Šiame straipsnyje aptarsime įvairius aspektus, susijusius su laurus turto vertinimo metodais, įskaitant darbuotojų atrankos procesus, įmonių restruktūrizavimo galimybes bei nacionalinius konkursus, skirtus skatinti ugdymą.
Darbuotojų paieška ir atranka
Darbuotojų atranka - tai dvipusis sprendimų priėmimo procesas, nes ne tik kompanijos, bet ir kandidatai, pretenduodami į darbo poziciją, priima sprendimus, remdamiesi informacija ir savo patirtimi atrankos metu.
Išsirinkti tinkamą darbuotoją - labai atsakingas ir nemažai laiko bei pastangų reikalaujantis darbas. Sėkminga darbuotojų atranka visų pirma užtikrins puikius kompanijos darbo rezultatus, o antra - sutaupys įmonės resursų, nes priimti į darbą nuolatos naujus darbuotojus yra labai brangu tiek finansine, tiek laiko sąnaudų prasme.
Vadovai supranta, kad žmogiškieji resursai - tai didžiausias įmonės turtas, nei viena įmonė negali egzistuoti be personalo. Labai svarbu yra turėti kompetentingą, motyvuotą personalą, norintį ilgai dirbti vienoje darbo vietoje.
Kompetentingai atlikta darbuotojų paieška ir atranka bei adaptacija kolektyve greitai duoda rezultatų, tai yra įmonė netrukus pajaučia teigiamą naujojo darbuotojo indėlį. Geras pasirinkimas padeda sutaupyti tiek įmonės, tiek darbuotojo laiko ir pinigų. Kiekvienas netinkamai pasirinktas darbuotojas - nuostoliai.
Turinčių daug patirties ir aukštos kvalifikacijos specialistų visuomet trūksta, todėl būtent jie turi galimybę pasirinkti kompaniją, kurioje norėtų dirbti, nes paprastai vienu metu sulaukia nemažai pasiūlymų. Dėl šių priežasčių labai svarbu vykdyti atranką efektyviai ir profesionaliai, formuluoti konkrečiai siūlomam darbui individualizuotus klausimus, rengti spec. užduotis, atlikti testavimą.
Pagrindinis kompanijų tikslas yra atsirinkti tinkamiausią žmogų į siūlomą darbo poziciją. ,,Pasikloti“ reikėtų atsakingai bei efektyviai renkantis darbuotojus. Ne veltus sakoma: „Kaip pasiklosi, taip ir išsimiegosi“.
Dažnai kompanijų vadovai, priimdami sprendimą priimti naują darbuotoją į tam tikrą darbo poziciją, susikoncentruoja tik į jo ankstesnę darbo patirtį ir žinias, reikalingas darbe bei atlikti užduotis. Tačiau iš tikrųjų to nepakanka. Ne mažiau svarbus yra naujo priimto darbuotojo suderinamumas su esamu kolektyvu, su darbo kompanijoje organizavimo principais, o taip pat ir su pačios organizacijos vertybėmis bei kultūra.
Kad nepasikartotų tokia patirtis, prieš pradėdami atranką būtina konkretizuoti reikalavimus. Antrasis žingsnis: atliekamos darbo analizės metu nustatytų reikalavimų pavertimas įgūdžių, gebėjimų, žinių, ir kitų veiksnių išmatuojamais kriterijais, kuriuos atitinkantis kandidatas efektyviai atliktų savo darbą.
Ne vien pareiginių nuostatų pagalba būtina nustatyti žinias, įgūdžius, kompetencijas, reikalingas atlikti šį darbą, bet ir svarbu išanalizuoti savo organizacijai būdingus bruožus, išskirti kolektyve puoselėjamas nuostatas, vertybes, darbo principus, kuriais vadovaujatės. Kitaip tariant, reikia išskirti savybes ir vertybes, kuriomis turi pasižymėti jūsų naujas renkamas darbuotojas.
Viena iš siūlomų išeičių - formuluoti klausimus kitaip, pavyzdžiui, klausimą „kodėl jūs norite pakeisti darbą?“ vertėtų užduoti kitaip - „kas dabartiniame jūsų darbe jums patinka ir kas ne?“. Pakeisti klausimo formuluotę yra labai svarbu bei naudinga, nes kandidatai į siūlomą darbo poziciją būna pasiruošę atsakymus į tam tikrus klausimus, todėl kai išgirs kitaip suformuluotus klausimus, tikėtina, kad bus priversti atsakyti nuoširdžiai.
Žmonės, atrenkantys naujus darbuotojus į įsiūlomą darbo poziciją, paprastai naudoja įvairius metodus - interviu, asmenybės savybių įvertinimą įvairiais testais, praktines užduotis, gyvenimo aprašymus (CV), rekomendacijas ir kitus metodus.
Asmeninių kandidato savybių įvertinimas padeda sudaryti žymiai platesnį vaizdą apie būsimą darbuotoją, leidžia atskleisti galimus sunkumus šioje srityje ir darbuotojo potencialą bei padeda numatyti karjeros perspektyvas, sudaryti efektyvią motyvacijos sistemą naujam priimtam darbuotojui.
Labai svarbu, kad žmogus į užduodamus klausimus atsakytų nuoširdžiai, tada galima jį geriau suprasti ir nuspręsti, ar jis yra tinkamas žmogus siūlomai darbo pozicijai, ar tinka į komandą, ar jo vertybės dera prie organizacijos suformuluotų vertybių bei nuostatų.
Atsižvelgiant į pareigas, dažniausiai reikalavimų sąrašo pradžioje būna išsilavinimas. Svarbu atkreipti dėmesį į tai, koks reikalingas išsilavinimas šiai darbo pozicijai: aukštasis ar tik aukštesnysis. Svarbi ir konkreti sritis, pavyzdžiui: vadovui - vadybos, buhalteriui - ekonomikos ir t. t.
Vadovui ieškant darbuotojų labai svarbu tiksliai suformuluoti bei nustatyti ir kandidato asmeninėms savybėms keliamus reikalavimus, pavyzdžiui: vadovas turi būti ambicingas, iniciatyvus, buhalteris - kruopštus, pareigingas, atsakingas, turėti atitinkamą išsilavinimą bei analitinių įgūdžių ir t. t.
Pirmas darbuotojų paieškos ir atrankos etapas - darbo vietos parašymas. Antrame etape vadovai nusprendžia, ar bus vykdoma vidinė ar išorinė kandidatų į laisvą darbo vietą atranka.
Vidinė atranka vyksta kompanijos viduje, t. y. atranka vykdoma iš jau turimų, dirbančių organizacijoje darbuotojų, kuomet įmonės darbuotojai, norintys pakilti karjeros laiptais arba pereiti dirbti į kitą sritį. Išorinė - darbuotojai ieškomi ir atrenkami iš išorės.
Kitas atrankos etapas ir yra darbo pokalbio vykdymas su pasirinktais kandidatais. „Blogas kareivis, kuris nenori tapti generolu”. Paklauskite pasirinktų kandidatų, kokie jų tikslai ir ko jie siekia įmonėje.
Paskutinis darbuotojų atrankos etapas - grįžtamasis ryšys. Egzistuoja trys efektyviausi personalo atrankos būdai. Svarbiausia yra naudotis tuo metodu, kuris labiausiai atitinka kompanijos personalo paieškos bei samdymo strategiją ir gali būti lengvai suderintas su kitomis egzistuojančiomis procedūromis.
Protinių gebėjimų testas yra vienas iš efektyviausių būdų darbuotojų atrankos proceso metu. Nuo standartinio darbo pokalbio, struktūrizuotas interviu skiriasi savo planingumu, laikomasi iš anksto paruošto pokalbio scenarijaus ir konkrečių klausimų.
Rekomendacijos taip pat yra viena iš svarbių personalo atrankos dalių, kuri suteikia papildomos informacijos apie kandidatą į laisvą darbo vietą. Vien gautų testų rezultatais nereikėtų pasikliauti, kadangi tai tik viena iš personalo atrankos dalių. Testų rezultatus reikia gebėti tinkamai interpretuoti.
Darbuotojų atrankos procesas
Įmonių restruktūrizavimo galimybės
Teismas atsisako iškelti restruktūrizavimo bylą, jeigu restruktūrizavimo plano projekte numatytos priemonės akivaizdžiai nepadės juridiniam asmeniui įveikti finansinių sunkumų, išsaugoti gyvybingumo ir išvengti bankroto.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje laikomasi pozicijos, kad teismas, spręsdamas dėl restruktūrizavimo bylos iškėlimo, patikrina ne vien tai, kaip nurodytos verslo restruktūrizavimo priemonės atitinka ĮRĮ ( JANĮ) nustatytus mokumo, veiklos atkūrimo ir atsiskaitymo su kreditoriais tikslus, tačiau taip pat vertina, ar numatomos priemonės yra realios, galinčios ūkinės veiklos srityje ir verslo konkurencinėje aplinkoje atkurti bendrovės mokumą, normalią veiklą ir tiek sumažinti įsiskolinimus, tiek išsaugoti įmonės konkurencingumą.
Jei restruktūrizavimo plane nurodytos priemonės yra nepakankamos įmonės turtinei padėčiai normalizuoti arba nepagrįstos nurodytiems tikslams pasiekti ir nėra kitų būdų įmonės veiklai ir mokumui atkurti, tai tokia įmonė laikytina turinčia ne laikinų, o nuolatinio pobūdžio finansinių sunkumų ir restruktūrizavimo procesas tokiai įmonei negali būti taikomas (tęsiamas).
Juridinio asmens restruktūrizavimas yra visuma JANĮ nustatytų procedūrų, kuriomis siekiama įveikti juridinio asmens finansinius sunkumus, išsaugoti jo gyvybingumą ir išvengti bankroto, gaunant kreditorių pagalbą finansiniams sunkumams įveikti, taikant ekonomines, technines, organizacines ir kitas priemones.
Pagal šiuo metu galiojantį teisinį reguliavimą juridiniam asmeniui, išskyrus numatytiems JANĮ 1 straipsnio 3 ir 4 dalyse, gali būti keliama restruktūrizavimo byla, jeigu juridinis asmuo: 1) turi finansinių sunkumų; 2) yra gyvybingas; 3) nėra likviduojamas dėl bankroto ir 4) neegzistuoja aplinkybės, kurios sudaro teisinį pagrindą atsisakyti iškelti restruktūrizavimo bylą.
Mokyklų edukacinių erdvių konkursai
Kas antrus metus organizuojamo nacionalinio „Mokyklų edukacinių erdvių konkurso“ tikslas - skatinti mokyklų savarankiškumą, kuriant patrauklias mokyklos vidaus ir lauko edukacines erdves.
„Aukštus rezultatus lemia ne tik mokytojų pastangos, bet ir visos mokyklos bendruomenės kuriama kokybiška bei įtraukianti ugdymo aplinka. Tai padeda vaikams pasiekti geresnių mokymosi rezultatų, ugdo jų motyvaciją, skatina domėtis supančia aplinka ir ją saugoti“, - pasakojo Kauno Panemunės pradinės mokyklos direktorė dr. Pasak direktorės, dabar populiarėja „netradicinės“ galimybės mokytis.
Kauno Panemunės pradinė mokykla nacionalinio konkurso laurus nuskynė nebe pirmą kartą. „Inovatyvūs mokymosi metodai yra tie, kurie dar nėra tapę įprastu reiškiniu. Seniai supratome, kad vaikai geriausiai įsimena vaizdinius, praktiką, o ne pasakojimą. Būtent taip ir kuriame savo edukacines erdves.
Kuriamos Saugaus vaiko mokyklos edukacinės erdvės yra estetiškos, šiuolaikiškos, neperkrautos priemonėmis, stendais ar plakatais. Mokyklos stiprioji pusė - saugaus eismo sampratos ugdymas, todėl būtent čia iškilo pirmasis Baltijos šalyse saugaus eismo miestelis „Saugėnai“.
Patrauklias A. Žikevičiaus mokyklos edukacines erdves per mokslo metus jau dabar aplanko apie 7 tūkst.
Mokyklų edukacinės aplinkos konkursas
Apskaitos ir audito programos
Apskaitos ir audito programos studentai - tarp pačių stipriausių fakultete. Programa yra daugiaplanė ir orientuota į finansinės apskaitos, valdymo apskaitos, audito, mokesčių, finansinės analizės sritis ir jų sinergiją.
Apskaitos ir audito programos studentai kasmet aktyviai dalyvauja Europos apskaitos savaitės renginiuose ir konkursuose, kuriuose, varžydamiesi su įvairių Europos universitetų studentais, sprendžia realias apskaitos, finansų analizės, audito ir verslo etikos užduotis.
Lyderiai
Lyderės laurus vėl šiemet skina UAB „Premier Restaurants“, kuri Lietuvoje valdo greito maisto restoranus „McDonald’s“. „McDonald’s“ valdytoja pernai apyvartą augino 27% ir gavo 51,8 mln. Eur pajamų, o pelnas prieš apmokestinimą didėjo 37% ir siekė 6,4 mln. Eur.
„Įmonių darbuotojų skaičius visuomet buvo mūsų analitikų akiratyje, tačiau šiemet jis į reitingo metodiką įtrauktas tiesiogiai. Šiais metais nauja ir tai, kad, priešingai nei pernai, kai vertinamos buvo tik TOP 1.000 pagal apyvartą įmonės, galimybė dėl sektoriaus lyderio titulo varžytis atsirado visoms laiku finansines ataskaitas Registrų centrui pateikusioms bendrovėms, kurių pardavimo pajamos perkopė 10 mln.
Viena vertus, jis leidžia geriau įvertinti vidutinį darbo užmokestį įmonėje - kuo didesniam darbuotojų skaičiui mokamas didesnis darbo užmokestis, tuo įmonė gauna aukštesnį vertinimą.
Geresnis būdas samdyti | Simon Sinek
tags: #laurus #turto #vertinimas