Alternatyvių investicijų rinkoje praėję metai tapo savotišku testu. Mažėjančios bazinės palūkanos, smarkiai išaugę tradicinių instrumentų kainų svyravimai ir padidėjęs neapibrėžtumas dėl pasaulio ekonomikos vertė investuotojus iš naujo permąstyti, kur ir kaip dirba jų kapitalas.
Šiame kontekste ypač svarbi tampa darbo užmokesčio skaidrumo tema, kuri tiesiogiai susijusi su darbuotojų gerove ir įmonių konkurencingumu.
Moderniosios darbo teisės esmė - nediskriminavimo principų užtikrinimas, t. y. vienodo požiūrio į darbuotoją vystymas. Ir čia viena jautriausių darbo santykiuose temų - darbo užmokestis. Nediskriminavimo principo įgyvendinimas įpareigoja, kad darbuotojai, atliekantys panašios ar tapačios vertės darbą, gautų panašų atlyginimą.
Lyčių lygybė darbo užmokesčio srityje yra vienas iš pagrindinių Skaidraus darbo užmokesčio direktyvos tikslų.
Skaidraus darbo užmokesčio direktyva: ką reikia žinoti?
Lietuva pasirinko kelią šią direktyvą įgyvendinti kiek plačiau - nesifokusuoti tik į vyrų ir moterų vienodo darbo užmokesčio principo įgyvendinimą, o fokusuotis į teisingo darbo apmokėjimo darbuotojui principą. Nediskriminavimo pagrindų yra įvairių, pvz., galima kalbėti apie užsieniečius, kitakalbius, kitos rasės ar požiūrio žmones, neįgaliuosius, auginančius vaikus ir t.
ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyva
Matyt, reikia fokusuotis į darbuotojo kuriamą vertę ir nuo to turi priklausyti jo gaunamas atlyginimas. Beje, jau nuo 2017 m. įmonėms, kuriose dirba daugiau nei 20 darbuotojų, yra privaloma turėti sistemas, darbuotojų kategorijas pagal pareigybių grupes, taip pat jiems nustatytus atlygio rėžius.
Perkėlus Skaidraus darbo užmokesčio direktyvą visos įmonės privalės turėti darbo apmokėjimo sistemas ir taip pasiekti didžiausią darbo užmokesčio skaidrumą bei užtikrinti darbuotojų atstovų atliekamą nevalstybinę kontrolę.
Darbuotojų teisės ir kontrolė
Po Darbo kodekso pakeitimų, kurie bus atlikti įgyvendinus Skaidraus darbo užmokesčio direktyvą, net patys darbuotojai galės kontroliuoti, ar jų atlyginimas yra neteisingas. Kontroliuoti galės kiekvienas darbuotojas.
Darbo užmokestis turėtų atitikti darbuotojo kuriamą vertę.
Darbdavių iššūkiai ir įpareigojimai
Reguliavimo tikslas labai aiškus ir sunku jam paprieštarauti, kad vienodą vertę sukuriantys vyrai ir moterys turi gauti vienodus atlyginimus. Darbdavių organizacijų didžiausias noras - išvengti papildomos administracinės naštos, kuri turi savo kaštus. Aišku, jos vis tiek atsiras, bet pavyko pasiekti tam tikrų kompromisų ir galimą naštą gerokai sumažinti, pavyzdžiui, kilus klausimui darbuotojas jį gali spręsti su įmonės administracija, nebūtina kreiptis į valstybės instituciją.
Įgyvendinus direktyvą įpareigojimai mažoms ir didelėms įmonėms šiek tiek skirsis. Pastarosios turės papildomų pareigų reguliariai apie savo darbo užmokesčio būklę informuoti visuomenę.
Dvi pagrindinės užduotys įmonėms
Visoms įmonėms iki kitų metų birželio 7 d. bus privaloma:
- Sukurti darbo apmokėjimo sistemas, ypač darbuotojams, kuriuos reikia suskirstyti pagal jų atliekamo darbo vertę. Apie darbuotojo priskyrimą tam tikrai kategorijai reikės pranešti „Sodrai“. Tai nelengva užduotis. Pavyzdžiui, įmonės finansininkas ir gamybos ar kito padalinio vadovas stovi ant panašaus laiptelio, nes kuria panašią vertę. Atrodo, kad ir jų atlyginimai turėtų būti panašaus lygio. Bet kaip rasti bendrą vardiklį tarp dviejų nesusijusių darbuotojų?
- Padaugėja informacinių pareigų, nes atsiranda daugiau subjektų, kurie gali paklausti, ar teisingai skaičiuojamas ir mokamas darbo užmokestis. Jei dabar tai gali daryti, pvz., Darbo inspekcija, darbuotojų atstovai, tai nuo kitų metų birželio tai galės daryti ir kiekvienas darbuotojas individualiai, norėdamas pasilyginti savo užmokestį su atitinkamos pareigybės bendradarbiais. Paklausėjui bus privaloma pateikti medianą, vidutinį darbo užmokestį, jo prašomoje pareigybėje, kad palygintų su savo gaunamu atlygiu. Ir jei skirtumas daugiau kaip 5%, kurie galimi pagal direktyvą, darbuotojas galės kelti pagrįstus klausimus, kodėl taip yra.
Šis reguliavimas nesiekia suvienodinti atlyginimų tarp motyvuotų, įsitraukusių ir produktyvių bei ne tokių motyvuotų ir produktyvių darbuotojų, bet tarp šių kategorijų darbuotojų turi būti aiškūs objektyvūs skirtumai. Jų įvardijimas ir padės paaiškinti, kodėl skiriasi atlygių dydis.
Sutartiniai atlygiai toms pačioms pareigybėms neturėtų skirtis numatytais 5%, o kintama dalis, kuri turi turėti labai konkrečius objektyvius pagrindimus, turėtų priklausyti nuo nuopelnų ir rezultatų.
Atsakomybė už Darbo kodekso pažeidimus
Nuo kitų metų birželio 7 d. atsirandančių įpareigojimų verslams nereikėtų ignoruoti. Mat, pvz., Darbo inspekcijoje atsiras atitinkamas kompetencijas turinčių specialistų, kurie galės pasakyti, ar įmonėje veikianti sistema nėra diskriminacinė, ir nurodyti, kad per tam tikrą laiką, pvz., 6 mėnesius, sistemos klaidos turi būti pataisytos.
Darbo kodekso pokyčius ignoruojantiems verslams grėsmių gali būti ir iš vidaus. Jei kiltų ginčas dėl apmokėjimo, pavyzdžiui, kad jis jau trejus metus skiriasi 300 Eur, tai darbdaviui gali tekti teisybę atstatyti už visus trejus metus (darbo santykiuose senaties terminas - 3 m.), t. y. problemą iškėlusiam darbuotojui kompensuoti 36 mėn.
Advokatų kontoros pagalba
Mūsų verslo teisės advokatų kontora „WIDEN“ garsėja darbo teisės ekspertų komanda, kuri yra didžiausia Lietuvoje. Jau seniai dirbame su klausimais, kurie kyla Skaidraus darbo užmokesčio direktyvą perkeliant į nacionalinę teisę ir dėl to atsirandančių Darbo kodekso pakeitimų. Beje, šiuos klausimus kontoroje susirenkame svarstyti kiekvieną penktadienį, kad galėtume pasidalinti paskutinėmis naujienomis.
| Įpareigojimai | Mažos įmonės | Didelės įmonės |
|---|---|---|
| Darbo apmokėjimo sistemos sukūrimas | Privaloma | Privaloma |
| Informacijos apie darbo užmokestį teikimas | Pagal užklausą | Reguliariai, viešai |