Tikriausiai kiekvienam darbuotojui teko girdėti, jog atleidimo atveju jiems priklauso išeitinė išmoka. Išeitinė išmoka darbuotojui suteikia tam tikrą finansinę apsaugą, nes netekus darbo prarastos pajamos yra (bent dalinai) kompensuojamos darbdavio. Tačiau išeitinė išmoka priklauso ne visais atleidimo atvejais.
Vienas dažniausiai pasitaikančių atvejų, kai darbuotojui sumokama išeitinė išmoka, būna tuomet, kai darbuotojas be kaltės yra atleidžiamas darbdavio iniciatyva. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių (VDU) dydžio išeitinė išmoka. Taip pat dviejų mėnesių VDU išeitinę darbdavys privalo išmokėti ir nutraukiant darbo sutartį nesant šalių valios, pavyzdžiui, dėl teismo sprendimo.
Darbdavys (ir darbuotojas) visuomet gali siūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu. Darbo kodeksas nenumato prievolės mokėti išeitinę išmoką nutraukus darbo sutartį bendru sutarimu. Pavyzdžiui, jei darbdavys nori pakeisti darbo sąlygas, darbo vietą ar sumažinti atlyginimą, darbuotojas neprivalo su tuo sutikti. Jei darbuotojas nežino savo teisių, jam darbdavys gali pasiūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu be išeitinės išmokos, nors ją darbuotojas galėtų gauti, jei būtų atleidžiamas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
Darbo kodekse yra numatyta ir tam tikrų papildomų sąlygų, kurias turi atitikti konkretus atleidimo atvejis, kad jam būtų taikomas darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės straipsnis. Viena tokių sąlygų, jog darbuotojui apie atleidimą būtų pranešta bent prieš mėnesį, o jei asmuo dar neišdirbo metų - prieš dvi savaites. Jei darbuotojas atleidžiamas nepranešus iš anksto (apie atleidimą pranešama prieš 3 darbo dienas ar mažiau), turi būti taikomas kitas darbo kodekso straipsnis - darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia. Tuomet darbuotojui priklauso net šešių mėnesių VDU dydžio išmoka. Taip pat didesnė išmoka priklauso darbuotojams, kurie įmonėje pradirbo ilgą laiką.
Dažniausiai darbuotojai galvoja, kad išeitinę išmoką gali gauti tik tuomet, jei jie yra atleidžiami. Tačiau darbo kodeksas numato, kad darbo sutartį nutraukiant darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, darbdavys privalo išmokėti dviejų VDU dydžio išeitinę išmoką.Kokios yra tos svarbios priežastys? Darbo kodeksas numato baigtinį tokių priežasčių sąrašą: ilgai trunkanti prastova ne dėl darbuotojo kaltės, du mėnesius iš eilės nesumokamas visas atlyginimas arba daugiau nei du mėnesius darbdavio nevykdomi įsipareigojimai, darbuotojui negalint dirbti dėl ligos, neįgalumo arba specialios rūpybos kitu asmeniu.
Jei darbuotojas iš darbo išeina be svarbios priežasties, tuomet išeitinė išmoka jam nepriklauso. Taip pat išeitinė išmoka nėra mokama, jei darbuotojas yra atleidžiamas bandomojo laikotarpio metu dėl nepatenkinamų rezultatų. Būtent dėl to pradėjus naujus darbo santykius dažniausiai yra įtraukiamas bandomasis laikotarpis - jei darbuotojas pasirodytų netinkamas pareigoms atlikti, darbo sutartį darbdavys gali nesudėtingai nutraukti be papildomų prievolių darbuotojui.
Terminuotoms sutartims bendrai taikomos tokios pačios išeitinių išmokų sąlygos. Tačiau kadangi terminuotos sutartys nustato sutarties terminą, netekus darbo dėl pasibaigusio sutarties termino išeitinės išmokos negausite. Išimtis yra terminuotos darbo sutartys, kurių terminas ilgesnis nei dveji metai - tokiu atveju darbuotojui priklauso vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
DK 57 straipsnis numato sąlygas, kuriomis darbdavys savo valia gali nutraukti darbo santykius. Svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad nepaisant 1 straipsnio dalyje išvardintų priežasčių, galimas atleidimas ir tais atvejais, kai bendrai sudarytas rezultatų gerinimo planas, kuris negali būti trumpesnės nei dviejų mėnesių trukmės, ir šio plano vykdymo rezultatai nepasiekiami.
Nutraukti sutartį dėl darbuotojo kaltės galima darbuotojui šiurkščiai pažeidus darbo pareigas ar esant dviems tokiems patiems darbo pareigų pažeidimams per paskutinius dvylika mėnesių. Tai, kas laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu nurodyta Darbo kodekso 58 str., 3 d. Nesant darbuotojo kaltės, taip pat ir Darbo kodekso 57 str.
Taigi, darbo santykių nutraukimas gali sukelti įvairias teisines pasekmes atsižvelgiant į individualiai susiklosčiusią situaciją. Vilniaus universiteto Teisės klinika pažymi, kad pateikta informacija yra bendro pobūdžio ir nelaikytina individualiai pritaikoma kiekvienam atvejui.
Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) duomenimis daugiausiai darbo ginčų sprendžiama dėl nesumokėto atlyginimo ir dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo. VDI darbo ginčų komisijos skyriaus vedėja Irina Janukevičienė sako, kad teismuose nagrinėjamos bylos, kai bandoma įrodyti, kad nutraukti darbo sutartį darbuotojo iniciatyva rašytiniu pareiškimu, privertė darbdavys, darydamas psichologinį spaudimą ar naudodamas kitus neleistinus būdus.
Pavyzdžiui, galimos situacijos kai darbdavys nenori mokėti kompensacijos atleidžiant darbuotoją, todėl pradeda manipuliuoti ir daryti psichologinį poveikį, kad asmuo pats nutrauktų darbo sutartį rašytiniu pareiškimu apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų. Parašęs tokį prašymą, kuriame savo iniciatyva prašo nutraukti darbo sutartį - jis negaus išeitinės kompensacijos.
I. Janukevičienė sako, kad teisme tenka įrodyti, kad darbuotojas prašymą pateikė ne savo valia. Tokios bylos, nors ir yra sudėtingos, tačiau dažnai išsprendžiamos pripažįstant, kad atleidimas iš darbo buvo neteisėtas.
Darbo kodekso 57 straipsnis reglamentuoja darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Neterminuota darbo sutartis ir terminuota sutartis gali būti nutraukta darbdavio iniciatyva rašytiniu pareiškimu apie tai įspėjus darbuotoją prieš 1 mėnesį. Išeitinės dydis pagal Darbo kodeksas 57 str. priklauso nuo darbo stažo pas tą darbdavį:
- iki 1 metų - 0,5 VDU
- 1-3 metai - 1 VDU
- 3-5 metai - 2 VDU
- 5-10 metų - 3 VDU
- 10-20 metų - 4 VDU
- daugiau nei 20 metų - 6 VDU
Taigi, savanorišku darbuotojo rašytiniu pareiškimu apie išėjimą iš darbo, - darbdavys neprivalo mokėti išeitinės kompensacijos, o atleidžiant darbdavio iniciatyva - kompensacija privaloma. Todėl ir kyla daug ginčų, kai darbuotojas supranta, kad buvo priverstas pasirašyti atleidimo iš darbo prašymą ir tai darė ne savo noru.
VDI įspėja, kad darbuotojai nepasirašinėtų ant tuščių sutarčių ar prašymų, nes tai gali būti apgaulės būdu pasirašytas savanoriškas išėjimas iš darbo.
Darbo kodekso 55 straipsnyje 1 dalyje reglamentuojama, kad darbuotojas, rašytiniu pareiškimu apie išėjimą iš darbo, gali nutraukti darbo sutartį apie tai įspėjus darbdavį prieš 20 dienų. Šio straipsnio 3 dalyje numatoma, kad asmuo turi teisę atšaukti pareiškimą per tris darbo dienas nuo prašymo pateikimo. Pagal darbo kodekso nuostatas, tokiu atveju darbo sutartis gali būti nenutraukiama.
Po 3 darbo dienų nebelieka teisės vienašališkai atšaukti prašymą,bet darbo sutartis nutraukiama tik pasibaigus 20 kalendorinių dienų įspėjimo terminui, jei darbdavys nesutinka kitaip.
Jeigu prašymą norima atšaukti vėliau kaip per tris darbo dienas - darbo sutartis nutraukiama. Tačiau jeigu darbuotojas buvo verčiamas pasirašyti atleidimo iš darbo prašymą, jis gali kreiptis į VDĮ darbuotojus, kurie nemokamai konsultuoja ir padeda visais klausimais, susijusiais su DK 55 straipsniu.
Ką daryti, jei susiduriama su spaudimu savo noru išeiti iš darbo
Jeigu darbuotojas susiduria su spaudimu pasirašyti išėjimo iš darbo prašymą, VDĮ darbuotojai pataria:
- kreiptis į VDĮ ir konsultuotis su specialistais;
- pasikonsultuoti su teisininkais;
- rinkti įrodymus apie spaudimą - balso įrašus, žinutes, el. laiškus;
- atsiimti prašymą ne vėliau kaip per 3 darbo dienas;
- jeigu praėjo daugiau nei 3 dienos nuo prašymo pateikimo galima kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu pripažinti jo išėjimą iš darbo neteisėtu.
Puiku, kai darbuotojas ir darbdavys gali susitarti, atsižvelgdami į Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatas ir taikiai spręsti darbo sutarties nutraukimo klausimus.
Ruošiantis nutraukti darbo sutartį - verta susipažinti su darbo kodekso 5 skyriaus 53-65 straipsniais, kurie nagrinėja darbo sutarties pasibaigimo reglamentus.
Lietuvos darbo kodekse 55 ir 56 straipsniai reglamentuoja darbo sutarties nutraukimą darbuotojo iniciatyva, tačiau jie turi esminių skirtumų.
Kuo skiriasi DK 55 str. ir DK 56 str.?
- Darbo sutarties nutraukimo priežastys
- DK 55 str. - darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį be jokios priežasties.
- DK 56 str. - darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį tik dėl svarbių priežasčių, pavyzdžiui:
- Darbdavys pažeidžia darbo sąlygas (nemoka atlyginimo, blogina sąlygas).
- Sveikatos būklė nebeleidžia dirbti.
- Kiti svarbūs pagrindai, numatyti įstatyme.
- Įspėjimo terminas
- DK 55 str. - privaloma įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų.
- DK 56 str. - darbo sutartį galima nutraukti iš karto, be įspėjimo.
- Išeitinė išmoka
- DK 55 str. - darbdavys neprivalo mokėti jokios išeitinės išmokos.
- DK 56 str. - darbuotojas gali gauti išeitinę išmoką, kurios dydis priklauso nuo darbo stažo:
- mokama 2 mėnesių VDU,
- jei darbo santykiai trumpesni nei 1 metai - 1 mėnesio VDU.
- Teisinės pasekmės
- DK 55 str. - tai darbuotojo sprendimas, todėl jokių papildomų teisinių pasekmių nėra.
- DK 56 str. - kadangi sutartis nutraukiama dėl darbdavio kaltės ar kitų svarbių priežasčių, darbdavys gali būti įpareigotas atlyginti žalą, jei, pavyzdžiui, nesumoka išeitinės išmokos.
Darbuotojų atleidimas maloniai – HR Minute
DK 45 str. 2 d. draudimo kontekste paminėtina, kad darbdavys ekonominių sunkumų akivaizdoje darbuotojui gali siūlyti labiau kompromisą atitinkantį variantą: keisti darbo sutartyje numatytą darbo laiko normą taip proporcingai sumažėjant ir darbo užmokesčiui. Toks modelis labiau atitiktų darbo sutarties šalių interesus - darbuotojas dirbtų mažiau laiko, o darbdavys mokėtų mažesnį darbo užmokestį. Darbuotojui nesutikus pakeisti darbo sutartyje sulygtą darbo laiko normą tai galėtų būti priežastis nutraukti darbo sutartį DK 57 str. 1 d. 3 p. pagrindu.
Darbo sutarties nutraukimo teisėtumą lemia ne tik priežasčių realumas, bet ir tinkamai įvykdyta darbuotojo atleidimo procedūra. Tuo atveju, kai darbo sutartis nutraukiama DK 57 str. įtvirtintu teisiniu pagrindu, atleidimo procedūra yra teisėta, jei laikomasi atleidžiamų darbuotojų atrankos reikalavimų (DK 57 str. 3 d.), darbuotojo įspėjimo apie būsimą atleidimą terminų (DK 57 str. 7 d.) bei laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu, pasiūlymo įspėjimo laikotarpiu reikalavimo (jeigu darbuotojas atleidžiamas dėl perteklinės darbo funkcijos, DK 57 str. 2 d.).
Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta 2 jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Papildomai darbuotojas gali gauti ilgalaikio darbo išmoką, jeigu pats po atleidimo iš darbo kreipsis į ilgalaikio darbo išmokų fondą.
Pagal DK 64 str. 2 d. įspėjime nutraukti darbo sutartį turi būti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastis ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena. Nors savaime netikslus įspėjimo turinys gali nenulemti atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu, tačiau rekomenduojama kuo tiksliau įspėjime nurodyti tiek darbo sutarties nutraukimo priežastį, tiek teisės normą, kurios pagrindu darbo santykiai baigiasi.
Reiktų nepamiršti ir darbo tarybos ar profesinės sąjungos vaidmens darbo sutarties nutraukimo procese. Jeigu darbo sutartis nutraukiama dėl perteklinės funkcijos mažinant darbuotojų skaičių, sprendžiant, kurie darbuotojai liks dirbti, o kurie bus atleisti, darbuotojų atstovai dalyvaus tiek nustatant darbuotojų atrankos kriterijus, tiek sudarant komisiją, kuri pagal patvirtintus kriterijus vykdys faktinę darbuotojų atranką.
Labai svarbu žinoti, kad nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės būtų laikomasi DK 61 str. įtvirtintų garantijų darbuotojams, turintiems vaikų. Be abejo, darbo sutartis DK 57 str. 1-3 d. pagrindu, pirmiausia, negali būti nutraukta su nėščia darbuotoja.