Nekonkuravimo Susitarimas ir Atlyginimas: Esminiai Aspektai Lietuvoje

Vis dar dažnai praktikoje matoma tarp darbdavio ir darbuotojo pasirašytų susitarimų dėl nekonkuravimo, kuriuose nėra aptartos ar aptartos nepakankamai išsamiai esminės tokių susitarimų sąlygos, kas lemia sudėtingą tokių susitarimų vykdymą ar net pripažinimą negaliojančiais. Nekonkuravimo susitarimu vadinamas darbuotojo įsipareigojimas tam tikrą laikotarpį po darbo sutarties nutraukimo nekonkuruoti su darbdaviu. Kitaip tariant, tai yra lojalumo priesaika darbdaviui, taikoma nutrūkus darbo santykiams.

Lietuvos Respublikos Darbo kodekso (LR DK) autoriai siekė, kad šis susitarimas būtų išimtinai, o ne plačiai taikoma praktika. Todėl jis turi būti paruoštas atidžiai ir netapti pertekliniu nei pagal ribojimo apimtį, nei pagal objektą. Taip pat svarbu žinoti, kad nekonkuravimo susitarimas įsigalioja ir jo vykdymas prasideda tik nutraukus darbo sutartį.

Šie susitarimai gali būti pasirašomi siekiant apsaugoti bendrovės konfidencialią informaciją (know-how, klientų sąrašus, įmonės veiklos planus ir pan.) ir užkirsti kelią darbuotojui verstis tapačia veikla ar dalyvauti konkurentų veikloje, taip padarant žalą buvusiam darbdaviui. Lietuvos teisės aktai detaliai nereglamentuoja nekonkuravimo susitarimų, tačiau jie nėra uždrausti. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 95 str. 4 dalis suteikia galimybę šalims sulygti dėl papildomų darbo sutarties sąlygų. Taigi, nekonkuravimo susitarimas gali būti įtraukiamas į darbo sutartį arba pasirašomas kaip atskiras dokumentas.

Darbo kodeksas numato, kad darbo sutarties šalys gali sulygti dėl to, kad darbuotojas tam tikrą laiką nevykdys tam tikros darbo veiklos pagal darbo sutartį su kitu darbdaviu, taip pat nevykdys su darbo funkcijomis susijusios savarankiškos komercinės arba gamybinės veiklos, jeigu ši veikla tiesiogiai konkuruotų su darbdavio vykdoma veikla.

Susitarimas dėl nekonkuravimo turi būti rašytinis ir apibrėžtas nedviprasmiškai, konkrečiai, suprantamai abiem šalims. Svarbu žinoti, kad jis negali apimti sričių, kurios yra nesusijusios su buvusia darbuotojo veikla bei tokia veikla, kuria neužsiima darbdavys. Susitarimo galiojimas privalo būti apribotas laike ir erdvėje, pavyzdžiui: ribojimas laike galimas du metus, taip pat svarbu įtraukti ir apribojimą teritorijoje. Abu šie ribojimai darbdavio turi būti formuojami atsižvelgiant bent į tris aspektus.

Kompensacija už Nekonkuravimą

Darbdavys moka darbuotojui už savo verslo saugumą ir jo išsaugojimą, o darbuotojas už gaunamą atlygį prisiima įsipareigojimus nekonkuruoti su darbdaviu. Kompensacija susitarime dėl nekonkuravimo darbuotojui yra numatoma už jam taikomus jo teisių suvaržymus. Nekonkuravimo su darbdaviu laikotarpiu mokamos kompensacijos dydis - ne mažiau kaip 40 procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio. Kompensacija mokama kas mėnesį.

Sudarant su darbuotoju nekonkuravimo susitarimą būtina aiškiai apibrėžti kompensacijos mechanizmą, nustatant konkretų kompensacijos dydį ir paskirtį, taip atskiriant kompensaciją nuo sutartų kitos paskirties mokėjimų. Taigi, darbo santykiu metu, kompensacija už nekonkuravimą negali būti laikoma darbo užmokesčiu ar jo dalimi, t. y. tokios formuluotės kaip „darbuotojui kompensacijos dydis yra įtrauktas į darbo užmokesčio dydį“ būtų ydinga ir prieštaraujanti teisės normoms.

Tokiu atveju, nekonkuravimas laikytinas įtvirtinančiu esminę šalių nelygybę ir nekonkuravimo susitarimas greičiausiai darbuotojui nesukels teisinių padarinių, t. y. jeigu darbuotojui nėra tinkamai atlyginama už nekonkuravimą, darbuotojui pažeidus nekonkuravimo susitarimą, nebus galima reikalauti, kad būtų atlyginta žala, mokama bauda ar kt.

Už tai, kad darbuotojas neužsiimtų veikla, atnešančia jam pajamų, jam turi būti mokama kompensacija, kuri nustatoma nekonkuravimo susitarime jo pasirašymo metu. Paprastai kompensacijos dydis yra apibrėžiamas atsižvelgiant į darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydį (pvz. 30 -50 procentų VDU).

Darbuotojas, kuriam pagal susitarimą dėl nekonkuravimo darbdavys nemoka nekonkuravimo kompensacijos, neprivalo laikytis tokio susitarimo ir gali reikalauti patirtos žalos atlyginimo. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas gana griežtai pasisakė dėl kompensacijos nemokėjimo teisinių pasekmių, konstatuodamas, kad kompensacijos nemokėjimas lemia „nekonkuravimo susitarimo negaliojimą“.

Atlyginimas visą nekonkuravimo laikotarpį turi būti nustatytas (LAT 2016-03-24 nutartis 3K-3-193-248/2016) ir mokamas toks, kad užtikrintų buvusio darbuotojo pragyvenimą. Darbo kodekso nustatyta minimali 40 % vidutinio darbo užmokesčio riba.

Iki naujojo darbo kodekso įsigaliojimo kompensacija už nekonkuravimą privalėjo būti protinga ir sąžininga bei atitikti jos paskirtį - kompensuoti darbuotojui jo teisės į darbą suvaržymus ir tuo pačiu galimus pajamų praradimus negalint įsidarbinti dėl taikomų ribojimų. Teisminėje praktikoje buvo atvejų, kai kompensacija už nekonkuravimą, kuris dydis mažesnis negu 40 proc. darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio, atsižvelgiant į konkrečias aplinkybes, buvo laikoma protinga ir sąžininga.

Paminėtina ir tai, kad minimalus kompensacijos dydis nediferencijuojamas pagal tai, ar nekonkuravimo laikotarpis nustatomas darbo santykių metu ar po darbo santykių nutraukimo. Kitaip tariant, esant susitarimui dėl nekonkuravimo darbo santykių laikotarpiu, tam, kad toks susitarimas būtų galiojantis, reikės papildomai mokėti ne mažiau kaip 40 proc. darbuotojo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio kompensaciją.

Nekonkuravimo Susitarimo Pavyzdys

Teritorija ir Veikla

Susitarime turi būti nustatyta, kokioje teritorijoje nekonkuravimo ribojimas galioja, nurodant konkrečią šalį, regioną ir pan. Nustatant teritoriją, turi būti vadovaujamasis sąžiningumo ir protingumo principais, jos ribos neturi būti nepagrįstai išplėstos, jos turėtų apimti tik teritoriją, kurioje kyla reali grėsmė dėl nesąžiningos konkurencijos, pvz., įmonės veiklos teritorija, jos dalis, teritorija, kurioje planuojama artimiausiu metu pradėti veiklą ir pan.

Pirma, jie turi būti formuojami atsižvelgiant į realią įmonės veiklos teritoriją, t. y. esant ginčui teisme, įmonė turi būti pasiruošusi įrodyti, kad ji veikia šioje teritorijoje. Antra, apibrėžiant nekonkuravimo teritoriją, turi būti laikomasi išminties. Pavyzdžiui, būtina vengti situacijos, kada darbuotojas negalėtų įsidarbinti jo kvalifikaciją atitinkančiame darbe kelių šimtų kilometrų atstumu nuo savo gyvenamosios vietos.

Šalys nekonkuravimo susitarime turi nustatyti konkuruojančios veiklos apibrėžimą, kuriuo būtų aiškiai susitarta, kokia konkreti veikla būtų laikoma konkuruojanti, pvz., verslo, tapataus ar panašaus į darbdavio, vykdymas, įsigijimas, turėjimas nuosavybės teise, valdymas, kontrolė, dalyvavimas ir (ar) investavimas į asmenį, užsiimantį konkuruojančia veikla, ar kitokį su darbdaviu konkuruojančių įmonių veiklos skatinimą ar plėtojimą.

Patartina aiškiai nurodyti, koks veikimas laikomas nekonkuravimo sąlygos pažeidimu, t.y. kokiame sektoriuje, konkrečiose įmonėse, pareigose ir pan.

Nekonkuravimo teritorija neturėtų būti nepagrįstai išplėsta, pavyzdžiui, jeigu darbdavys veiklą vykdo tik Lietuvoje, vargu ar protinga reikalauti laikytis nekonkuravimo įsipareigojimų visoje Europos Sąjungoje. Ir atvirkščiai, jeigu darbdavys vykdo veiklą tiek Lietuvoje, tiek kitose šalyse (pavyzdžiui, Latvijoje), tokiu atveju racionalu reikalauti laikytis įsipareigojimų visose teritorijose, kuriose vykdoma veikla.

Nekonkuravimo susitarimai, atsižvelgiant į jų tikslus, interesų teisėtumą, negali būti sudaromi su bet kuriuo darbuotoju. Susitarime, be kita ko, turi būti nustatyta pusiausvyra tarp abiejų jos šalių interesų, vienos šalies (darbdavio) interesas turi būti ginamas kuo mažiau suvaržant kitos šalies (darbuotojo) veiksmus, šios naudai nustatant sąžiningą ir teisingą kompensaciją.

Terminas ir Pasekmės

Susitarimas dėl nekonkuravimo gali būti sudaromas darbo sutarties galiojimo laikotarpiu ir / ar pasibaigus darbo sutarčiai. Nekonkuravimo sutarties terminas po darbo sutarties nutraukimo negali viršyti 2 metų.

Darbuotojo konkuravimo apribojimas turi būti terminuotas (pvz. 6- 18 mėnesiai).

Darbuotojui pažeidus susitarimą dėl nekonkuravimo ir pradėjus konkuruojančią veiklą, darbdavys gali reikalauti, kad tokia veikla būtų nedelsiant nutraukta. Taip pat, darbuotojas privalo grąžinti visą gautą kompensaciją ir atlyginti darbdaviui padarytą žalą. Paminėtina, kad susitarimo šalys gali susitarti dėl baudos (išankstinės minimalios žalos), tačiau ji negali viršyti darbuotojo gaunamos nekonkuravimo kompensacijos už tris mėnesius.

Darbuotojas, pažeidęs nekonkuravimo susitarimą, netenka teisės į kompensaciją už konkuravimo ribojimą, taip pat privalo atlyginti darbdaviui padarytą žalą. Nekonkuravimo susitarime galima nustatyti, kokia suma laikoma šalių minimaliais nuostoliais dėl tokio susitarimo pažeidimo (tokia suma gali priklausyti nuo darbuotojo einamų pareigų bendrovėje ir jo darbo specifikos).

Pirmiausia, pažeidęs susitarimą darbuotojas privalėtų visam sulygtam nekonkuravimo laikotarpiui nutraukti konkuruojančią veiklą. Antra, darbuotojas privalėtų grąžinti visą iš darbdavio gautą kompensaciją. Trečia, darbuotojas turėtų atlyginti darbdaviui visą padarytą žalą. Minimali ir neįrodinėtina žala netesybų forma gali būti numatyta susitarime dėl nekonkuravimo, tačiau neviršijant darbuotojo gaunamos nekonkuravimo kompensacijos už tris mėnesius.

Kiti Aspektai

Nekonkuravimo susitarimą reikėtų skirti nuo kitų teisinių instrumentų, skirtų apsaugoti darbdavio interesus nuo nesąžiningo darbuotojo: draudimo skleisti konfidencialią informaciją ir pan. Be abejo, bendrovė, kurios teisėti interesai pažeidžiami nesąžiningos konkurencijos veiksmais, turi teisę kreiptis į teismą su ieškiniu dėl neteisėtų veiksmų nutraukimo, padarytos žalos atlyginimo (Konkurencijos įstatymo 17 str. 1 d.).

Pažymėtina, kad bendrovė turi teisę pasirinkti ir nebetaikyti susitarimo dėl nekonkuravimo ir nemokėti kompensacijų darbuotojui, o darbuotojas tokiu atveju tampa laisvas pasirinkti savo veiklą ar darbą ir jam netaikoma jokių suvaržymų.

Nesvarbu, kieno iniciatyva, ar dėl kieno kaltės pasibaigė darbo santykiai, susitarimas dėl nekonkuravimo galioja visais atvejais. Dar vienas aspektas, kuris gali tapti nekonkuravimo susitarimo galiojimui iššūkiu - kaip praktikoje atrinkti, kurie darbuotojai gali pasirašyti tokį susitarimą (kuriuos priskirti, o kuriuos atmesti, kaip galinčius daryti žalą dėl konkurencijos). Akivaizdu, kad visoms darbo sutartims negalima taikyti nekonkuravimo susitarimo. Lietuvoje, kol kas, šis aspektas nediskutuotas plačiai, tačiau laikomasi, kad nekonkuravimas galimas tik esant specialioms žinioms ir kompetencijoms.

Abi minėtos kategorijos yra vertinamojo pobūdžio ir tik teismų praktika ilgainiui atsakys, kurioms pareigybėms susitarimas gali būti taikomas. Svarbu žinoti, kad vienas iš kriterijų taikyti nekonkuravimo susitarimus gali būti ir atlyginimo dydis. Pavyzdžiui, Belgijoje šį susitarimą galima taikyti tik toms darbo sutartims, kuriose nurodytas atlyginimas siekia ne mažiau kaip 36785 EUR per metus arba 3065 EUR per mėnesį (toks atlyginimo dydis Belgijoje fiksuotas 2022 m. sausio 1 d.).

Dar vienas aspektas, kuris ateityje turės būti įvertintas ir Lietuvoje - koks yra nekonkuravimo sutarties santykis su kolektyvinėmis sutartimis. Jose turėtų būti numatoma, kurioms darbinėms pareigybėms, ir esant kokio dydžio atlyginimui nekonkuravimas gali būti taikomas. Pavyzdžiui, jau minėtoje Belgijoje, jei metinis atlyginimas siekia 36000 - 73000 EUR, nekonkuravimas gali būti taikomas tik toms darbinėms pareigybėms, kurioms tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, o jei metinis atlyginimas viršija 73000 EUR, nekonkuravimo susitarimas galioja visada, išskyrus atvejį, jeigu kolektyvinė sutartis numato, kad nekonkuravimas negali būti taikomas tai konkrečiai darbinei pareigybei.

Taigi, darbdaviai turėtų laikytis Darbo kodekso bei atidžiai rengti susitarimus dėl nekonkuravimo, atsižvelgdami ir gerai apgalvodami visas aplinkybes.

Nekonkuravimo esmė - darbuotojo teisės pasirinkti darbą ir verslą ribojimas. Taigi darbuotojas susitarimu dėl nekonkuravimo iš esmės gali įsipareigoti ne tik neįsidarbinti pagal darbo sutartį pas konkurentą, tačiau ir įsipareigoti neteikti konkuruojančių su darbdaviu paslaugų pagal civilinius sandorius (paslaugų teikimo, autorines sutartis ir kt.) darbdavio esamiems ar potencialiems klientams, nesteigti su darbdaviu konkuruojančių verslų, netapti tokių konkuruojančių verslų dalyviu, neturėti juose akcijų, pajų, dalių ar kitaip dalyvauti jų veikloje, taip pat nekonsultuoti darbdavio konkurentų ir pan.

Darbdavio tikslas sudarant susitarimą dėl nekonkuravimo yra keleriopas, t.y. tiek nesudaryti sąlygų darbuotojui įsidarbinti pas konkurentą (nepagerinti konkurento padėties), tiek nesudaryti sąlygų darbuotojui atskleisti tam tikros darbdavio specifinės informacijos (komercinės paslapties, know-how ir pan.). Nekonkuravimo susitarimas galimas iš esmės su aukštesnės kvalifikacijos darbuotojas, kurie turi tam tikrų specialių žinių ar gebėjimų, kurios gali būti pritaikytos tokiam darbuotojui pradėjus dirbti pas darbdavio konkurentą, ar pačiam darbuotojui asmeniškai pradėjus vykdyti savarankišką veiklą.

tags: #nekonkuravimas #turi #buti #atlyginamas