausos duomenys rodo, kad apytiksliai pusė darbuotojų mano, jog su darbu susijęs stresas yra įprastas jų darbo vietoje. Stresą ir nerimą darbe patiria 79 proc. Lietuvos gyventojų, o daugiau nei pusė jų mano, kad jų tėvai ir seneliai streso ir nerimo gyvenime patirdavo mažiau. Iš tiesų, nepriklausomai nuo įmonės dydžio, dėl per didelio darbo tempo vienas iš trijų jūsų kolegų gali patirti stresą darbe.
Šiame straipsnyje aptarsime dažniausiai pasitaikančias problemas darbe: nuo streso ir perdegimo iki toksiškos darbo kultūros ir mobingo. Taip pat pateiksime patarimų, kaip atpažinti šias problemas ir veiksmingai jas spręsti.
Kodėl turėtumėte kalbėti apie savo nerimą darbe | Adam Whybrew | TED
Stresas ir perdegimas
Seniai įrodyta, kad trumpalaikis stresas turi teigiamą įtaką. Kai tokį patiriame, galime padirbėti efektyviau, greičiau priimti sprendimus, kūrybiškiau pažiūrėti į situaciją. Pozityvaus streso pavyzdžiai: pirmos dienos darbe, pranešimas didelei auditorijai, staiga atsiradusi situacija, kurią reikia spręsti čia ir dabar. Momentinis stresas nedaro žalos mūsų sveikatai.
Tačiau ilgalaikis stresas darbe gali sukelti rimtus psichinės ar fizinės sveikatos sutrikimus, silpninti adaptacinius sugebėjimus, mažinti atsparumą ligoms. Stresas gali sukelti depresiją, nerimą, nuovargį, nervingumą, taip pat širdies ligas. Nuo tokių pasekmių kenčia darbo našumas, kūrybingumas ir konkurencingumas.
Kaip atpažinti perdegimą?
Didelis skaičius perdegusių darbuotojų pradžioje atrodo labai entuziastingi, dažnai dirba viršvalandžius, yra labai įsitraukę į darbą. Vėliau vis labiau atsiriboja nuo aplinkos, vis mažiau bendrauja su aplinkiniais, nes tai „trukdo dirbti“. Galiausiai, jie fiziškai ir emociškai išsenka. Dirba daug, tačiau efektyvumas krinta. Jie nustoja jausti pasitenkinimą darbu ir gyvenimu.
Ką daryti?
- Asmeninė atsakomybė už savo gerovę. Lietuvoje žmonės labai daug skundžiasi, vietoj to, kad imtųsi veiksmų ir keistų situaciją.
- Rūpinimasis kūnu. Reikia nepamiršti, kad stresas, tai mūsų kūno atsakas į situaciją. Būtina turėti sau tinkamą atsipalaidavimo techniką (čia svarbu ne kiekybė, o nuoseklumas) - kvėpavimas, fizinis aktyvumas ar pan.
- Mokymai apie streso valdymą. Jų metu darbuotojai išmoksta daryti pertraukėles tarp darbų, giliai atsipalaiduoti, keisti požiūrį.
Darbo krūvis
Sveikas darbo krūvis yra tuomet, kai darbuotojas turi iššūkių keliančias užduotis, bet taip pat ir reikiamas kompetencijas ir resursus jas atlikti. Problemos kyla tuomet, kai darbuotojas neturi resursų ar kvalifikacijos susitvarkyti su užduotimis, ar tuomet kai turi resursus, bet užduočių yra per daug ir daromas spaudimas nuolat dirbti viršvalandžius. Pasitaiko ir prasto darbų delegavimo situacijos, kuomet vadovas nesuformuluoja aiškių užduočių.
Ką daryti?
- Nustatykite aiškius savo veiklos prioritetus. Neužsikraukite sau per sunkios naštos - dienai, savaitei, kitiems metams, visam gyvenimui. Gerai apgalvokite, ką turite padaryti, o ką galima atidėti arba tiesiog nedaryti.
- Nesistenkite viską padaryti vienas. Nebijokite užduotis, darbus deleguoti kitiems. Perskirstykite vaidmenis šeimoje.
- Planuokite savo laiką. Galite užsivesti tam tikslui skirtą užrašų knygelę, tik atsiminkite, kad planuodami, turite palikti vietos ir spontaniškiems sprendimams ar nenumatytoms pertraukoms, poilsiui, valgymui, kūno priežiūrai ir pan.
Prasta komunikacija pokyčių laikotarpiu
Visai neseniai artimoje aplinkoje stebėjau darbuotojos, kurios įmonėje keitėsi vadovas, savijautą. Visi žino, kad vyksta pokyčiai, bet informacija dalinamasi neformaliai, kai kurie darbuotojai pakviečiami darbo pabaigoje ir tiesiog atleidžiami. Jokios formalios komunikacijos, kas, kodėl, kiek bus atleista? Aišku, kad tokiose situacijose yra du elementai: vadovų komunikacija ir pačio žmogaus gebėjimas priimti pokyčius bei dirbti neapibrėžtumo situacijoje.
Ką daryti?
- Vadovams: Užtikrinti skaidrią ir reguliarią komunikaciją su darbuotojais pokyčių laikotarpiu.
- Darbuotojams: Stengtis priimti pokyčius, klausti, jei kas neaišku, ir ieškoti konstruktyvių būdų, kaip prisitaikyti prie naujos situacijos.
Toksiška įmonės kultūra
Ar Jūsų įmonėje apkalbinėjama? O galbūt tyčiojamasi? Toksiška įmonės kultūra gali labai neigiamai paveikti darbuotojų psichologinę savijautą ir produktyvumą.
Ką daryti?
- Vadovams: Kurti ir palaikyti pagarbų ir įtraukų darbo klimatą, kuriame netoleruojamas apkalbinėjimas, patyčios ir kitoks neetiškas elgesys.
- Darbuotojams: Netoleruoti toksiško elgesio, pranešti apie jį vadovybei ar personalo skyriui.
Darbo specifikos neatitinkantis ofisas
Darbe praleidžiame labai daug laiko, tad natūralu, kad norime patogios darbo vietos, kuri padėtų, o ne trukdytų produktyviai dirbti.
Ką daryti?
- Darbdaviams: pasirūpinti ergonomiška ir funkcionalia darbo aplinka, kuri prisitaiko prie darbuotojų poreikių ir norų.
Mobingas (psichologinis teroras darbe)
Ar yra tekę patirti, kaip jaučiasi žmogus, kai susirinkime jam neleidžiama pasakyti nė žodžio („dabar ne tavo eilė“, „mes jau žinome tavo nuomonę“, „kalbi ne į temą“ ir pan.) ir taip vyksta nuolat? Ar yra tekę iškęsti bendradarbių pažeminimą, gąsdinimą, ignoravimą, paskalas, priešišką elgesį, agresyvius išpuolius, seksualinį priekabiavimą?
Jei į šiuos klausimus atsakėte „taip“, o aprašytasis kolegų elgesys kartojasi nuolat, jūs esate patyręs ir puikiai suprantate, kas yra psichologinis teroras darbe, arba mobingas.
Pasak H. Leymanno, mobingas, arba psichologinis teroras, yra nuolatinis priešiškas, neetiškas bendravimas su vienu asmeniu. Terminas mobingas pasiskolintas iš gyvūnų pasaulio ir vartojamas apibūdinti reiškiniui, kai grupė gyvūnų užpuola vienišą savo gentainį (angl. to mob „pulti visa gauja, pjudyti“).
Mobingo etapai:
- Kritinis įvykis - dažniausiai konfliktas, po kurio ir prasideda nuolatinis aukos persekiojimas.
- Agresyvūs veiksmai ir psichologinis teroras.
- Vadovų įtraukimas ar įsitraukimas.
- Diagnozė - aukai priklijuojama etiketė „proto ligonis“ ir pan.
- Pašalinimas iš darbo - dažniausiai iš darbo nusprendžia pasitraukti auka, savo noru…
Ką daryti?
- Organizacijoms: Kurti kultūrą, kurioje skatinamas atviras bendravimas, tarpusavio pagalba, netoleruojamas agresyvumas ir kitoks neetiškas elgesys.
- Vadovams: Būti kompetentingiems bendrauti su žmonėmis, spręsti konfliktus ir nuolat dalyvauti komandos veikloje.
- Aukoms: Ugdyti savo tvirtumą, emocinį stabilumą, gerus bendravimo įgūdžius, gebėjimą daryti įtaką, lyderio savybes, gebėjimą ginti savo teises.
Smurtas darbe
Smurtas darbe apima ne tik fizinius veiksmus, bet ir žodinius, emocinius ar psichologinius išpuolius. Tai gali būti bauginimas, priekabiavimas, šantažas, manipuliavimas ar net tyčinis informacijos slėpimas, siekiant pakenkti kolegai. Pagal tarptautinius standartus, smurtas darbe apima bet kokį elgesį, kuris gali sukelti fizinę, emocinę ar psichologinę žalą.
Ką daryti?
- Neapsimeskite, kad problema neegzistuoja. Fiksuokite incidentus - raštu, el. laiškais ar užrašais.
- Neieškokite keršto - tai tik pablogins situaciją.
- Nepamirškite, kad dauguma organizacijų turi anoniminio pranešimo mechanizmus. Tai svarbu, nes suteikia galimybę kalbėti net ir bijant pasekmių.
- Kreipkitės į aukštesnio lygio vadovybę, įmonės valdybą ar išorinius darbo ginčų institucijų atstovus.
Darbo ginčai
Pagal Darbo kodeksą nesutarimai tarp darbuotojų ir darbdavio, kylant sudarant, keičiant, vykdant ar nutraukiant darbo sutartį, taip pat dėl darbo teisės normų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo darbo santykiuose tarp darbuotojo ir darbdavio vadinamas individualiu darbo ginču.
Ką daryti?
- Jei darbuotojas mano, kad jo atleidimas yra neteisėtas, darbdavys pažeidė jo teises dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo jis gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą.
- Šiame prašyme turi būti pateikta informacija apie ieškovą (šiuo atveju darbuotoją) ir atsakovą (darbdavį), taip pat suformuluotas reikalavimas, aplinkybės ir įrodymai, kuriais grindžiamas reikalavimas.
| Ginčo tipas | Kreipimosi terminas |
|---|---|
| Darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymas ar netinkamas jų vykdymas | 3 mėnesiai nuo sužinojimo apie pažeidimą |
| Neteisėtas nušalinimas, neteisėtas atleidimas iš darbo ir kolektyvinės sutarties pažeidimas | 1 mėnuo nuo sužinojimo apie pažeidimą |