Šiuolaikinėmis rinkos ekonomikos sąlygomis, esant didelei prekių ir paslaugų įvairovei, įmonėms (organizacijoms) labai sunku išlikti rinkoje, konkuruoti su užsienio šalių prekėmis. Ankstesniais laikais įmonės daug dėmesio skirdavo materialiniams ir gamtiniams ištekliams. Tačiau šiuolaikinės įmonės, siekdamos efektyvumo, vis didesnį dėmesį skiria darbuotojams - žmogiškiesiems ištekliams.
Vis dažniau girdimas terminas „žmogiškieji ištekliai“ neretai palydimas klausimu: „kas yra žmogiškieji ištekliai?“ Skamba įmantriai, tačiau reikšmė daug paprastesnė nei gali pasirodyti. Plačiąją prasme, žmogiškieji ištekliai yra visos šalies gyventojai, darbo jėga, o siaurąją prasme, žmogiškieji ištekliai - organizacijos personalas, t. y. darbuotojai.
Žmogiškųjų išteklių sąvoka tiek mokslinėje literatūroje, tiek kasdieniniame gyvenime vis dažniau keičia personalo ar darbuotojų sąvokas. Žmogiškųjų išteklių termino ištakos siekia 17 amžių. Iki tol iš dirbančių žmonių buvo tikimasi tik fizinio darbo, neteikiant reikšmės jų asmeniniams gebėjimams, tačiau W. Petty tyrimais įrodė, kad matuojant nacionalinę gerovę, be ploto (teritorijos) ir gyventojų skaičiaus, svarbu nustatyti gyventojų vertę.
Žmogiškuosius išteklius sudaro darbuotojų išsilavinimas, žinios, gebėjimai, darbo įgūdžiai, kompetencija, motyvacija, patirtis, inovatyvumas, kūrybiškumas, komunikacija, įgimtos savybės, sveikata ir kita. Šie ištekliai yra lemiamas organizacijos veiklos veiksnys, vertingiausias išteklius, svarbesnis už viziją ir strategiją, turintis galimybę nuolat tobulėti, prisitaikyti prie technologinių, administravimo ir kitų pokyčių, sąmoningai reaguojantis į vadybinius sprendimus.
Šiuolaikinės organizacijos koncepcijoje personalas yra laikomas esminiu įrankiu konkurencinėje kovoje. Būtent darbuotojai savo žiniomis bei gebėjimais didina organizacijos konkurencinį pranašumą. Poreikis investuoti į žmogiškuosius išteklius grindžiamas tuo, jog nė viena organizacija nepasieks savo veiklos aukštumų, neturėdama kompetentingų žmogiškųjų išteklių.
Žmogiškieji ištekliai yra sudėtingesni už finansinius, materialinius, rinkodaros ir kitus išteklius, nuo kitų darbdavio naudojamų išteklių skiriasi įvairiais darbuotojų gebėjimų lygmenimis, individualiais asmenybės bruožais, darbo patirties skirtumais dėl skirtingai suvokiamų motyvacijos ir įsipareigojimo bei lojalumo darbdaviui, geba įvertinti vadybos veiksmingumą ir juo suabejoti.
Žmogiškųjų išteklių reikšmę organizacijos veiklai didina tai, kad žmonės turi intelektą ir protą, todėl sąmoningai reaguoja į vadybinius sprendimus. Ši išskirtinė savybė suteikia galimybę išvengti nusidėvėjimo moraline ar fizine prasme.
Kas yra strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas?
Žmogiškųjų Išteklių Valdymo Aspektai
Žmogiškųjų išteklių valdymas tai yra ne tik darbuotojų paieška, jų pašalinimas iš pareigų, socialinis aprūpinimas. Kiekviena įmonė vykdo savo veiklą turėdama tam tikrų tikslų. Surasti tinkamą bei kvalifikuotą darbuotoją yra tikras iššūkis darbdaviui. Darbdavys arba darbuotojų atrankos specialistai turi galimybę pasirinkti įvairias darbo pokalbio rūšis norint pasirinkti tinkamą darbuotoją.
Žmogiškųjų išteklių veiklos motyvavimas laikomas esmine žmogiškųjų išteklių vadybos dalimi. Galima sakyti, kad kiekvienas ateinantis dirbti darbuotojas atsineša savo „lūkesčių krepšelį“, o vadovui svarbu suprasti to „krepšelio“ turinį, nes būtent šių lūkesčių tenkinimas ir yra sąlyga, lemianti darbuotojų įsitraukimą į darbą ir jų lojalumą organizacijai.
Su jais reikia elgtis kaip su partneriais, būti atlaidiems, skirti didžiausią dėmesį. Vadovai turėtų išsiaiškinti ko darbuotojas tikisi, ko laukia iš savo darbo, kokie yra jo troškimai, siekiai ir poreikiai.
Ankščiau, įmonių vadovai nepaisydavo darbuotojų poreikių, neatsižvelgdavo į jų reikalavimus, su žmonėmis elgdavosi nepagarbiai. Laikui bėgant keitėsi vadovų požiūris, gerėjo darbo sąlygos. Be abejo kiekvienas vadovas tikisi, kad darbuotojas atėjęs į naują darbą, gerai dirbs, bus sąžiningas, lojalus organizacijai, o pastarasis, ateidamas dirbti, taip pat turi nemaža lūkesčių dėl atlyginimo, premijų ir karjeros, darbo garantijų, gerų santykių kolektyve, profesionalaus vadovavimo. Darbuotojas tikisi, kad organizacija teisingai su juo elgsis, suteiks geras darbo sąlygas, galimybę mokytis ir tobulėti.
Turto Valdymas Organizacijoje
Tvarkyti savo turtą dabar daug lengviau nei anksčiau, naudojant IT technologijas. Tuo pačiu metu IT technologijos vis dar nėra tinkamai pripažintos organizacijos vadovybės. Daugeliu atvejų jie tapatinami tik su ilgalaikio turto atsargomis arba įmonės turto finansiniu nusidėvėjimu. Blogiausia, kad jie dažnai tapatinami atskirai. Tai dar labiau stebina, nes teisinės nuostatos šioje srityje yra susijusios su nusikaltimais, vadinamais netinkamu valdymu arba pasitikėjimo pažeidimu.
Paprastai - tai organizacijos materialiojo turto gyvavimo ciklo valdymas. Verslas tai turtas iš skirtingų gamyklų, vietovių ir galimų verslo funkcijų, pvz., finansų, žmogiškųjų išteklių ar darbo užmokesčio, sritį. Šiuolaikinės įmonės turi tinkamai valdyti įvairius išteklius. Turtas gali būti ir ilgalaikis turtas, pvz., pastatai, gamybos įmonės, mašinos ir kilnojamasis turtas, pavyzdžiui, automobiliai, laivai, nešiojama įranga ir t.t.. Norint valdyti brangių turto išteklių gyvavimo ciklą, reikia tinkamai planuoti ir atlikti užduotis. Šiuolaikinėje įmonėje visa programinė įranga yra deleguota tokiems valdymo procesams.
EAM sistema (Enterprise Asset Management) - tai įmonės turtui valdyti naudojama sistema, kurios dėka galime kontroliuoti visas su įmonės išlaikymu susijusias išlaidas. Tokios sistemos tikslas - optimizuoti visos įmonės technologinės infrastruktūros priežiūros, remonto ir eksploatavimo kaštus. Turto valdymo sistema padidina turto efektyvumą.
Pradžioje verta suvokti, kad vartotojai turtą suvokia skirtingai, skirtingai jį valdantys žmonės, skirtingai finansuojantys ir įmonės darbuotojai atsakingi už įmonės finansinė būklė. Pavyzdžiui, yra brangus turtas, kuris nėra visiškai išnaudojamas kuris gali būti pragyvenimo šaltinis (pvz., už mokestį gali būti pasiūlyta brangi universitetui priklausanti mokslinių tyrimų įranga). Priklausomai nuo naudojimo būdo, kiekvienas turtas yra nauda arba našta jo savininkui. Jei turtas tinkamai naudojamas, greičiausiai bus sukurta vertė jūsų organizacijai, o jei nenaudojamas, tai gali kainuoti - bent jau išlaikymo priežiūros požiūriu.
Turto elementams, tiek jų veikimo požiūriu, tiek saugumo reikalavimų požiūriu: galimi gaisrai, vagystės ar vandalizmas, reikalauja metodiško tvarkymo. Ekonomikoje yra daug rodiklių, kuriais remiantis vertinama įmonės veikla. Tai elementai, analizuojantys ne tik bendrus įmonės finansinius duomenis, bet ir su turto pirkimu bei priežiūra susijusius kaštus. Šie rodikliai yra svarbūs atliekant makro ir ilgalaikius vertinimus. Jie leidžia priimti strateginius sprendimus, bet - kas svarbu - gali ne tik atsakyti į klausimą, ką daryti ilgalaikio turto ir trumpalaikės bei vidutinės trukmės operatyvinės veiklos, susijusios su ilgalaikiu turtu ir turtu, lygmeniu.
Jei čia tiek daug klausimų, kodėl vadovai nežino atsakymų? Jie tiesiog neturi teisingų duomenų! Vadovai neturi šių duomenų, nes visa organizacija jų visai nerenka arba jie yra tokio pavidalo, kad už kasdienius procesus atsakingiems darbuotojams reikia per daug laiko parengti ataskaitas. Šiuolaikinėse įmonėse tinkami procesai ir IT sprendimai yra paremti EAM (Enterprise Asset Management) sistemomis, bendradarbiaujant su ERP finansinėmis sistemomis arba CMMS priežiūros sistemomis.
Tokios sistemos pavyzdys yra Eurotronic EAM sistema , kuri gali sukurti tinkamus proceso modelius ir pateikti įvairius duomenis, reikalingus efektyviam turto valdymui. Tai reiškia darbo komfortą tiems darbuotojams, kurie kasdien susiduria su turtu. Tai turi didelę reikšmę gerinant visos organizacijos ar įmonės finansinius rezultatus.
Darbuotojų Mokymas ir Tobulinimas
Ankstesniais laikais darbuotojų mokymui, ugdymui, tobulinimui nebuvo teikiamas išskirtinis dėmesys. Šiuo metu, besikeičianti ekonomika, padidėjusi konkurencija, priverčia įmones gaminti bei tekti tik kokybiškas prekes ir paslaugas, o tai padaryti tiesiog neįmanoma be personalo apmokymo kaip dirbti naujomis technologijomis, kaip sugebėti įrodyti kokybišką klientų aptarnavimą ir pan. Visa tai galima pasiekti bei įgyvendinti tinkamai organizuojant savo darbuotojams mokymo seminarus, kursus.
Vadovai dažnai linkę kaltinti savo darbuotojus dėl prastos kokybės, bet priežastis - vadovų nesupratimas kaip išspręsti kokybės valdymo problemas, kas turėtų imtis darbuotojų apmokymo, tobulinimo ir pan.
Neugdoma, nuolat netobulinama darbo jėga gali tapti didžiausiu organizacijos pasyvu. Darbuotojai turi gebėti gerinti metodus, kuriais jie atlieka darbą. Mokymas yra laikomas privalomu darbu, kuris organizuojamas darbo metu. Darbuotojai mokomi taikyti kokybės matavimo būdus, kad išsiugdytų problemų sprendimo įgūdžiai.
Darbuotojų mokymas yra esminis, siekiant efektyvaus kokybės įrodymo. Kai kurie žmonės klaidingai mano, jog aptarnavimo kokybės įrodymas negali būti tiksliai išmatuotas, nes aptarnavimą atlieka žmonės, t.y. organizacijos darbuotojai ir žmonių elgesį yra per sunku pakeisti. Aptarnavimo procesai dažniausiai yra komplikuoti, mažiau apčiuopiami, juos sunkiau išmatuoti. Kokybė dažnai vertinama prekių gamintojo ar paslaugos teikėjo ir vartotojo bendravimo metu. Būtent mokymo seminarų metu organizacijos stengiasi keisti savo darbuotojus, kad jie daugiau išmoktų pirkėjų aptarnavimo metodų, būdų.
Žmogiškųjų išteklių mokymas yra reikalingas tam, kad suprasti ir panaudoti kokybės aptarnavimo principus, reikalaujančių aktyvaus dalyvavimo ypatingos paskirties komandose, kurios siekia įveikti tradicines dalyvavimo ir bendradarbiavimo kliūtis. Šių komandų tikslas - susipažinti ir išspręsti problemas, kurios trukdo formuojant skirtingas personalo grupes.
Motyvacija ir Skatinimas
Viena iš esminių motyvavimo taisyklių skelbia: motyvuoti darbuotojus - vadinasi, duoti tai, ko jiems reikia. Tad, remdamosi pagrindiniais motyvavimo principais, organizacijos ryžtasi gana sudėtingiems pokyčiams, siekdamos maksimaliai patenkinti darbuotojų poreikius ir padaryti jų veiklą efektyvesnę.
Tačiau anaiptol ne visuomet tokie pokyčiai leidžia pasiekti norimą rezultatą: santykinai geri atlyginimai (palyginti su darbo rinkos konjunktūra), skatinimas, karjeros galimybės ir kiti panašūs veiksniai dar negarantuoja darbuotojų motyvacijos, lojalumo kompanijai ir darbo efektyvumo didėjimo.
Vien sakyti, jog žmonės - didžiausias organizacijos turtas, neužtenka. Vadybininkas turi rasti laiko padėkoti kiekvienam savo darbuotojui už gerą darbą ir paakinti kiekvieną iš jų toliau taip dirbti. Norintiems, kad kokybės valdymas būtų sėkmingas, vadybininkams reikia stengtis išnaudoti savo aktyvus iki galimybių ribos. O tai reiškia ištisai atsidėti darbuotojų motyvavimui - pripažinti jų darbą ir laimėjimus.
Apdovanojimas, sėkmė, kaip pastangų įvertinimas, akina toliau eiti tobulinimo keliu. Tai turi milžinišką reikšmę ir pačioms organizacijoms. Skatinimai būna teigiami ir neigiami. Tačiau teigiami skatinimai labiau veikia negu neigiami, tarkim gąsdinimai išmesti darbuotoją iš darbo. Paskatinimai gali ugdyti našumą, kuris ugdo darbuotojų pasitikėjimą savimi, savo vertės pojūtį. Paskatinimų .programa gali būti veiksminga, jei darbuotojams leidžiama suprasti, jog tai, ką jie daro, yra gerai vertinama.
Pagrindiniai skatinimo programos aspektai:
- Premiją reikia sieti su poreikiais.
- Reikia būti įsitikinusiam, jog apdovanoti verta.
- Svarbu pabrėžti apdovanojimo vertę.
- Apdovanojimus reikia teikti viešoje sueigoje.
Organizacijos Kultūra ir Jos Įtaka
Kiekviena organizacija turi savo kultūrą. Tai galima pavadinti tam tikru elgesio būdu, kurį organizacijos nariai sugalvoja, kuria, tobulina, spręsdami savo išorinio prisitaikymo ir vidinės integracijos problemas. Tas elgesio būdas pasiteisina, kai yra laikomas geru, kai darbuotojai, susidūrę su sudėtingomis problemomis, žino, kaip jas spręsti teisingai.
Organizacijos kultūra - tai vertybių sistema, suprantama ir priimta visiems organizacijos nariams, leidžianti organizacijai kryptingai veikti bei palaikoma organizacijos istorijos, tradicijų, ceremonijų ir t. t. Terminas kultūra atspindi nematerialias jėgas, kurios valdo kasdieninius poelgius. Jos atspindi žmonių sąveikas, uždavinius, sprendimus, nutarimus ir bendravimo būdus.
Organizacijos kultūra pirmiausiai atspindi vidinę organizacijos aplinką. Sąvoka ((organizacijos kultūra)) labai plati ir sudėtinga, todėl vienareikšmiškai nusakyti, kas tai, gana sunku. Organizacijos klimatui iš dalies įtaką daro santykis tarp to, kaip organizacijos nariai norėtųsi elgtis, ir to, kokį elgesį jiems diktuoja darbinė aplinka.
Skiriami keturi organizacijos kultūros tipai:
- valdžios kultūra
- vaidmens kultūra
- užduoties kultūra
- asmens kultūra
Organizacijos kultūra ne tik realistiaška, bet ir humaniaška. Jos elementai: istorijos, rutina, ritualai, simboliai, kontrolės sistemos, struktūra, valdžios struktūros, paradigma.
Organizacijos kultūros kūrimui įtakos turi ir įvairūs vidiniai veiksniai: nuosavybė, firmos dydis, technolokgija, vadovavimas. Naują organizaciją dažnai įkuria individas arba jų nedidelė grupė ir steigėjai daro didžiulę įtaką jos plėtrai keletą metų. Be abejo, firmos kultūrai įtaką daro jos vadovo ir jo artimiausios aplinkos asmeniniai bruožai, vertybės ir pan.
Išvados
Organizacijos, besirūpinančios savo darbuotojais, išsiskiria ryškiu efektyvumu, stabiliu kokybės užtikrinimu, didesniu vartotojų poreikių patenkinimu. Svarbiausia, kad kiekvienas darbuotojas įsisąmonintų, jog jo darbo ir produkto kokybė yra pagrindinis veiklos tikslas. Vadovai privalo nepamiršti personalo vadybos svarbos, darbuotojų poreikių, siekių, nes tik jie yra pagrindinė ir didžiausia jėga.
Apibendrinant, organizacijos turi siekti sukurti tokią aplinką, kurioje darbuotojai jaustųsi vertinami, motyvuoti ir turėtų galimybių tobulėti. Tai ne tik padidina darbuotojų pasitenkinimą, bet ir tiesiogiai prisideda prie organizacijos sėkmės ir konkurencingumo.
tags: #zmones #organizacijos #turtas